知识异质性对团队创新的作用机制分析

基于信息过程视角和人际关系视角研究知识异质性对团队创新的作用机制,通过整合团队认同的调节效应与知识共享的中介效应,构建了有中介的调节效应模型。以85个知识密集型团队为样本的实证分析结果表明:团队认同调节知识异质性与团队创新的关系,团队认同调节知识异质性与知识共享的关系,团队认同对知识异质性与团队创新关系的调节效应被知识共享完全中介。     

研发团队知识冲突对企业突破性创新绩效影响的实证研究

在对团队知识冲突、组织学习与突破性创新绩效之间关系进行理论分析的基础上,运用回归模型和结构方程模型进行实证研究。结果表明:团队知识冲突对挖掘性学习和探索性学习均存在显著的正向影响;挖掘性学习负向影响突破性创新绩效,探索性学习正向影响突破性创新绩效;团队知识冲突并不直接影响突破性创新绩效,而是以挖掘性学习和探索性学习为完全中介变量对突破性创新绩效发生作用。     

发展型工作挑战会激发创新绩效吗?——基于系统特质激活理论的跨层次影响机制研究北大核心CSSCI

创新对于企业的重要性不言而喻。发展型工作挑战能够提升领导者的创新绩效,但其对个体和团队创新绩效的作用尚不明确。基于系统特质激活理论,通过231套领导-员工配对样本,结果表明:(1)个体、团队发展型工作挑战均有助于创新绩效的提升;(2)团队、领导跨界行为均在团队发展型工作挑战与团队创新绩效的关系间起中介作用;(3)个体跨界行为在个体层面发展型工作挑战与个体创新绩效的关系间存在中介作用;(4)团队绩效动机氛围负向调节个体层面发展型工作挑战与跨界行为之间的关系,进而削弱个体层面跨界行为的中介作用。模糊集定性分析的结果也支持上述结论。研究结论不仅拓展了发展型工作挑战与个体、团队创新绩效之间关系的实证研究,而且揭示了跨界行为的不同层次中介机制以及团队动机氛围的跨层次调节作用。     

变革型领导对R&D团队创新绩效的影响机制研究

R&D团队是企业技术创新的重要组织形式.本研究从变革型领导这一视角探讨了其对R&D团队创新绩效的影响及中介机制.本文运用结构方程模型方法,通过对316个R&D团队样本的实证研究发现,R&D团队领导者的变革型领导风格对团队创新绩效有积极影响,而知识分享与知识整合正是这种影响的中介机制.     

研发团队社会资本对创新绩效作用路径——心理安全和学习行为整合视角

一方面,研发团队作为企业创新活动的基本单位,对提升企业创新能力起着关键作用;另一方面,如何有效管理研发团队以促进创新,在现实中又面临严峻挑战.基于团队心理安全和学习行为整合视角,以151个研发团队585个研发成员为样本,实证研究研发团队社会资本对创新绩效的作用路径.研究结果表明:研发团队3维社会资本(结构、认知和关系)对创新绩效均具有显著的积极影响,团队学习行为部分中介团队心理安全与创新绩效的关系;团队心理安全部分中介团队社会资本与学习行为的关系;团队心理安全和学习行为分别部分中介团队结构资本、认知资本与创新绩效的关系,完全中介团队关系资本与创新绩效的关系.     

基于团队认同对学习空间调节作用的成员异质性对团队创新绩效的影响研究

以知识面和紧密度为中介变量,以团队认同为调节变量,实证考察了成员异质性对团队创新绩效的影响。研究发现,成员异质性对团队创新绩效影响的直接效应不显著,主要通过知识面和紧密度2个中介变量起作用;成员异质性增加了团队的知识面,降低了团队的紧密度,而知识面与团队创新绩效正相关,紧密度正向调节了知识面与团队绩效的正相关关系;团队认同正向调节了成员异质性与团队知识面的正相关关系,负向调节了成员异质性与团队紧密度的负相关关系。     

团队断裂带对团队创新绩效的影响——双元领导的调节作用和创造性综合的中介作用

团队断裂带影响团队创新绩效的关系机理有待进一步厘清.基于“I-P-O”的理论逻辑,引入双元领导和创造性综合两个变量,建构了团队断裂带影响团队创新绩效的理论模型.以171个工作团队为样本,收集团队领导和成员的配对数据进行实证研究.结果表明：创造性综合在社会分类断裂带与团队创新绩效之间起部分中介作用,在信息认知断裂带与团队创新绩效之间起完全中介作用;双元领导能够弱化社会分类断裂带对团队创新绩效和创造性综合的负向影响,强化信息认知断裂带对团队创新绩效和创造性综合的正向影响.研究深化了团队断裂带与团队创新绩效关系机理的认识,为企业异质性团队管理提供了有益的启示.     

