基于神经领导学的领导力探究、评价与开发

神经科学为领导行为解释提供了客观证据,神经领导学的产生与发展使得领导力研究上升到一个新的高度。神经领导学从领导特质、情绪管理、领导行为、权变领导等方面对领导力进行探究,认为领导力表现与领导者大脑特定区域神经系统有着密切联系。基于脑神经的刚性与可塑性,可利用脑电图(EEU)、心电图(ECU)、神经系统反馈训练等技术对领导力进行评价与开发,提升领导绩效。     

积极领导力的内涵、价值与策略研究

消极领导方式包括辱虐式领导、破坏式领导、欺凌行为和不作为等,会导致领导力发挥作用受阻和上下级关系紧张,不利于组织健康发展。积极领导力是新的研究范式,积极性是其核心要素,并与组织卓越绩效、员工发展相联系。以"领导自我—领导他人—领导组织—领导结果"为研究框架,从"个体—群体—组织"层面分析积极力感知与领导力发挥作用的过程,包括借助建构积极情绪、重塑和完善组织文化等方法来营造积极氛围,借助自主沟通、欣赏式探询等方法来促进积极沟通的实现,借助授权、建设广义互惠网络等方法建立积极关系,借助设立终极目标等方法来实现积极意义等。     

美国高校领导学本科专业设置现状研究——基于对美国六所大学的考察分析

20世纪90年代以来,大学生领导力教育在以美国为代表的欧美发达国家高等院校逐渐兴起,并形成了21世纪高等教育发展中一个新兴的领域。作为较早开展领导力教育的国家之一,美国高校关于领导学本科专业设置的做法对我国开展大学生领导力教育具有借鉴意义。本文以美国普渡大学等六所开设有领导学本科专业的高校为研究对象,分别从专业设置、培养目标、课程设置和师资队伍等方面系统介绍和分析美国领导学专业教育的现状,并对其特点进行了归纳和总结。     

共享领导力:实现共享发展理念的关键

正领导科学的发展经历了从领导特质理论、领导行为理论、领导情境理论再到变革领导理论的发展过程。特质理论、行为理论和情境理论都是以领导者为中心的研究范式,而变革领导理论对领导者和追随者给予同样的关注。变革型领导是一个改变或改造人的过程,也是领导者和追随者共同提升、共享领导权的过程。可以说,共享领导力是变革型领导的重要特征之一,也是当前领导学研究的重点课题。目前,进一步深化对共享领导力的研     

“道”“学”“技”视角下的领导力解析

<正>领导力是领导学的核心研究领域之一,也是领导学研究的热点。近年来,研究者对领导力进行了多方面的探讨,取得了较为丰富的研究成果,同时,对领导力的解读至今也是众说纷纭,未有定论。这既说明了领导力的重要性、复杂性,也说明了对领导力的研究与认识还有待进一步加强与深化。正是在这样的背景下,于洪生教授出版了新著《解析领导力——"道""学""技"》。该书从"道""学""技"的角度对领导力进行解析,是领导力研究的一种新的尝试,为深入认识领导力提供了新的途径、打开了新的空间。     

变革型领导力研究述评

<正>美国学者大卫·V·戴等人把领导力的研究划分为领导力特质学派、行为学派、权变学派、情境学派、怀疑学派、关系学派、新领导力学派(新魅力、新愿景、新变革学派)、信息处理学派和生物进化学派等九大学派。从领导力的研究文献来看,变革领导理论是当前领导科学界研究的热点,"在过去10年中,变革型与魅力型领导力,以及可归类为新魅力型领导力的其他领导力模型在所有的领导力模型中一直占据主导地位"(大卫·V.戴,     

领导技术的领导力价值解析——基于领导实践历史、现实和发展趋势的视角

领导技术是领导实践的自然存在物,是领导实践发展趋势迫切需要揭示和研究的重大理论课题和思维结晶,是指在一定领导理念支配下,为实现特定领导目标而产生的方法体系、运用的技术手段、设定的制度规则、设计的程序步骤、创制的组织形式和体制机制等,既包括领导实践中运用科学技术的能力与方式,也包括领导实践本身的特定技术。领导技术是领导力的基础性和主体性要素,无论是精神—心理特质维度的领导力理论、领导行为维度的领导力理论、领导力关键因素理论、领导力综合研究理论,无不涉及领导技术因素。从某种意义上可以说,"领导技术是第一领导力"。领导技术概念的萌生,也是我国改革开放进入新常态阶段对领导实践创新需求的回应。领导技术建构应特别注意以下问题:一是矫正领导价值固化僵化的偏误,培育领导技术蓬勃生长的思想土壤;二是重视人类政治发展的时代潮流和前沿科技的人格化转化,不断促进领导技术的现代转型和进化;三是反思传统领导战略观,切实解决领导技术与领导战略不匹配的问题;四是淡化领导艺术膜拜的心理定式和领导文化,防止领导权术驱逐领导技术。     

