推行定额工资制的实践与体会

要实现企业提高效率和追求利润目标,必须通过科学规范的形式调动劳动者的积极性.我认为,在石油施工企业,可以利用工资分配的经济杠杆作用,采取工资随效益浮动,按完成劳动定额工作量计发的办法,进行二次分配,将职工的"死工资"变为"活工资",将职工完成的劳动定额直接与个人物质利益挂钩,从而建立起对职工劳动全过程实行动态量化考核,并按劳动量计酬的新型分配激励机制,这样可以充分调动广大职工的劳动积极性,有效地提高劳动效率和企业的经济效益.     

工资分配“一厂两制”

重庆传动轴厂多年来。一直坚持实行生产工人工时定额优质计件工资另加各种补贴和有关奖金制度;行管后勤人员实行计时标准工资加各种补贴和有关职务工资、月奖挂钩浮动的制度,取得了显著成效。该厂"一厂两制"的工资分配形式做法是:第一,实行生产工人工时定额优质计件工资 各种补贴 有关奖金的劳动工资分配形式1.工时定额的确定。是以全厂日均标准级别工资额为水平线,再根据各工序、工种、工件的生产时间,以八小时为一个工作日。计算公式是:全厂日均级别标准工资额÷日生产工件小时=生产每工件工资的单价。这个单价核定为一等品的价,如生产优等品就加10%的工件工资,生产二等品就扣10%的工件工资,三等品以下为次废品,就按此工件的销售价分比例扣操作者损失费。厂按工件次废品以销售价对车间100%扣减。     

按勞分配是按效益分配

在企业生产经营实践中。我对按劳分配的理解是,"劳"不仅是劳动时间和劳动数量,更主要是指劳动质量,也就是劳动效益。因此,按劳分配不是按劳动时间和劳动数量来分配,而是按劳动效益来分配。首先应在企业内部打破"铁工资"和"大锅饭"的分配制度,采用思想教育和按效益工资的手段,把职工的利益建立在效益的基础上,促使职工不断努力工作,多出有价值的产品,使企业效益不断提高。所谓效益是指一定的投入产生相应的合格产品并能实现其价值,产生较高的利润,效益工资制是以职工为企业创造效益多少为主要依据。职工如果完成规定效益指标,只能发给基本工资。超出规定效益指标,则从超过部份拿出30%作为职工浮动工资。具体分配中实行"工效挂钩和岗位技能工资制",即基本工资、职务工资、福利工资、超额工资、奖励工资、工资分配与经济效益挂钩和向苦、累、脏、险、难岗位倾斜。各分厂分为     

福建三钢:为关键技术人才量订激励政策--访福建三钢(集团)公司劳动工资处处长潘邦锵

福建三钢集团公司从1996年产钢50万吨,利润100多万元,发展到2004年产钢突破200万吨,利润10多亿元大型钢铁企业.8年时间钢产量翻两番,利润增长1000倍,依靠的就是科技兴企.那么,企业的分配如何贯彻"尊重劳动,尊重知识,尊重人才,尊重创造"的精神,适应人才市场竞争的需要,根据企业生产经营和发展需要,参考市场工资价位,对关键专业技术人才实行"优质优价"的分配方法呢?     

四川省劳动厅关于做好省属企业一九九三年度工资奖金分配审核监督工作的通知

根据省劳动厅、省审计局《关于进一步做好企业工资奖金分配审核监督工作的通知》(川劳资[1994]2号)精神,结合省属企业实际情况,为了切实做好省属企业一九九三年工资奖金分配审核监督工作,现将有关事宜通知如下:一、审核范围:按川劳资[1994]2号文件要求,在川的各种所有制企业,均属实施审核的范围,原则上对所有省属企业都应进行审核。根据省属企业实际,重点是对自主决定工资总额的企业,尚未纳入省规定的四种工资总额调控办法的国有企业和部分城镇集体企业、三资企业工资奖金分配的审核监督。二、审核内容:所有实施审核的企业,均应包括企业工资总额的提取和作用,企业工资奖金分配的民主     