共享领导对团队成员创新绩效的影响:自我效能感的中介作用

团队成员创新绩效是组织获得持续竞争优势的决定性因素。本文研究结果表明:共享领导对团队成员创新绩效有显著的正向影响,且共享领导通过影响自我效能感间接作用于团队成员创新绩效。因此,团队管理者不仅要通过塑造自身的共享领导风格来提高团队成员创新绩效,而且要注重培养员工的自信心,提高员工的自我效能感,从而提高团队成员创新绩效。     

差异化授权型领导与创新绩效: 基于社会认同的视角

  许多企业为适应经济竞争开始组织结构变革,以授权型工作团队代替传统的层级管理结构,因此授权型领导如何在团队层面发挥作用引起学者们的广泛关注。基于共享视角的团队导向授权型领导对创新绩效的作用机制已得到广泛研究,但在具有关系文化的中国团队情景中,团队领导不一定针对团队内部不同成员进行无差别的授权,相反团队领导很可能进行差别授权,因此差异化授权型领导对创新绩效的影响有待探究。         基于社会认同理论,通过跨层次分析方法,探讨差异化授权型领导如何影响个体创新绩效和团队创新绩效,检验团队认同在差异化授权型领导与个体创新绩效和团队创新绩效之间的中介作用,检验领导认同在差异化授权型领导与个体创新绩效之间的中介作用。以99个工作团队706位企事业单位员工为研究对象,采用问卷调查方法,运用Spss 19.0和Mplus 7.4对研究假设进行验证。         研究结果表明,①差异化授权型领导显著负向跨层影响个体创新绩效;②差异化授权型领导显著负向影响团队创新绩效;③差异化授权型领导显著负向影响团队认同,团队认同分别在差异化授权型领导与个体创新绩效和团队创新绩效之间起中介作用;④差异化授权型领导显著负向跨层影响领导认同,领导认同在差异化授权型领导与个体创新绩效之间起中介作用。         研究结果丰富了差异化领导的研究,并扩展了团队层面授权型领导的研究,验证了差异化授权型领导对创新绩效的负向作用;丰富了差异化授权型领导的理论研究视角,基于社会认同理论探讨差异化授权型领导对创新绩效的跨层次影响机制。团队领导在进行授权时要考虑团队的文化特性,增强谨慎意识,要充分考虑如果团队内部领导授权的差异化程度过高会破坏团队成员的团队认同和领导认同,进而降低个体创新绩效和团队创新绩效,以致降低组织创新绩效。     

共享领导力对团队工作繁荣的影响

如何聚天下英才而用之,建设持续学习又充满活力的创新团队是国家实施人才强国战略的关键。作为一种聚贤纳才的团队领导模式,共享领导力是焕发团队工作繁荣的潜在力量。已有研究缺乏对团队工作繁荣的关注,更缺乏对共享领导力与团队工作繁荣之间作用机制的探讨。因此,亟须聚焦于团队工作繁荣,考察共享领导力对团队工作繁荣的作用路径和边界影响机制。基于工作繁荣的社会嵌入模型,从团队认知和团队情感的双重路径出发,探讨共享领导力如何以及何时促进团队工作繁荣。具体而言,探讨团队交互记忆系统(认知路径)和团队积极情绪氛围(情感路径)在共享领导力与团队工作繁荣之间的中介作用,以及团队反思在上述关系中发挥的有调节的中介作用。通过3个阶段的问卷调查,收集来自不同行业的81个知识团队524个样本数据;利用Spss 26.0和Mplus 7.4进行实证分析,采用多水平结构方程模型、蒙特卡洛模拟法、简单斜率分析进行中介效应检验和有调节的中介效应检验。研究结果表明,团队交互记忆系统和团队积极情绪氛围在共享领导力与团队工作繁荣之间起正向中介作用。团队反思显著调节共享领导力通过团队交互记忆系统和团队积极情绪氛围影响团队工作繁荣的间接效...     

高管团队心理契约、集体创新与团队绩效关系的实证研究

通过对212位高管团队成员的实地访谈和有效问卷,揭示了高管团队心理契约、集体创新和团队绩效之间的关系.研究结果表明,高管团队心理契约与集体创新、团队绩效均具有显著正相关关系;高管团队心理契约对团队绩效的影响是通过集体创新这一中介变量表现出来的.集体创新在高管团队交易型心理契约与团队绩效关系中起部分中介作用,在关系型心理契约与团队绩效关系中起完全中介作用.     

