新任领导与下属互动行为探析

<正>新任职领导初到一个工作岗位,面临着诸多新问题、新情况、新挑战,往往会出现"水土不服"、工作范围不清楚、业务不熟悉、任务分派不妥等问题。为快速掌握新部门的工作要点,有效施行领导行为,就必须积极主动地与下属展开互动交流。作为互动行为的主导者,新任领导需要运用行之有效的措施,掌握一些切实可行的技巧和策略,使互动行为达到事半功倍的效果。一、互动行为中存在的问题互动行为源于社会心理学和社会学中的互动论,创     

下属如何恰当回应领导的互动行为

<正>作为普通职工,你是否在领导找你谈话的时候感到拘谨?是否在接到领导微信的时候难以回应?是否有同领导深入交流工作思路的想法而无从下手?是否期盼领导对你个人成长给予关心指点而羞于开口?在互动沟通成为新的领导模式的今天,如何恰当地回应领导的互     

毁害型领导与下属行为关系研究

<正>一、引言关于毁害型领导的研究,是最近几年才兴起的。毁害型领导的研究主要在西方。西方的文化体系与中国的文化体系有着很大的不同,借鉴国外关于毁害型领导的理论研究中国情境下的毁害型领导,如中国情境下毁害型领导的结构内容、产生原因、作用机制、管理对策等,具有重大的理论与现实意义。     

领导对下属负面评价可能产生的风险与防控对策

领导对下属的负面评价,既影响下属的工作绩效,还影响其社会公民行为。领导负面评价的主要影响因素有领导的个体特征、下属特征和组织情景三个方面,这些因素会对下属绩效、社会公民行为以及下属心理等产生影响。为降低领导对下属负面评价产生的不良后果,促进领导管理良性健康发展,应运用适当的情绪调节策略,营造和谐的组织环境,提高政治技能水平,建立有效的沟通渠道。     

企业环境、领导行为、领导绩效互动影响分析

结合对价值观型领导理论的分析以及过去针对这一理论在中国所作研究的基本结论,将环境因素纳入到领导过程研究中,提出了一个关于企业竞争环境、价值观型领导行为以及领导绩效三者之间互动的理论模型并进行实证分析.结果显示:激烈的竞争环境会削弱企业内部的领导绩效,但实施价值观型领导,将有助于企业领导扭转不利局面,提升领导绩效,价值观型领导在严酷的竞争环境中适用.文章也讨论了此研究的局限性和未来的研究发展方向.     

领导语言框架、下属特质调节焦点与下属工作态度

把调节焦点理论和调节匹配理论引入领导语言框架研究领域,探讨领导者语言框架风格及其对下属工作态度的影响机理.基于调节焦点理论,通过一个定性分析对促进型和防御型两种领导语言框架风格进行探讨;基于调节匹配理论,运用实验研究方法分析并验证领导语言框架风格与下属特质调节焦点的匹配时下属工作态度影响的作用机理.研究结果表明,对特质促进型调节焦点的下属而言,领导促进型语言框架更能促进其积极的工作态度,而对特质防御型调节焦点的下属而言.领导防御型语言框架更能促进其积极的工作态度.     

打开领导有效性的黑箱:领导行为和领导下属关系研究

学者一直从领导者和领导下属交换两个视角进行领导研究,但两种研究从来没有整合,领导行为到领导有效性之间一直是一个不为人知的黑箱。本文整合两种视角,运用中国医药企业的615个样本检验了领导行为、领导下属交换对领导有效性的影响,发现:(1)变革型领导有助于员工绩效、满意度、额外努力和组织承诺的增加;权变性奖励有助于员工绩效的增加;例外管理导致员工满意度的降低;放任型领导导致员工绩效和满意度的降低。(2)变革型领导既通过领导下属交换的提升引起员工绩效、满意度和组织承诺的增加,又直接引起额外努力的增加;权变性奖励(例外管理、放任性领导)完全通过领导下属交换的提升(降低)引起员工绩效、满意度和组织承诺的增加(降低)。文章最后讨论了本研究的局限和有必要继续研究的课题。     

结果导向领导力:新任领导与下属有效互动的支点

<正>"身份—知识—行为"领导力提升模式,在不断塑造领导特质过程中曾获得高度关注和广泛运用。然而,新任领导在与下属互动过程中,不仅要塑造自身领导特质,还要确保以能获得领导结果的方式有效行动,也就是提升结果导向领导力。这是因为结果导向领导力可以促进人力资本提升与领导效能扩展,二者是新任领导与下属有效互动的基本条件。因此,新任领导在与下属保持有效互动过程中,需要提升结果导向领导力,并以此提供与下属进行有效互动的动力支撑。     

