领导者如何防范被下属误导

<正>在上传下达的工作循环中,领导者的决策和判断自然而然来自于那些完成具体工作的下属的反馈,他们提供的信息和建议很大程度上影响着领导者。于是,在实际工作中,下属误导上级的情况有时会比较普遍,领导者被下属"当枪使"的现象时有发生。领导者为了不陷入下属有心或者无心设置的埋伏,在日常的组织管理中应该看清楚以下几种手法。一是乘虚而入。谁都有脆弱的时候,这个时候,往往也是领导者防范意识最薄弱的时候。有些下属极会     

下属对领导者追随与顺从的异同及影响探析

正影响下属工作绩效的因素有很多,心理就是其中的重要因素之一。追随和顺从是下属在组织中与领导者相处时所产生的两种不同心理。在研究过程中,学者们发现,当下属在组织中对领导者产生追随心理时,其工作绩效明显要优于对领导产生顺从心理时的工作绩效。在组织中,当下属对领导者产生追随和顺从两种不同的心理时,下属在团队合作、事业心、忠诚度、工作态度和个     

批评下属要把握"三性"

对下属严格要求、严格管理、严格监督是领导者的重要职责和任务。作为领导者,对下属的错误切不可护着、哄着、捧着,要明确批评是帮助下属改正缺点和不足的重要手段,也是关心爱护下属的具体体现。因为恰当的批评能够化消极因素为积极因素,起到教育同志、启发大家、压邪气、扬正气的效果。在对下属实施批评时,要准确把握“三性”。在原则问题上,注重“刚性”。当下属出现重大失误或者出现原则性问题时,领导者要及时对下属提出批评,切不可为给下属留面子而不批评,或者是象征性地提一两句。这样不但不能让下属及时改正自己的错误,反而会使其对错…     

下属的消极反应与领导者的应对思路

<正>在任何组织环境中,由于种种原因,不可避免、不同程度地会产生下属对领导者的不满情绪及由此引发的工作中的消极反应。如果领导者不能正确对待和妥善处理,不仅会强化下属对领导者的积怨,激化下属与领导者之间的矛盾,损害领     

柠檬效应视角下领导者对“技巧型”下属的治理之策

"技巧型"下属会出于自我服务动机,通过恭维领导者、遵循领导者观点、施惠领导者、展现自我、贬低自我等行为设计增进与领导者之间的关系。根据柠檬效应,"技巧型"下属的逢迎等会造成对责任、忠诚、公平的驱逐,产生"劣币驱逐良币"效应。"技巧型"下属的形成与其个人特质、领导管理与组织情境等都具有密切关系,是内在综合因素共同作用的产物。治理"技巧型"下属,领导者应转变领导风格模式,削弱"技巧型"下属的产生契机;坚持能力与品德导向,营造公平公正的组织情境;优化组织管理机制,缩小"技巧型"下属的操作空间。     

领导者对激励边际递减效应的应变之策

<正>激励是领导者充分调动下属工作积极性、主动性、创造性的有效手段和重要领导者方法,但激励是以下属的需要为前提的,一旦下属政治上无所进步了、物质上无所求了,领导者的激励就会呈边际递减之势,下属工作激情减退了,工作积极性不高了,领导者说的话也不好使了,布置的任务推进也缓慢了。那么,领导者对激励边际递减效应有何应变之策呢?一、适量施压——防被激励者变懒一是思想施压。一个人什么荣誉都得了,对政治进     

善于给下属面子

在一个地区或一个单位工作,人人都想受到同事的尊重,得到领导的认可.下属处于被领导的地位,其面子一方面要靠自己挣,另一方面还要靠领导者给.领导者善于给下属面子,不但能给下属带来莫大的激励,使下属更加发奋工作,而且还会增加自身的非权力影响力,使下属更加敬重领导,从而投桃报李,还领导者以面子.那么,领导者应怎样恰到好处地给下属面子呢?     

