员工主动离职的分析与防范

员工离职问题近年来频繁出现于组织,成为我国组织管理实践关注的热点。基于此,本文通过对国内外离职研究文献的梳理,对员工离职概念及影响、离职动因进行分析,并提出建议的防范措施。     

企业雇员离职模型研究述评

人力资源是企业的重要资源，但企业雇员主动离职率却不断攀升，对雇员离职意向或行为逆行模型研究以指导人力资源管理者分析和诊断其所在企业的雇员离职问题有着非常重大的意义。     

企业雇员离职意向的影响因素：对一些新变量的量化研究

在以往一项质化研究的基础上，转换成本、承诺倾向、职业成长机会和关系四个新变量被作为外生解释变量引入Price（2000）离职模型，实证研究的结果发现：在控制已有外生变量的情况下，转换成本和职业成长机会与离职意向显著负相关，承诺倾向和离职意向显著正相关，它们显著地增加了对离职意向的解释效力。     

浅析如何做好企业员工离职面谈

离职是一个敏感的话题。员工离职是员工关系管理的脆弱阶段，离职管理工作细致到位，可以提升人力资源管理水平，使员工顺利离职，否则，极有可能使离职员工心怀不满，激化工作期间的矛盾，甚至引起劳资纠纷。离职面谈是离职管理工作的关键环节，本文拟对如何做好离职面谈作一初步探析。     

企业集体离职现象综述

近年来，集体离职问题频发。通过对近年来关于集体离职的中英文文献梳理，发现集体离职主要受三个因素影响：人力资源系统、集体态度、总体特征。集体离职的危害也可以归结为三个方面：生产力、企业绩效、顾客产出。     

西北国有企业员工离职意向研究

随着经济全球化和一体化进入了一个前所未有的深度和广度,我国西部大开发战略的实施也走进了一个新的里程,然而目前,西北地区人才频繁流失已经严重地阻碍了该地区的进一步发展,特别是和经济较发达的东南沿海地区相比较,对于在经济成分中相对占主导地位的西北地区国有企业而言,其人才流失率更是高的惊人。选取西北经济的"龙头"——陕西省,以其几个国有企业为样本,通过实证的方法探讨导致员工离职意向产生的相关因素。     

企业技术型员工的离职原因和管理对策研究——以心理契约为视角

<正>随着组织结构和雇佣关系由传统的终生雇佣制度向合同制企业员工关系的转变和员工工作机会的增加,高离职率随之产生。造成企业员工离职的因素有很多,其中员工心理契约的违背是一个重要原因。在企业中,区别于文字性契约的隐性心理契约已经成为企业与员工之间非常重要的联系。心理契约最早出现于20世纪组织心理学家阿齐里斯的《理解组织行为》一书中,用"心理工作契约"来描述雇主和雇员之间的一种隐性的非正式的理解与默契关系。随后莫里森等人把心理契     

员工离职原因分析及解决思路

本文从社会经济因素、组织及工作相关因素、个体因素等三个层面分析了员工离职的原因,指出在大部分情形下,员工离职是多个因素的复合作用引致员工离职的最终结果。在此基础上,我提出了应对员工离职,减少企业损失的解决思路。     

同事离职对留任员工离职意图影响的机制研究

同事离职事件对留任员工的影响是员工离职研究的新动向,但同事离职情景下探索留任员工的心境、情绪反应的研究仍存在不足。结合社会比较理论和归因理论提出假设模型,探讨同事主动离职对留任员工离职意图的影响,分析情景妒忌的中介效应和离职归因的调节效应。对所在高科技行业的4家公司198名员工进行问卷调查,采用阶层回归分析进行检验。研究结果表明,离职同事向上流动、留任员工与离职同事的表层相似性越高,留任员工的离职意图越高;离职同事向上流动、留任员工与离职同事的表层相似性越高,留任员工产生的情景妒忌也越强烈;离职同事向上流动、留任员工与离职同事的表层相似性通过情景妒忌影响留任员工的离职意图;留任员工对离职同事离职的外部归因会加强离职同事向上流动和留任员工与离职同事的表层相似性与留任员工情景妒忌的正向关系。深入探索同事离职事件的影响机制,对处置同事离职事件并降低其负面影响具有实践意义。     

互联网媒体企业员工离职行为影响机制研究——基于扎根理论分析

采用扎根理论方法,对某知名互联网媒体企业的47名离职人员进行深度访谈,构建离职行为影响机制模型。研究发现互联网媒体企业员工的离职过程是由行为态度、主观规范、行为控制和离职意向4个因素决定,且在影响程度和形式上有差异。研究为中国互联网媒体企业的员工离职管理提供了启示。     