广安加强企业工资宏观调控

一、将企业的工资、奖金、津贴、补贴以及其他工资性收入,均纳入工资总额。企业工资总额管理包括企业工资总额的确定、提取、使用、宏观调控和监督检查。企业工资工作统一归口同级劳动部门管理,使企业工资总额的增长与国民经济的增长相适应。二、所有企业职工工资总额均纳入宏观调控范围,分别实行工效挂钩、按照"两低于"原则企业自主确定工资总额、自主分配、国家征税、工资总额包干等办法。具体实行何种办法,由企业提出申请,报同级劳动、财政部门审批。三、进一步改进和完善工效挂钩办法,扩大挂钩面。对实行工效挂钩的企业,都实行复合指标挂钩。挂钩工资总额基数在各项挂钩经济效益指标中的比例为:税利(上缴税利或实现税利)指标占70%-80%,其他指标每增加一项挂钩,增加挂钩工资总额基数10%0但累计的工资总额基数不得超过核定的企业挂钩工     

加强改制企业的工资管理

我们在调查研究按劳分配为主体,多种分配方式并存的现状和问题中,发现部分国有企业改制的同时,工资分配存在不少问题亟待研究解决。一、当前企业工资分配上存在的主要问题一是工资增长过快。有的企业年年升级,人人升级,造成了职工工资增长过快。二是收入差距过大。部、省属企业与地县属企业工资收入差距一倍,有的还更大,有行政手段的企业比一般企业职工的工资成倍增长,新上任的企业领导月工资有时一下增加几百元。三是乱发实物和补贴。有的自行提高工资标准,乱发实物、奖金和名目繁多的补贴、津贴等。二、几点建议     

学邯钢突出经济效益实行成本否决

1995年,铁道部眉山车辆厂针对车辆市场疲软萎缩、原材料价格大幅度上涨、企业内部管理滑坡等问题,认真学习和借鉴邯郸钢厂"模拟市场核算,实行成本否决"的经验,结合工厂实际情况,重新制定和推行了"突出以经济效益为中心,实行成本、利润、风险指标否决"的新的经济责任制。新《经济责任制》主要有六个方面的变化和特点:一是突出了经济效益指标的考核力度,实行重奖重罚。根据各单位的情况,分别实行成本(主要指有关车间)、利润(主要指各独立核算单位和模拟独立核算单位)、风险指标(主要指部分职能处室)否决。考虑到单位和职工承受能力,1995年暂时按50%进行否决。质量指标和安全指标的考核力度为30%左右。二是结合不同单位的实际和特点,实行不同性质的经济承包模式。主要包括全额计件成本否决、工效挂钩利润否决、奖效挂钩内部     

建立良性循环工资分配机制的尝试

西南电工厂是国家机械部重点企业,现有职工840人。近几年企业在转换机制中,从改革内部管理着手,不断完善内部分配制度。1994年以来实行企业内部一次分配方案,建立符合企业自身特点的分配模式,重点抓住动态考核和动态管理,使企业内部分配的结果与企业生产经营的效果有机地统一。主要做法是:一、以岗位技能工资作为企业内部分配的基点,体现工资静态设置的科学性。1、合理设置岗位、技能工资标准我厂在确定职工的技能工资时,将原来的职工标准工资套改过渡到职工的技能工资,较为公正地     

建立多种分配形式并存的工资机制

建立与现代企业制度相适应的工资分配机制,就要遵循市场规律,理顺工资分配关系,按照"效率优先,兼顾公平"的原则,打破平均主义和论资排辈,实现多种分配形式并存的工资机制.企业内部应根据不同岗位的工作性质、肩负的责任、承担的风险、考核期及考核手段的不同,适时地分别执行"年薪制"、"资格责任制"以及"岗效薪点制"等工资分配形式.     