社会资本、吸收能力对创新绩效影响的实证研究

以企业知识理论为基础,从吸收能力这一视角出发,剖析企业外部社会资本和内部社会资本与企业创新绩效之间的关系;依据经典文献,对外部社会互动、基于认知的信任、共同语言、内部社会互动、基于情感的信任和共同愿景与知识识别、知识获取、知识共享和知识应用的关系进行重新梳理,并对知识应用与企业创新绩效的关系进行阐述;构建概念模型,并采用469个样本进行实证。研究结果表明,基于认知的信任、共同语言促进知识识别,外部社会互动、共同语言促进知识获取,内部社会互动抑制知识共享,基于情感的信任、共同愿景促进知识共享,基于情感的信任促进知识应用,知识识别促进知识获取,知识获取促进知识共享和知识应用,知识共享促进知识应用,知识应用促进企业创新绩效。从整体上看,吸收能力在企业社会资本对企业创新绩效的影响中起中介作用。     

双元领导对团队创新绩效影响研究——基于惯例视角

领导力及组织双元领域的研究认为,领导者的悖论认知模式和管理行为对于组织中任何一种双元形式的构建都发挥着重要的作用。然而,目前学术界对于这种复杂领导方式的具体作用效果及影响机制,尤其是对于团队创新过程中如何有针对性地处理团队整体性与个体差异性间存在的突出矛盾这一问题仍然缺乏深入的研究。 基于社会认知理论、组织双元理论和动态能力理论,从团队惯例视角出发,构建双元领导行为-团队双元文化-团队创新绩效的影响过程模型,探讨领导行为的协调作用,同时以成员自我调节导向和环境动态性作为调节变量,研究在此影响过程中团队内、外部情景因素的调节作用。采用SPSS 17.0和AMOS 17.0进行多层次回归分析和组间方差分析,对来自长三角区域高新技术型企业中123个知识团队的调研数据进行实证分析。 研究结果表明,①双元领导对团队创新绩效具有积极影响并且显著优于单一领导方式,而变革型领导和交易型领导对团队创新绩效的影响并无显著差异,但要显著优于无明显领导风格的团队,且这两种领导方式能够产生协同效应,其交互正向影响团队创新绩效;②双元领导主要通过团队双元文化部分中介作用直接或间接影响团队创新绩效,但其所包含的变革型和交易型领导行为对团队创新绩效的作用机理存在差异,变革型领导主要通过适应性文化的部分中介作用直接和间接影响创新绩效,交易型领导则通过一致性文化的部分中介作用直接和间接影响创新绩效;③自我调节导向在双元领导与团队创新绩效关系间发挥正向调节作用;④环境动态性在双元领导与团队创新绩效关系间发挥正向调节作用。     

职场友谊之光能否照亮员工创新行为——基于资源保存理论的研究

基于资源保存理论,构建以知识共享行为为中介变量、以创新自我效能感为调节变量的理论模型,探索职场友谊与员工创新行为之间的作用机制。从实证分析可知:职场友谊对员工创新行为的正向影响是显著的;在职场友谊和员工创新行为的影响路径中,知识共享行为起到了部分中介的作用;创新自我效能感起到了正向的调节作用。     

领导者情绪智力、团队宽容氛围对边界管理的影响——一个有中介的交互效应模型构建

边界管理是团队绩效研究中的一个热点话题,本研究构建了基于团队层面的领导者情绪智力与团队宽容氛围影响边界管理的理论模型。通过对以往文献的回顾及理论推演发现:领导者情绪智力与团队宽容氛围分别对团队绩效具有正向影响;领导者情绪智力与团队宽容氛围不仅分别对团队边界管理具有正向影响,而且这两者的交互作用也正向影响边界管理;边界管理不仅在领导者情绪智力与团队绩效之间起到中介作用,而且在团队宽容氛围与团队绩效之间也起到中介作用。     

创业团队的心理授权、成员交换与创新绩效的关系研究——任务互依性的调节作用

创业团队的创新绩效,是保证企业生存和发展的关键。基于自我决定理论,探析团队心理授权、团队成员交换、任务互依性与团队创新绩效之间的关系。以浙江省参加大学生“挑战杯”大赛的72个团队为例,采用配套成组方式,进行问卷调查和数据分析。结果发现：团队心理授权正向影响成员交换和团队创新绩效,成员交换中介了两者之间的正向关系,任务互依性正向调节了团队心理授权与团队成员交换之间的关系。研究结果丰富并拓展了理论界关于团队心理授权和团队创新绩效的研究,为企业提升团队创新绩效,提供了新的视角和思路。     

