上下级之间工作机制不合理的原因与矫治

正上下级之间既是工作关系,又是朋友关系,关系处好了,有利于推进工作,加深感情;否则,就会迟滞工作开展,造成工作被动,影响工作效率。很多时候,上级安排的工作、部署的任务,到了下级那里总是推不下去、落不了地、见不了效,令上级很窝火、很恼火。究其原因,在很大程度上是工作机制出现了问题。那么,上下级之间的工作机制有哪些不合理表现,症结是什么,又有何对策呢?一、主要表现(一)错位导致工作机制失灵     

约稿启事 “上下级之间如何构建科学合理的工作机制”专题研究

正按照国家治理体系和治理能力现代化的要求,每个层级都应该有法定的、规范的职权和责任,都应该各司其职、各尽其责,并建立完善、顺畅、有效的沟通协调机制,及时化解可能出现的突发事件和职权冲突。当前,受部门利益、个人利益的影响和职权、利益、责任配置的不合理,上级干     

上下级之间的信任重构

<正>在社会科学中,对信任并没有一个确切公认的定义。本文采用南京大学翟学伟教授对信任的定义:"作为社会事实的信任,其本质在于一个人在面对社会复杂性增大或社会自身发生巨大变化时所表现出来的对既往时空中依赖对象的控制倾向,以便可以照常应对未来的不确定性和各种风险。"(翟学伟:《信任的本质及其文化》,《社会》2014年第1期)信任,不仅仅是人际关系中的横向信任,还包括了组织中上下级的垂直信任。而上     

上下级之间的交谈技巧

尊重和平等是交谈的基础,上下级之间的交谈也要讲求平等与尊重。一般情况下,人们在与自己同等级、同层次的人谈话时,表现比较正常,行为举止会很自然、大方。但是在与比自己地位高的人交往时,就可能感到紧张,表现比较拘谨,并且自卑感强;相反,在与社会地位低于自己的人谈话时,就会表现得比较自如、自信。因此,上下级之间交谈上级要力求避免以命令、训斥、驱使下级的口吻说话,而要放下架子,以平易近人的方式对待下级,这样才会使下级对你敞开心扉;下级与上级谈话,也要做到在尊重领导的同时不卑不亢。谈话是双方共同进行的活动,只有感情上沟通,才…     

政府上下级之间相互猜忌的成因及破除之策

政府内部组织结构问题是导致上下级之间相互猜忌的重要因素之一。在协同治理理论框架下,造成政府上下级之间相互猜忌的成因包括内部治理的组织建构不完整、政府内外部环境欠佳、政府内部治理优化机制欠缺等。破除上下级猜忌现象需要从完善政府内部组织建构、改善政府内外部环境、优化政府内部治理机制等方面入手。     

实现上下级之间的良性互动

实现上下级之间的良性互动,是各级领导干部经常思考的问题之一.从大量实践来看,起主导作用且非常直接的一条,就是领导者要给部属以安全感.这里所指的安全感,不是人身安全问题,而是对部属政治上以关心、思想上以帮助、情感上以理解、心理上以慰藉、发展上以支持,从而让部属产生的综合感受.     

组织中易令猛将寒心的事由与防避对策

组织工作中,一旦猛将在工作中因积极反成"替罪羊"、因创新反成"失败源"、因能干反成"马前卒"、因赶超反成"牺牲者",就会备感心寒而激情不再。这不单是因为领导者行为失当折损人心,更在于透过"推事""推人"之行径、"利用""善妒"之情怀折射出的领导者的无担当、无原则、无格局、无襟怀,难以为人所信服与追随。想要避免如此寒心之举,就需要领导者在工作中用制度为猛将撑腰,用情怀呵护猛将、用共行为猛将鼓劲、用担责安慰猛将。     

上下级之间的排斥感与化解策略

上下级之间产生排斥感的缘由不外乎管理层面的问题、工作层面的问题和个人层面的问题。可以采取的化解措施主要有:完善制度,保持正常的工作状态;端正思想,保持健康的心理状态;消除误会,维持正常的沟通状态;求同存异,维护良好的合作状态;知人善任,坚持正确的用人原则。     

重塑以工作落实为导向的上下级间工作机制之方

<正>无论是政府机关、企事业单位还是其他组织内部,常上演一幕情景剧:领导给几名中层干部布置一项重大任务,反复强调其重要性并告诫他们一定要有责任心、要通力合作,然而临近验收时间,任务却并未完成。领导非常气愤地将上述几位中层干部叫到一起并逐个批评,原本各个中层被批评后非常忐忑不安,但一看其他几人也受到了同样的批评,反而若无其事了,最终生闷     

上下级之间心理情感距离的调适原则与艺术

把控上下级间的心理情感距离,掌控情感交流的度,需要上下级知晓把握心理情感距离的难点,明确掌控心理情感距离的基本原则,做到以"诚"为基础,以"尊"为根本,以"则"为准则,以"通"为目标,以"实"为保障,真正确保行为互动基础上双方情感沟通的不断深化。     

上下级之间增强好感与恶感耐受力的心理训练方法

上下级之间无论是好感还是恶感,如果突破承受临界值、超过心理耐受力,必然会造成严重后果。上下级之间必须加强好感、恶感心理耐受力训练,做到名利不扰心、心净不添堵、工作不掉队、对人不使坏、感恩不作秀、沟通不受阻。     

组织内部冲突及对策

组织作为一种人与人相互作用的系统,其内部某些关系的协调必然导致冲突的存在.为了减少组织内部摩擦,降低运营成本,就要消减组织内部冲突.本文从组织层面进行分析,提出对策.并强调员工参与、有效沟通及深植"良性竞争"理念的组织文化.     