集体争议是否适用一裁终局

案情简介申请人何某、陈某、姚某、毛某、魏某等5人分别于2008年3月6日起陆续到被申请人某鞋材有限公司任硫化工、品检员和组长,双方当事人口头约定硫化工工资按计件工资计发,品检员和组长工资按月薪工资计发。后申请人因辞职、被辞退等原因于6月17日起先后离开被申请人公司,被申请人均未能及时结算付清申请人工作期间剩余工资。其中,申请人何某为2700元、陈某为3640元、姚某资为3125元、毛某为1550元、魏某为1300元。5名申请人于8月5日向劳动争议仲裁委提出仲裁申请,请求依法裁决被申请人支付5名申请人工作期间剩余工资共计12315元。经立案审理,仲裁委适用一般程序审结了案件,支持申请人的仲裁请求。     

单位产品工资含量包干制及其实践

建设工业(集团)公司是国家大型兵工骨干企业和摩托车主要定点生产厂,职工18000人。1992年11月公司在转换企业经营机制、深化分配制度改革中,推出"单位产品工资含量包干制"分配办法,对生产车间每月按完成的入库合格产品数计算工资总额,"工效挂钩",多做多得,拉开了分配上的差距,调动了车间和职工积极性,促进了生产经营。     

加强企业工资的宏观调控

计划经济体制下的工资分配造成的弊病,十多年来已为人所共知。放活工资奖金分配,调动职工生产积极性往往是改革的先行措施。此举确实收到了积极效果。企业分配制度改革在实行自主分配,反对平均主义,贯彻按劳分配原则等等方面还有许多工作要做,劳动部门有责任加以指导。但是,当前工资上宏观调控滞后的矛盾日益突出。近年通货膨胀的阴影威胁着国民经济健康的发展,而消费基金增长过快也是影响通货膨胀的因素之一。工资宏观调控乏力,还带来一方面平均主义未克服,另一方面一部分行业、企业职工分配不公的矛盾逐步呈现。现在金融、外贸、商业等流通领域工资高于基础工业生产部门,收入与其劳动付出严重背离,特别是黑色收入、灰色收入形成,在社会上加重了"攀比效应"和在工资分配上的新的不公平,必然严重挫伤劳动者的生产积极性,最终会影响社会生产的发展。     

按照“两低于”原则完善企业内部分配

威远钢铁厂。是全国黑色冶金行业前一百强企业之一是内江市的重要经济支柱。现有职工7000余人,固定资产原值1.9亿元,铁、钢、材综合生产能力50万吨,能生产12种品种55个规格的钢材。在转换企业经营机制,建立社会主义市场经济体制中,威远钢铁厂不断完善国家对企业的宏观调控的分配关系,总结企业自主分配的经验,取得了较好的经济效益。一、不断改进和完善国家对企业分配的宏观调控关系1.国家对企业的分配关系主要是通过工资总额同企业经济效益挂钩来解决的。1987年,威远钢铁厂根据企业自身条件、特点,报经有关部门批准实行吨钢工资含量包干办法。此办     

企业班组的“欺生”问题与新员工的保底工资

在企业调查中发现,在以班组为计件工资分配单位时,新员工的工资奖金分配系数较低,老员工为多得工资奖金,甚至不惜将新来的员工排挤走,以便获得更高的工资资金,由此造成新员工流失率高等问题。为解决新员工工资低、流失率高等问题,企业从公司层面给新员工保底工资,即新员工在班组没有达到招工时承诺的工资标准时,公司层面予以补足。"保底工资"也是劳工"用脚投票"的结果,"职场欺生"问题反映当前劳工团结还需要资方优化管理进行引导。     

谈谈国有企业的内部分配

当前深化国有企业工资内部分配改革的主要任务是建立规范的、科学的企业内部分配制度。即解决好企业的工资标准是否科学、工资制度和分配形式是否适宜、工资关系是否合理、工资增长是否适度、工资经济效益是否先进、工资分配行为是否合法以及职工劳动积极性是否充分调动等等。本文拟就如何研究处理好这些问题进行探讨。一、必须明确企业内部分配的主体企业内部分配是微观经济行为,企业与劳动者是其两个当事人。企业拥有货币资源,追求利润最大化,劳动者拥有劳动力资源,追求工资收入最大化,因而两者各自拥有的不同权利(资源)、经济地位和行为目标,     