领导与下属相处的艺术

当个“超级泥水匠”调解下属之间发生的纠纷,实在是个非常棘手的问题。如果处理不当,一旦因为公事造成了私人恩怨,极有可能为日后的工作埋下一颗定时炸弹。比如,某个下属平时没有什么特别之处,你对他印象平平,可就是他,在某一天竟向你的顶头上司提出对你的不满,尤其是指责你分配工作不均。发生这种事情,很可能就是由于你平时对下属间的纠纷处置不当造成的。身为领导,会经常遇到一些十分棘手的问题,除了公事,还包括一些私事,比如下属闹情绪、不和等,都需要你去调解。记住,在调解这些问题时,一定要公正,不偏不倚,一碗水端平。要学会“和稀泥”…     

从领导与下属双重视角看下属过错问题

正对与错,是与非,是世间永无休止的话题;上与下,强与弱,是世间无可避免的事实。当永无休止的话题遇上无可避免的事实,善处则上下通达,内外同心,恶处则离心离德,两败俱伤。站在领导的立场,总是奢望下属永远在正确的路上;而站在下属的立场,总是奢望领导永远敢于挡在自己的前面。然而,没有不犯错误的下属,也没有从不后退的领导。面对下属的过错,担不担、怎么担,检验的是领导的胸怀和艺术;认不认、怎么认,考量的是下     

如何领导强势下属

正大部分领导都喜欢服从管理、听从召唤的下属,然而偏偏有些下属却不太"听话",不怎么买领导的账,有些时候言谈举止甚至表现得比领导更为强势。对待这样的下属,如果方法简单、针锋相对,不仅有失身份,而且容易影响内部团结,形成"窝里斗",削弱单位或部门的整体战斗力,最终对事业发展造成极大损害。如何领导强势下属,是领导干部应当关注和思考的重要问题。细观察:怎样逞"强"强势下属往往会在有意或     

领导评价下属如何应对下属的反击

领导评价下属是管理过程中常见的一种工作方式,但由于种种原因,领导评价下属时常常会遭遇下属的反击。应对下属的反击,领导应着力提升领导能力,强化领导艺术,优化评价机制,并对症下药,根据不同情况做出反应,真正实现领导评价的价值。     

威权式领导行为对下属组织公民行为的影响研究——下属权力距离的调节作用

本文采用问卷调查法,对来自于服务行业的337对领导和下属的数据进行回归分析,结果表明威权式领导行为通过影响不同权力距离取向下属对领导的信任程度而影响下属的组织公民行为。具体来说,威权式领导行为通过降低低权力距离取向下属对领导的信任程度进而减少其组织公民行为;相反,威权式领导的负面影响对于高权力距离取向下属会变弱,甚至转化为一种正面影响。文章最后讨论了本研究的理论和实践意义,指出了未来的研究方向。     

领导与决策

决策是人类社会实践活动的一个极为重要的环节。决策问题涉及到人类生活的各个领域，涉及到社会的所有人，大到世界和国家政治、军事、经济、文化、法制的各种活动，小到家庭和个人的行动、打算和欲望。从日常生活、工作到改造自然、改造社会的巨大变革，都离不开决策。尽管不同领域的决策在具体内容上有着质的差别，但就决策的共同本质来说，都是一个从认识到实践的过程，     

下属如何化解与领导的矛盾

下属都知道与领导搞好关系的重要性,希望能与领导建立良好的人际关系.但事情往往不以人的意志为转移,事实上,每个下属多多少少都会在工作中与直接领导产生一些或大或小的矛盾.领导对下属的看法和成见,除个别的有复杂的原因以外,大部分是下属在工作、品德、言行等方面曾出现过令领导不满意的地方而造成的,这些成见又因种种原因没有及时得到消除,从而使领导对下属形成了固定的不良印象,导致相互之间的关系产生裂痕.     

领导与下属谈心谈话的禁忌

正谈心谈话是思想政治工作的一种有效形式。随着经济的快速发展和各种社会思潮的共生,干部群体的主体意识较过去更强,思想状况较以往更加多元,谈心谈话不再是一件简单的事情。因此,领导干部必须高度重视并深入思考与下属谈心谈话的方式方法,关注以下"六忌"。     

下属如何对待新领导

新领导上任后,下属一般都会从心理上、工作表现上表现出一种积极向上的劲头,以给新领导一个好的印象。这实际上是争取领导认可的一种初期行为,离被领导基本认可和最终肯定尚有很大的距离,尤其是面对各方面素质较高的新领导,做下属的更应树立长期努力的意识,并一以贯之地做好工作。换句话讲,如何对待新领导是每一个做下属的需要认真思考和解决的问题。要先主动适应而不是想法讨好。新领导上任后,一般规律是不用其提任何要求,下属都会对自己提出高于以前的要求,在一段时间内,单位里会出现无令而动的喜人局面。这种对新领导的无言的服从是一种…