组织人力资源分类及策略选择

心理契约是联系组织和员工的心理纽带．它会影响员工的行为、态度、工作绩效和满意度。重视心理契约在人力资源管理中的作用．采取相应的策略加强员工与组织的情感纽带．以改善员工的行为和态度．提高绩效和满意度．具有很强的现实意义。然而．Robinson、Rousseaut等人的研究表明．心理契约违背现象经常发生．导致员工产生失落感．绩效降低、退出意识增强．甚至离职。     

员工敬业离不开优秀的企业文化

日常工作中，我们常听到一些企业管理者抱怨自己的员工不够敬业。目前，中国企业员工与发达国家企业员工相比，其敬业度普遍不高已是不争的事实。但是他们为什么会不敬业？很多人认为，主要原因是他们的态度存在问题。但笔者认为，员工的态度固然是一方面，可同时，企业和社会环境等因素也会对员工的不敬业行为产生极大的影响。而其中来自企业方面的因素，对员工的敬业度影响最大，也最为直接。     

打造五星职工助推队伍管理

基层党的思想政治工作的关键在于引导和鼓舞员工积极投入到生产建设中，发挥员工在基层生产经营中的生力军作用，这一点在基层管理中起着重要的推动作用。打造一个优秀的团队，建立良好的载体和平台非常重要，本文是笔者在工作实践中一项做法的探索与实践，通过给基层员工打造一个展示自我价值实现的一个平台，有力推动基层的队伍管理，最终实现为企业主业原油生产做好后勤保障服务打下坚实基础的目标。     

最佳雇主的HR管理

所谓“最佳雇主”．普遍认为．这些“最佳雇主”都普遍重视人力资源的优化与管理，尊重员工并重视员工的个人发展，在这些企业里，员工满意度很高并且受到重视。     

企业基层员工培训体系探析

当前．在市场经济条件下．竞争不断增强．企业的当务之急是造就一支高素质的员工队伍．因此如何搞好企业员工培训．尤其是如何做好基层车间员工的培训工作更是重中之重。现就如何做好企业基层车间的员工培训工作谈几点认识。     

绩效管理需要“业绩辅导”

面对严格的绩效管理，很多员工从意识、态度和行为上并没有做好准备。绩效意味着什么?意味着工作量和工作质量，意味着员工对于企业的价值。反过来就是，当不符合这种价值时，该员工就不符合企业的需要。     

关于人力资源管理强度与员工工作态度与绩效的探讨

笔者提出了人力资源管理强度与员工态度的假设与变量设计,结合人力资源管理强度与工作绩效,进而提出了提升人力资源管理强度与员工工作态度与绩效水平的结论与建议.     

“80”后员工管理问题探析

“80后”指的是上个世纪80年代出生的青年人群，是步入社会不久的新生代群体。根据《中国统计年鉴》的数据，在1980至1989年之间出生的人约为2.04亿，现阶段这一群体中的很大一部分人已经踏入了不同的工作岗位，他们中的很多人现已成为所在企业的中坚力量，我们把其中受过教育的知识员工，称作“80后”员工。在中国，“80后”员工在企业员工队伍中所占的比例越来越大，正在成为员工的主流，“80后”员工成长环境的特殊性，又决定了他们具有自己的独特性，企业沿用管理60、70年代员工的方法来管理“80后”，已出现越来越多的问题。     

人力资源：“缺人”但不能“缺德”

中国企业从“人事”观念转变到“人力资源”观念可以说是一大进步．于是许多公司为了充分挖掘“人”这座金矿，纷纷挂起了“人力资源”的大旗。开始了新理念下的辛勤工作．并且逐渐产生了明显的效果。这是值得高兴的事．应该继续下去。但是．笔者却在工作经历中屡屡发现这样的问题：公司人力资源部高举专业大旗进行鼓噪时，却在实际工作中逐渐显露出本部门人员自身道德的严重不足和匮乏。例如：人力资源部员工代人打卡，人力资源部员工频频跳槽，人力资源部职员肆意造谣、中伤公司员工，人力资源部主管损公肥私、中饱私囊，人力资源部出卖公司机密等等．举不胜举，已经到了必须“警醒”的地步，甚至可以说必须严加管制了。下面，笔者将具体来谈谈这方面的问题。     

知识员工适用“参与式”绩效管理

知识员工不太好管理，但管理的价值又很大。知识员工的工作具有专业性、独立性、创造性的特点，工作过程难以监控，工作结果不易衡量，这使得知识员工的绩效管理存在很多难题。如何解决这些难题呢？在管理实践中，我们认为，应该让知识员工参与到绩效管理的全过程。具体建议如下。     

基层部门办公室工作应做到“六字”