遂宁市城镇集体企业工资调查

一、基本状况遂宁市集体企业集中在商业、纺织、轻化、交通、农机、建筑等行业,截止1993年底,职工人数达59807人,占全市企业职工人数的42.2%;有退休人员达13392人,占在职职工的22.4%。集体企业的工资分配长期以来劳动部门研究较少,一般是所谓"参照全民企业规定执行",而是由税务部门在保证国家税收的前提下调控总量,享有较充分的分配自主权,分配形式也灵活多样。除少数集体企业执行计时工资外,工业企业普遍推行计件工资、超定额奖励,商贸企业主要实行提成工资、联销联利计酬形式。职工的工资收入能较好地与其劳动贡献挂钩。但由于缺乏政策指导,企业管理水平低,集体企业内部工资分配还存在一些不可忽视的问题:一是职工工资收入水平低。全市集体企业1993年职工年均工资收入只有1754元,比同期全市国有企业年均工资低756元,比同期全省集体企业也低488元。不同行业、不同集体企业之间职工工资收入的差距也比较大,个别年收入高的集体企业达3000多元,低的只有1000     

企业内部分配要适应本单位生产特点

企业内部工资分配是企业的动力机制,企业要成为动力足、运转灵、效率高的商品生产者,就必须要有适应本企业生产特点的内部工资分配利度。目前普遍实行的岗位技能工资制,从劳动评价上重视了劳动复杂程度、劳动条件、劳动强度、劳动责任等诸多因素,这为按劳分配提供了前提条件,但并不是岗位技能工资利就能解决工资分配中的一切问题,还必须根据本企业的生产特点不断改进。从水电施工企业的一般情况分析,需要适时解决好以下主要问题。     

试行航空岗位津贴“模糊”分配的思考

国营一六一厂是原航空航天工业部"三项制度"改革的试点单位。近几年来,在反复研究探索工资分配方案中借鉴其他工厂的经验,提出了"模糊"分配的方案,试行"纵向透明、横向模糊,动态管理"的方法。试行"模糊"分配的具体作法不少企业,特别是"三资"企业、私营企业实行了工资或奖金、津贴"模糊"分配,一般作法是:工资或奖金由用工(业务)主管人员掌握发放,每个雇员得多少只有本人知道,横向保密,不准相互打听,相互"攀比",否则就是违反纪律。我们觉得,这种"模糊"分配,实质是:主管人员"随意"分配,保密发放。这种作法在国有企业可能行不通,确实也不够科学。我厂试行"横向模糊,纵向透明"就是想解决这方面的缺陷。"横向模糊"大体上可以理解为保密发放,减少拉开分配差距以后的攀比效应,以及可能引起的内耗。"纵向透明"大体上有两方面主要内容:一是主管人员掌握分配是由企业规定一整套比较科学的分配方案     

必须依法行使工资分配自主权

《劳动法》用法律形式赋予了企业工资分配的自主权,但在社会主义市场经济条件下企业如何行使好这个权利呢?有的领导和职工认为现在企业有了自主分配权,搞的又是市场经济,只要有钱,想怎么发都可以。实际上,这种随心所欲、不受任何约束的分配观念,是违反《劳动法》、违背经济发展规律的。自主分配绝非"自由"分配,只有依法行使工资分配自主权,才能充分发挥工资在社会主义市场经济中的重要作用,才能最有效地调动广大职工的积极性和主动性。那么如何"依法"自主分配?根据《劳动法》,笔者认为应从以下几个方面来认识和努力:一、依法自主分配就是要遵循按劳分配原则实行同工同酬在市场经济体制下,企业成为了独立的分配主体,还要不要坚持按劳分配原则?回答是肯定的:企业职工的工资分配应当遵循按劳分配原则。这是因为按劳分配为主是社会主义制度的基本特征之一。按劳分配把职工劳动的数量和劳动成果同所获得的报酬紧密联系