下属对抗权:抑制领导者权力腐败的另一路径

领导从来不是领导者向下属发号施令影响下属的单向过程,而是领导者与下属之间相互影响、相互依赖、相互交换的双向过程.在这一过程中,下属的需求、价值观、个性特质和能力等状况会或强或弱、或明或暗、或积极或消极地左右着领导者手中权力的运用. 一、下属的盲从、逢迎和依赖是领导者权力腐败的重要促成因素 安弗莎妮·纳哈雯蒂的权力腐败循环理论认为,私欲膨胀是领导者权力腐败的开端,而导致领导者私欲膨胀的除了个人因素和组织结构因素外,还有来自下属的因素. 首先是顺从型下属.顺从型下属被罗伯特·凯利看作是“积极的但却没有任何批评精神的依赖者”,是领导者的“应声虫”(yes people).他们缺乏独立性,唯命是从.只要是上级命令,无论是否违反组织原则和规范,他们都毫不犹豫立即去执行.他们行为的动机并不复杂:可能出于对领导者手中权力尤其是强制权和奖酬权的畏惧或期待;可能因为卑躬屈膝和自我轻视的个性倾向,也可能为不想给自己找麻烦而避免与领导发生冲突.无论哪种情况,他们的总是服从让领导者产生“服从的幻觉”——相信自己总是英明正确的,否则下属为什么总是没有异议地服从呢?于是,领导者变得飘飘然而逐渐自我膨胀,滋生并不断强化自我特殊性的意识,越来越轻视下属,从心底认为他们无能并进而无视他们的参与权,直至无视组织规范,大权独揽,独断专行.     

如何处理下属的冲撞

矛盾无处不在，无时不有。领导者每天与下属相处共事，难免发生矛盾。下属冲撞领导就是矛盾激化的一种爆发形式和表现。而遭遇下属的冲撞，是领导者不愿见到却无法避免的难题。处理不好，会使矛盾继续恶化，给本人和下属带来更大的伤害。处理得好，就会重新树立自己威信，并与下属建立起和谐融洽的关系，维系组织的团结和稳定。那么，面对下属的冲撞，领导者应如何处理呢？     

篮球竞赛规则对管控下属竞争的启示

正下属之间的竞争是单位日常工作状态中必然存在的现象,也是保持单位活力的重要因素。竞争能激发活力,也会诱发和激化矛盾。如果对下属之间的竞争调控不当,不仅会使下属之间剑拔弩张、单位矛盾重重,领导者往往也会因此而心力交瘁、丧失权威。下属间一旦出现恶性竞争,整个单位的工作秩序、心理氛围都会被破     

基于信任的员工归类与下属支持研究

在现有研究的基础上,通过问卷调查,利用对应分析方法对中国企业组织中基于信任的员工归类与下属支持行为的对应关系进行了探究。研究结果表明,领导者倾向于向有才能的下属寻求决策方面的支持;向关系亲密的下属寻求情感方面的支持。对关系亲密,忠诚度高且能力强的下属领导者会向其寻求战略或政治支持;对关系亲密,忠诚度高但能力较弱的下属寻求情感支持。对关系亲密或忠诚度高,能力较强的下属寻求行动建议;对关系疏远,能力较弱但忠诚度高的下属寻求原始信息。此外,忠诚是领导者对下属信任最重要的考虑因素,并且领导者职位层级越高越重视忠诚因素。     

如何赢得下属的支持

领导者主要是依靠下属的支持和具体工作实现组织目标的。赢得下属支持的方式很多,但核心问题是赢得下属在智慧和感情方面的支持。这不仅可以使下属为领导工作提供智力支持,还可以使下属对组织产生归属感。这两个方面是相辅相成的,归根结底表现为下属心甘情愿地工作。因此,领导者必须着眼于工作目标的实现,通过各种方式,在下属智慧得以充分释放的同时,不断增强组织对下属的凝聚力。让下属充分地表现自我每个人都有表现自我的欲望。究其原因,就是下属试图通过施展才能,在证明自己的价值的同时,得到社会和领导者的认可。同时,下属也只有在表现…     

“密室政治”中的领导决策如何顺利推行

<正>领导者根据客观形势的发展变化做出具有前瞻性、可行性的决策,是保证组织机构正常运行、顺利发展并取得一定成效的关键。如果领导者的决策是广大下属都十分赞同的,那么其决策就很容易获得下属认同并被有效执行。但决策往往意味着产生新的变化和变革,一些重要的变革性的决策往往会打破原组织机构中业已存在甚至已经固化的成员关系和利益分配格局,人们的习惯、思维、工作程序都要重新形成,这会在一定程度上招致组织成员的不理解和抗拒心理,从而导致领导者的决策在组织机构内难以顺利推行。尤其是在"密室政治"环境下产生的决策,由于组织成员并未参与,不了解     