团队差序氛围如何影响团队成员的工作表现?——一个有调节的中介作用模型的构建与检验

在中国社会和组织中,"圈子现象"在一定程度上造成了团队差序氛围的普遍存在,它深刻影响着团队内成员的行为、人际互动规则及绩效表现,并成为当前组织行为领域研究的前沿主题。虽然已有研究开始探讨团队差序氛围的影响模式,然而目前关于团队差序氛围如何影响团队成员工作表现的相关研究却十分缺乏。本研究在权威关系模型和社会信息加工理论的基础上,构建了一个有调节的中介作用模型,以探讨团队差序氛围影响团队成员工作表现(工作绩效和组织公民行为)的中介心理机制及边界条件。本文认为,团队差序氛围会通过上下级价值观匹配感知的中介作用,对团队成员的工作绩效和组织公民行为产生间接的消极影响;该间接影响过程会受到团队信任的调节。本文以59名主管和235名员工为对象,通过对两阶段主管—员工配对调查所获取的数据进行分析,结果支持了本研究的预期。本研究的发现,有利于我们了解团队差序氛围影响员工工作绩效和组织公为行为的内在机理,指导管理者采取有针对性的措施,以期有效地管理企业员工的工作绩效表现。     

创意团队的创新氛围与创新绩效关系述评

在现代企业中,一种无层级的工作组织形式多被采用,即团队管理形式。团队是解决组织问题,进行创新活动的行动单位,由一群具备不同知识技能以及功能背景的成员组成。因此,企业创新的关键基础是团队的创新。本文试图通过对创意团队的研究,来揭示形成团队创新氛围的因素,以及团队创新氛围与其创新绩效的存在相关联系,并指出从团队过程视角开展研究是推动团队创新理论发展的关键。     

外部社会资本与集群企业创新绩效的关系:知识溢出与学习效应的影响

以知识溢出、学习效应为中介变量,研究跨国公司主导下外部社会资本对集群创新的影响.基于上海浦东ICT集群的实证研究显示,外部社会资本的3个维度均不直接影响集群企业的创新绩效,而是通过知识溢出和学习效应间接产生影响.其中,外部结构资本通过知识溢出和学习效应间接影响集群企业创新绩效;外部关系资本和外部认知资本通过知识溢出间接影响集群企业创新绩效.     

创新网络与技术创新绩效的关系:基于技术标准联盟行为和人际关系技能北大核心CSSCI

技术标准联盟是企业打破组织边界,从外部获取所需关键性资源进行标准创新的重要途径。目前学术界关于技术标准联盟的研究并不多,相关研究主要围绕联盟特性、动因和其与绩效之间的关系展开讨论,研究视角较为单一,尚未有结合人际关系技能探究企业在创新战略中如何有效实施技术标准联盟行为的研究。基于社会网络、高层梯队理论和结构-行为-绩效研究范式,将技术标准联盟行为、高管团队人际关系技能引入企业创新网络与技术创新绩效的关系机制中,构建以技术标准联盟行为为中介变量、高管团队人际关系技能为调节变量的有调节的中介模型。通过对熟悉技术创新和市场竞争环境的中高层管理者的问卷调查,收集来自北京、广东和浙江等11个省市的电子与通信设备、汽车及轨道交通设备和生物制药等制造企业的366份有效问卷,运用Spss 21.0和Amos 24.0对理论模型进行检验分析。研究结果表明,企业创新网络对技术标准联盟行为具有显著的正向影响,技术标准联盟行为在企业创新网络与技术创新绩效之间起部分中介作用,高管团队人际关系技能在企业创新网络与技术标准联盟行为之间起正向的调节作用,企业创新网络与高管团队人际关系技能的交互作用通过技术标准联盟行为间接影响技术创新绩效。通过探究技术标准联盟行为的中介作用,丰富了企业创新网络与技术创新绩效关系路径的理论认识,拓展了技术标准联盟在创新领域的研究;引入高管团队人际关系技能作为影响因素进行分析,深化了人际关系技能与创新网络和技术标准联盟行为的微观研究。研究结果有助于指导企业如何通过创新网络、技术标准联盟和人际关系技能提高企业技术创新绩效。