基层部门办公室工作事务繁杂、工作具体。要做好基层办公室工作，要突出以下几点：一、业务工作突出一个“勤”字。办公室工作有撰拟文稿、管理文书、组织会议、操办事务等，这些工作使办公室处在单位枢纽位置。只有办公室高效运转，发挥枢纽作用，才能使全单位工作顺利开展。二、思想政治工作突出一个“敏”字。由于办公室要贯穿上下、沟通左右、联系内外，这就要求办公室工作人员有异常的政治敏锐性，做到“春江水暖鸭先知”。三、服务领导突出一个“谋”字。为领导决策提供服务是办公室重要工作，办公室工作人员要勤于动脑，运用求异思维…     

浅谈人力资源柔性化管理体系构建

长期以来．我国企业对员工的管理普遍采用的是泰勒式的刚性管理，强调以“规章制度为本”．下级服从上级，依靠固定的组织结构和稳定的规章制度进行管理，将人看作“经济人”、“机器的附件”，着重于对人和事的控制，“以罚代管”现象严重，较少关注人的个性，具有浓厚的强制色彩，致使员工的工作积极性和自觉性不高，人力资源利用效率较低。     

四个要诀提升个人执行力

何谓执行力？按照余世维博士的说法，执行力“就是按质按量地完成工作任务”的能力。个人执行力的强弱取决于两个要素——个人能力和工作态度，能力是基础，态度是关键。所以，我们要提升个人执行力，～方面是要通过加强学习和实践锻炼来增强自身素质，而更重要的是要端正工作态度。那么，如何树立积极正确的工作态度？我认为，关键是要在工作中实践好“严、实、快、新”四字要求。[第一段]     

留人与留“心”——专业化的留人艺术

对当今企业生存与发展来说．人才无疑是第一要务．是企业最为重要的资源。而挑战人力资源管理的无疑也是如何能够真正留住企业的关键员工．因为他们是支撑企业发展舞台的“领衔主演”和“台柱子”为此．很多企业费尽心机，什么高薪留人、高福利留人、期权股份留人、事业留人，机制留人、感情留人……有些企业甚至给员工戴     

创新培训方式提升培训效能

为了适应监管工作的要求，必须对员工进行一些必要的培训．以提高员工的监管知识水平和实际工作技能。但是，培训的方法并非只是传统的集中坐在会议室里听领导或老师讲授的“正规”培训。事实上．在这种“正规”培训之外，还有许多“非正规”的培训方法，而且效果非常奇特。那么，有哪些简便易行、效果奇特的另类培训方法可供参考呢？     

人力资源经理人的管理感悟

人力资源工作有时如同“天山雪莲、寒江钓翁”般的孤独。我们知道天山雪莲是一种名贵中草药，能治疗很多疑难杂症特别是妇科疾病。但它生长在海拔2700米-4000米的天山雪峰上，由于人们很难发现它或者对它的功能缺乏正确的认识而导致“高处不胜寒、孤独在人间”。人力资源是一种战略性资源，而人力资源工作的执行效果，很大程度上取决于老板对人力资源工作的支持程度，     

百威的严肃与活泼

美国百威在武汉设厂已近10年了，百威在人员管理上保持着它在啤酒质量上对自己的要求——与美国“同样高的标准”。每年投资200万的海内外培训，提拔中国员工担任总酿酒师，平衡计分卡，交叉培训富余工人的工作内容等．这一切不仅为百威在武汉建立起了雇主品牌，百威的员工也有了某种程度的“雇员品牌”：百威培养出来的员工在当地人     

我们要建成一个什么样的团队？

很多企业都会讲“我们的员工是一个团队”，“我们要提倡团队精神”，“我们要以团队精神为客户提供服务”，“我们要以团队精神发展我们共同的事业”，这些都没错，在咱们龙之媒，大家也是这么讲。     

浅析“六工”动态管理考核模式

枣庄矿业（集团）新安煤矿在内部实行“六工”动态管理的基本方法，创造出一条以内部市场计算机局域网络为平台，以精细化一卡通考核软件为手段的绩效管理之路，通过“六工转换”自动化考核管理模式，真正实现了“以人为本、从严治企、强化人力资源管理，激活人力资源的潜力，调动员工的工作积极性和主观能动性，建立起员工长效激励与约束机制”，促进了员工工作积极性的发挥和生产效益指标的超额完成。     

企业如何提高培训效果

人力资源培训是指企业通过各种方式帮助员工学得相关的知识、技能、观念和态度的学习过程。它的转化指将培训所学运用到实际工作当中去的努力过程。目的在于使员工有效地完成其日常工作．并为可能的未来工作做好准备．通过提高员工绩效最终提高企业总体绩效水平。企业将培训作为一项投资付出了大量的时间和金钱．期待着丰厚的回报：改进企业绩效,打造和保持企业核心竞争力。