当下属抱怨时……

抱怨是指下属因对领导者心存不满而说领导者的不是。下属抱怨是领导工作中经常遇到的一个问题。领导者对下属的抱怨采取不同的态度和方式,会对下属产生不同的影响。充耳不闻、漠然置之的,下属以为其麻木不仁;怒形于色、大动肝火的,下属以为其心胸狭隘;表面接受、实则应付的,下属以为其官僚虚伪。由此看来,对待下属抱怨的问题,领导者确实不能掉以轻心,     

赏识,让领导活动更精彩

善于赏识是领导者所应具备的基本素质。领导者一个信任的微笑,一次肯定的颔首,一个激励的眼神,一句鼓励的话语,都足以驱散下属沉积在心底的自卑阴影,打破凝结在下属心头的误解坚冰,使其找回失落的自尊,唤醒尘封的潜能,进而使其产生新的价值追求和创造冲动。尤其是在当今知识经济时代,知识型下属增多,通过赏识来激励下属就更加成为领导者的一种重要的领导艺术。赏识出人才,赏识出干劲,赏识出效益,赏识使得领导活动更加精彩。那么,领导者应当如何赏识下属呢?第一,必须不断调整和端正自己的心态。赏识是给予。当下属做出成绩时,一句“你真棒”…     

领导者与心存芥蒂下属相处的合宜方略

下属心存芥蒂的表现有副职领导分庭抗礼、核心下属效能降低、功勋下属心态失衡、普通下属如履薄冰。下属心存芥蒂会造成组织成员"一盘散沙",缺乏凝聚力;工作进度"缓不济急",缺乏执行力;组织生态"乌烟瘴气",缺乏竞争力。打破领导者与下属之间的芥蒂,需要领导者注重知人善任,主动"化干戈为玉帛";强化领导威望,确保"一碗水端平";提升工作素养,担当"行家里手";优化组织氛围,践行"和衷共济"。     

心理契约视角下企业领导如何赢得下属的信任

<正>本文所讨论的领导与下属之间的信任关系是将领导视为信任的客体,即信任的接受者,而把下属视为信任的主体,即信任的施予者。因此,领导与下属之间的信任关系本质上是指下属相信领导者会采取对下属有利的特定行为,并保护下属的相关权益,而不是去利用下属的弱点使其受害。一、心理契约在领导赢得下属     

领导者如何运用档案资源化解下属间的利益纷争

正单位如同一个小型社会,也是由各种不同的成员构成的,因而在单位成员之间必然会存在一定的利益纷争,这是不可避免的,同时这也是领导者不得不面对的问题。多数领导者在处理下属间的利益纷争时,其关注点通常是当下的情况,容易忽略历史的情形。如果只关注当下,就容易陷入"公说公有理,婆说婆有理"的陷阱,领导者无论怎么处置都会扯不清、摆不平。但如果认真、系统、细致地从单位档案中摸清利益纷争的来龙去脉,就会为处理现实利益纷争找到一种历史依据。档案     

领导者如何破除严管之下的消极怪圈

<正>组织的高效运行来自于上下级间的密切配合与共同行动。对于领导者而言,适度的放权将有助于激发下属的创新性与创造性,进而实现组织更长足的发展,但决策权的分散也同时可能导致管理效率的下降与政令效力的弱化,过度自由的环境在培育下属创造性的同时也助长了其散漫性与随意性。严管固然可以确保领导者的绝对命令权与管理权,但对于下属思维与心理的禁锢也必然带来对其行为的抑制。如何实现严管与激情的并存?如何实     

如何面对下属的抱怨

本文所指的抱怨是指下属对领导者心中不满，数说领导者的不是。下属抱怨是领导工作中经常遇到的一个问题。由于领导者对待抱怨的态度和方式各不相同，下属心目中也会产生不同的影响。听而不闻，漠然置之的，下属以为其麻木不仁；怒形于色，大动肝火的，下属以为其心胸狭隘；表面接受，实则应付的，下属以为其官僚虚伪。由此看来，对待下属抱怨的问题，作为领导者确实不能掉以轻心。因此，面对下属抱怨，领导者应该高度重视，慎重对待。