人本矩阵：一个新的领导力理论框架

环境不确定性的日益增强对当今组织的领导者提出了各种挑战,这就需要一个新的领导力模型作为理论框架和实践工具。人本矩阵以人本思想为核心,基于DISC理论和情境领导理论,从人的心理、能力与行为三个维度研究领导力等相关问题。根据人本矩阵,人们应该做到修心、赋能和正行,改善心力模式与行为风格,从而有效提升领导力。     

结果导向领导力:新任领导与下属有效互动的支点

<正>"身份—知识—行为"领导力提升模式,在不断塑造领导特质过程中曾获得高度关注和广泛运用。然而,新任领导在与下属互动过程中,不仅要塑造自身领导特质,还要确保以能获得领导结果的方式有效行动,也就是提升结果导向领导力。这是因为结果导向领导力可以促进人力资本提升与领导效能扩展,二者是新任领导与下属有效互动的基本条件。因此,新任领导在与下属保持有效互动过程中,需要提升结果导向领导力,并以此提供与下属进行有效互动的动力支撑。     

““中华老字号”企业管理实践与领导力的转化和提升

正领导力体现领导作用的大小,但不是领导的目的。只有使领导力转化成一系列具体的行为,领导的目的才能最终达到。达到目的的领导行为会使领导力增强,反之则会使领导力减弱。从领导特质的角度来看,领导者个人权威的增强也会提升领导力。我们在对"中华老字号"企业大量调研的基础上,分析了领导力转化的效果和提升的途径。一、"中华老字号"企业的调查结果我们在河北、山西、湖南等地进行了抽样调查和实地访谈,调查结果显示:大多数"中华老字号"企业的领     

基于动态系统范式的中层管理者领导力理论综合

运用系统方法、归纳推理和演绎推理，结合国内外典型性、代表性和有影响的中层管理者（MM）理论，进行融贯分析，构建中层管理者领导力（MML）综合模型：中层管理者领导力演化表现为领导环境、领导精神—心理结构、领导职能行为、领导绩效四者之间交互作用、循环迭代。在每一次循环、迭代过程中，实现中层管理者领导力和精神—心理的提升、领导环境认知的提高、领导职能的有效执行、领导绩效的提高。     

领导—成员交换差异与团队关系冲突:道德型领导力的调节作用

基于领导—成员交换(Leader-Member Exchange,LMX)理论和社会比较理论(Social Comparison Theory),本文对领导—成员交换差异与团队关系冲突之间的关系进行了实证研究.研究从领导者角度探讨了团队关系冲突的影响因素.来自79个项目团队的334名员工构成了本研究的样本,实证检验结果表明,领导—成员交换差异对团队关系冲突有显著正向影响,且团队领导者的道德型领导力在领导—成员交换差异与团队关系冲突之间起调节作用,即相对于较低的道德型领导力,较高的道德型领导力可以缓解领导—成员交换差异对团队关系冲突的影响.     

西方公共部门领导力研究述评

回顾西方关于领导力和公共部门领导力相对较为分散的研究理论,可梳理出西方公共部门领导力的现状与研究脉络。未来公共部门领导力研究应做好三个方面的转变:从注重公共"领导力"到注重"公共"领导力,从"单边"到"双边",从公共部门"领导"视角到公众"追随者"视角。     

研发团队共享领导力行为的产生和对创新绩效的作用：基于垂直领导力的影响

 共享领导力是提高多元性、知识型的组织绩效的有效方式，但已有对研发组织领导力理论的研究大都侧重于垂直领导力对创新的影响，对共享领导力关注不足，而共享领导力作为一种随着团队发展而动态形成的领导力类型，已被证明是提高多元性、知识型组织绩效的有效方式；目前将共享领导力作为整体概念的研究思路能从宏观视角把握其作用机制，但不足以从微观层面揭示共享领导力的动态性的产生和作用。        基于领导力行为理论，从7个行为维度对共享领导力和垂直领导力进行解构，考虑垂直领导力的影响，从微观层面研究共享领导力的产生及对创新绩效的作用。运用访谈和参与性观察对4个研发团队进行全生命周期数据收集，通过多案例研究方法和规范的质性分析技术探究共享领导力行为在团队不同发展阶段的形成过程，以及垂直领导力行为对该形成过程的影响。区分创新绩效中的过程绩效、产品绩效和学习绩效，进一步揭示共享领导力和垂直领导力在促进不同创新绩效过程中发挥的不同作用。        研究结果表明，共享领导力不同行为的产生既直接依赖于垂直领导力，又通过依存环境间接依赖于垂直领导力；共享领导力的不同行为并非一次性形成，而是分别产生于团队生命周期的不同阶段，即在团队构建期首先形成跨边界领导行为，在成员磨合期形成激励行为和关怀行为，在规范执行期形成授权行为和变革领导行为；共享领导力行为的这种动态性决定了其直接作用于团队创新的学习绩效和产品绩效，对过程绩效没有直接作用，而垂直领导力行为则对过程绩效具有直接促进作用，并通过共享领导力间接作用于学习绩效。        在理论层面，从共享领导力行为角度分析其产生和作用，从微观层面挖掘其动态特性，解释了共享领导力和垂直领导力在促进创新绩效过程中的替代和互补关系，从而完善共享领导力的动态概念理论，也为后续的动态研究提供新思路。在实践层面，为研发团队管理中依据团队不同阶段和不同类型的创新绩效需求发展不同的共享领导力行为提供理论支持。     