员工个人特性对组织承诺与离职意愿的影响研究

本论文运用组织行为学的理论,在大量的问卷调查基础上,通过对我国员工的组织承诺和离职意愿的实证分析,揭示了员工的性别、年龄、学历、婚姻状况、户口等人口学特征变量和职位、连续工龄、离职次数、晋升概率、晋升次数等职务相关变量对员工的组织承诺有显著影响。同时,指出员工的组织承诺对离职意愿有显著影响。研究结果对提高员工的组织承诺以及预防员工离职具有一定的借鉴意义。     

高校离职教师管理艺术

离职教师关系管理是高校人力资源管理的新课题,针对常见的离职教师关系管理误区,从制定有效的管理制度和建立完善的管理程序两个方面提出了避免陷入误区的应对措施。对于高校离职教师,人们往往看到损失,而很少看到价值。其实,离职教师对于学校来说也是有价值的,因此,离职教师需要呵护,离职教师关系需要精心维系,离职教师的价值需要深入挖掘。     

教师组织承诺与离职倾向的相关研究简析

本文重点对对组织承诺的概念、功能做了简述，并对离职倾向概念做简单介绍，之后对两者之间的关系做了粗略分析。在此基础上。笔者对学校教师管理提出了几点建议。     

如何进行离职员工关系管理

随着环境变化与观念的更新,员工离职率的提高成为必然趋势,如何看待和处理与离职员工关系,发挥离职员工的价值成为企业人力资源管理的新课题。本文通过引入内部营销和客户关系管理的理念来看待离职员工,并有针对性地提出了加强离职员工管理的一些策略与方法。     

基于心理契约的员工离职管理研究

企业裁员、人才流动、高管离职等现在常常困扰着企业管理者,员工离职问题是学术界和企业界共同关心的问题,本文从心理契约的视角分析其对员工离职倾向的影响,并在此基础上建立一套系统的员工保持策略的指导方法来帮助企业完善员工离职管理。     

Price—Mueller离职模型中价值观变量调节作用的实证研究

Price提出Price—Mueller离职模型中结构化变量和两个中介变量（工作满意感和组织承诺）之间的关系可能受到价值观变量的调节作用。尽管根据期望理论的分析能预期这种调节作用的存在．但是以往的实证研究未能发现相关的证据支持。本项研究考虑了以往研究的一些局限性，在一个异质性较强的样本中考察了这种调节作用。研究结果并不支持调节作用的存在，说明在Price—Mueller离职模型中．离职的决定量还是应该保持传统的加和式特征。研究最后讨论了结论在理论和实践上的意义。     

2017-2018年度编外护理人员离职原因及风险防范探讨

人力资源是事业发展的必备资源与根本保证。由于人才市场的供需关系,在实际工作中,除了高层次人才的发展动向外,普通技术岗位人员的"去""留",管理者可能很少关注。然而,随着更多"90后""00后"大学生加入人才市场,离职率增高成为增加管理成本、影响人才队伍建设的重要因素。长沙血液中心作为一个在编与编外人员数量倒置的采供血机构,全额事业单位编制的严格控制与省会城市采供血业务需求的不断增长成为十分突出的矛盾,为了满足业务需要,大量编外护理人员分布于血液采集、成分制备、血液发放等关键岗位,成为发展和建设的主力军。然而,不断扩大的护理人员队伍与其流动频繁带来了献血服务、血液安全方面的一些隐忧。因此,研究编外护理人员的离职原因,开展风险防范探讨,进行及早地预防管理,从而稳定护理人员队伍成为一个较为迫切的管理问题。     

离职预警管理——离职倾向度问卷的编制

企业经营过程中，雇员离职是一种正常现象。但非正常离职则往往会给企业带来不必要的麻烦和损失，本文通过对离职问卷的编制以期对离职预警管理提供新的思路及方法。     

企业核心员工的离职原因及对策分析

核心员工是企业核心竞争力的承载者,随着企业间竞争的加剧,核心员工离职的现象也越来越严重.核心员工离职会增加企业人力资源的重置成本,破坏企业凝聚力,影响企业长远的发展战略.本文章对企业核心员工离职的原因进行分析,探讨核心员工离职对企业产生的影响,并有针对性地提出留住核心员工的策略.