组织中上下级值得信任的行为研究

组织中的信任关系已经成为研究的热点问题。在文献基础上,本研究采用半结构化访谈的研究方法,对42名管理人员进行访谈。通过编码和统计分析,结果发现,上下级值得信任的行为可以分为能力任务、支持相容、道德诚信、尽责敬业四个方面,但是行为内容和强调重点均有所区别。能力因素是组织中的信任强调的首要方面;对上级的信任更强调支持关怀和诚信道德,对下属的信任更强调尽责投入和坦诚忠实。     

悲剧领导的自致性原因及防避对策

正我们如果把领导者率领和引导组织在一定条件下实现特定目标的领导活动比喻成一场赶考的话,便能发现:有的"考生"交出了满意答卷,最终金榜题名,风光无限;而另外的一些"考生"却错漏频出,最终名落孙山,黯然神伤。当然,"赶考"失利的现实表现可谓形形色色,有的表现为领导目标功败垂成,有的表现为领导地位动摇或丧失,还有的表现为领导形象损害或者领导力削弱等。总的来看,这些不同表现有着相同的指向,即领导     

管理组织中上下级契约式信任关系的构建

<正>一段时期以来,随着中国由传统农业社会向现代工商业化社会的转型,各类管理组织中的上下级信任关系和管理秩序也受到新的冲击和考验,原有的更多建立在熟人关系基础上的信任关系日益面临改变甚至失效,新型的信任关系需要确立。一个重要的出路,就是逐步构建更适应现代社会的制度化、合约化的契约式信任关系。而到目前为止,国内各类管理组织中的上下级契约式信任关系仍存在许多有待解决的现实问题,需要我们找准方向,加以解决。     

转型期组织管理机制构建的困境、陷阱与防避思路

组织想要持续立足于瞬息万变的社会,就必须能顺应潮流之变且迅速融入其中,这就容易引致频繁"变化"下管理机制效力的短期性和不稳定性,进而导致员工思想的混乱和行为的无秩序性。这主要源于机制构建中以盲目之"改"应变、以苛求之"全"对新以及急功近利、脱离现实的认知陷阱。想要有效规避转型期组织管理机制构建的困境与误区,就必须抓住关键、逐个突破,把握节奏、循序渐进,由点及面、推陈出新,夯实架构、充实提升。     

上下级之间强弱势关系组合的四个象限形态解析

依据上下级之间的强弱势关系可以组合出四个象限形态。第一象限,强势领导和强势下属的"火花碰撞"形态;第二象限,弱势领导和强势下属的"逆向影响"形态;第三象限,弱势领导和弱势下属的"相依为命"形态;第四象限,强势领导和弱势下属的"号令如山"形态。这四个象限形态中每种形态都有可能向极好或极差两个趋势演变。为此,领导或组织部门应高度关注、密切留意,尽可能放大优点、消除劣势,及时将不良趋势扭转过来,推动组织向好的方向发展。     

领导决策中隐形雷区的类型与防避对策

在决策过程中,一些问题就像隐形雷区一样,不同程度地影响着领导者进行正确决策。领导者要注意探寻领导决策过程中可能存在的别无选择型、随波逐流型、界限明确型、盲目自信型、完美无缺型、独断专行型、急功近利型和个体至上型隐形雷区,并采取有针对性的防避对策,即重视培养哲学思维和战略思维,重视提升民主素养,善于进行深入的调查研究,树立正确的政绩观。     

政府投资工程项目内部控制的问题与对策

近年来,城市建设工作的重点不断地转移到城市基础设施等民生工程项目上来,政府投资项目范围逐步拓宽,投资规模日益加大,因此加强对政府重大投资工程项目的预算与管理,尤其是加强政府投资工程项目内部控制就成为摆在政府投资项目面前的一项重要而紧迫的任务。本文从政府投资工程项目内部控制现状入手,深入分析政府投资工程项目中存在的内部控制问题,并有针对性地提出了加强内控的对策与建议。     

政府治理机制转型与社会组织发展

正既有研究在讨论当代中国政府与社会组织关系时,普遍忽略了行政体系内部运作逻辑对社会组织发展的作用。聚焦不同层级政府治理机制间的互动及其对社会组织的影响发现,当上下级行政部门以"层层发包"模式运行时,基层政府更多地会在权衡社会组织的公共服务功能与潜在治理风险后设计相应制度安排,并形成鼓励发展或风险控制型