信息化领导力研究综述

信息化时代的到来对领导实践、领导学、领导者及其领导力提出了挑战．只有因应信息化时代的变化而培育和不断提升信息化领导力的领导者才能持续取得成功。本文首先对国内外信息化领导力文献进行了系统分析,归纳了当前信息化领导力的研究热点．然后结合领导力理论探讨了信息化领导力的概念和研究范围,最后提出了信息化领导力的研究框架。     

打造卓越的领导力

领导力简单地说就是领导者的影响力,它表现为领导者通过对人们行为的影响,保证领导机构和整个组织获得利益,实现多边共赢的目标。领导力的来源一般可以分为两种,即正式的领导力和非正式的领导力。正式的领导力就是组织赋予领导者的岗位权力,非正式的领导力主要是领导者自身的影响力。非正式的领导力是由领导者个人的品质、道德、学识、才能等方面的修养在被领导者心目中形成的形象与地位所决定的,是无法由组织赋予的,却更富于影响力和生命力,更能体现领导者的领导水平、领导技巧和领导艺术,更能赢得被领导者发自内心的信服。因此,要更有效地…     

垂滴与整合：三重叙事视角下伦理领导力三元传导机制分析

伦理领导力是领导者强化自身伦理行为以及下属伦理行为的能力。伦理领导力在组织层级之间存在着垂滴传导的态势。根据社会交换理论、调节焦点理论和社会学习理论,领导者伦理个人和伦理管理者的二重属性通过不同机制沿着"高层领导—中层领导—员工"自上而下扩散。基于此,为实现伦理领导力良性循环,需要促进伦理领导力的整合。高层领导要开好头,成为组织首席伦理官;中层领导要接好棒,发挥承上启下的中介作用;员工要再开局,为组织伦理水平提升贡献力量。如此,方可形成三元传导与三元共治的可持续发展。     

做“书香官员” 建“书香政府”

新领导力《新领导力》刘峰著国家行政学院出版社2014年12月当下中国最缺少也最需要新领导力,新常态与治理现代化需要新领导力,全面建成小康社会、全面深化改革和全面依法治国都需要新领导力。新领导力之"新"就新在与新常态的引领相关,与现代治理的新形势新要求相关,与顺应时代大趋势的新领导观相关。作者刘峰教授是国家行政学院学术委员会副主任、中国领导科学研究中心主任,从事领导学研究已30年。作者对新领导力进行了科学化和中国化的努力,在他看来,新领导力=决策力*影响力。从外部特点看,新领导     

领导力的未来:分布式领导

一、概念和模式 MIT斯隆管理学院的领导力中心堪称世界上最有影响的领导力研究机构,其代表人物彼得·圣吉有这样一个判断:领导力是分布的;领导力并非只属于CEO,它能够且应该渗透到公司的所有层级中.这描述的正是最近几年在西方领导力研究和实践领域最具革命性的概念之一:分布式领导.与传统领导学研究领导者个人特质或角色不同,分布式领导主要探讨由多人担任领导角色的领导模式.管理大师明茨伯格提出组织应该将以个人为中心的领导模式转变为分布式领导.分布式领导就是组织的不同成员根据自己的能力和环境条件的变化动态地分享领导角色.MIT领导力中心甚至决定将未来20年的研究重点放在分布式领导上.     

领导力理论在新时代的全新发展述评

新时代我国领导科学学界在加强党的执政能力建设开辟了领导力研究新前景、党的领导理论创新为领导力的创新指明了新方向、党的全面领导对领导力创新研究提出了新要求、突出政治领导力显示新时代领导力研究的新特点、建设高素质专业化干部队伍是提升新领导力的新源泉、领导力研究创新标志着领导科学学科新进展等方面对领导力理论研究的创新发展,揭示出需要注意的三个问题:领导力理论之间的关系仍未有定论,目前领导力理论无法满足领导实践的要求,领导力理论更多地存在于一个封闭而非开放的系统。