企业管理的"情"与"法"

企业管理中的“情”是指在管理中以人为本,关心、尊重并信任员工,做到以情感人、以情促人,使员工自主、热情地投身于工作;企业管理中的“法”是指完善和健合各项规章制度,并强化制度的约束和规范作用,以保证企业沿着正确的轨道运转。“情”与“法”这两种管理方式相当于“德治”与“法治”和“人本管理”与“制度管理”。但笔者认为制度管理与人本管理不应是完全平行或等同的,在不同的条件下应有所侧重。因为不同的企业或同一个企业在不同的时期和处于不同的环境下,在管理方法上应该有不同的主题。有的企业需要在制度管理方面进行强化,有的…     

雕塑企业灵魂

企业应是一个鲜活的有机体,既有各种硬件构成的躯体,又有一套精神理念软件塑成的灵魂。 这几年,江苏黑松林粘合剂厂坚持从做好企业思想政治工作入手,结合深化改革,建立现代企业制度,使企业从一个榜上无名的亏损小厂,成长为华东地区粘合剂专业生产厂家、中国胶粘剂工业协会理事单位,其“黑松林”商标也被评为江苏省著名商标。走进厂区就能感到他们强烈的市场意识：现场管理的“七无六不”,安全管理“双环钟”,环卫管理的“巡检表”等使人直观地了解到黑松林不仅在练唱功,更在练做功。 “六倡六戒”——编钟和警钟 “人事为本,…     

禁酒令颁布以后(外一篇)

现代企业管理的重大责任在于谋求企业目标和个人目标两者的一致,体验管理就是把企业从传统的全面控制式的管理转变到以人为本的合理开发和有效情感上来,注重情感运用,维系合理制度,在确保制度严肃性的前提下,用一句知心话、一件真诚事,感动被管理者,从而最大限度地调动人的积极性。锅炉房是化工企业的心脏,为避免事故,预防为主,我们制定了司炉工“六不准”规则,其中一条是上班不准喝酒,然而制度也有失效的时候。一位老师傅烧炉子的技术精湛,事业心也很强,但脾气很暴,喜欢喝酒,如何指导安全生产和安全生活方式,提高执行规则的安全意识及安全…     

试论企业对人才的管理和培养

每个企业最重要的问题都是“人”的问题。员工是公司最重要的“资产”,他们的贡献维系着公司的成败。因此人力资源的最高境界是使组织需求的人才能够适时、适才、适量、适质的供应。然而现今许多企业的管理者不清楚员工的真正能力在哪里,不能做到“人尽其才”,其结果是危害企业的生存和发展。但若是能使每个人都把潜质尽情发挥在工作上,对公司来说是一个非常大的助力。员工也有自我意识,企业只有与员工之间相互了解,走入员工的内心世界,激发出他们内心深处的干劲和潜质,才能让员工心甘情愿留在公司,为公司而努力。一、增强员工自信和培养员…     

企业"以人为本"要落实在行动上

“以人为本”是一切思考和行动的关键,企业要想持续发展,当然也不例外。企业里的“人”,从内部来说,是企业员工。企业在生产经营过程中,必须贯彻以人为本的原则,善待员工,促进员工和企业共同发展。从外部来说,是利益相关者。他们可分为三类:各种资源的提供者(包括资本、土地和半成品的提供者);顾客或消费者;社会和社会的代表——政府。传统的关于人的管理理论,无论对人本身持何种看法,在对待企业及其员工的关系方面不外乎两种观点:一种是把人当做企业发展的资源,要其为企业生存和发展服务,根本漠视人的发展;另一种是以企业发展为中心,虽然承…     

民营企业的人力资源管理文化建设--浙江德力西集团的案例分析

民营企业建立“以人为本”的人力资源管理文化是指在尊重人、理解人、关心人的原则下,强调管人、管事、管思想相结合,建立完善的培训和员工发展体系,赋予员工充分的权利和责任,设计更能体现按劳分配的薪酬福利方案等,竭尽全力做好“人”的工作。德力西集团的做法就值得提倡。德力西集团的人力资源管理文化建设1.制度与人情共存。严格科学的管理制度是社会化大生产对现代企业提出的客观要求。德力西集团为提高竞争力,在激烈竞争的国内外市场中站稳脚跟,建立了严格科学的企业管理制度,提出了“质量立厂战略”和“名牌兴业战略”的目标,并以产…     

方法之10：营造“自我实现人”

营造“自我实现人”的提出，是基于人力资源管理目标的历史演变。资本主义初期的企业，把员工视为受雇人，采取的是比较残酷的手段管理员工：19世纪末20世纪初，西方企业把员工看作“经济人”开始运用经济手段管理员工：20世纪30年代，西方企业把员工视为“社会人”，更多的是以行为科学理论管理员工：1958年．西蒙和马奇在《组织》一书中提出了“决策人”的假设，提倡侵权，于是企业纷纷给予员工一定的决策权。在当代，人们生活水平普遍提高，努力追求自我价值实现的需要，我们可以假定其为“自我实现人”。     

以制度认知度的高低为视角谈员工制度执行力的提高

历年来,油田在建章立制、规范管理、优化流程等方面做了大量工作。当前的关键是要严格按规章制度办事,按流程办事,确保单位、部门高效运转。而其中员工对于制度的心理排斥是执行的第一难题,对制度的心理认同是执行的第一要素。就思想层面而言,如何以新时期基层员工的心理特点为依据,以“我愿、我能、我知、我信、我恒”制度认知境界,来保证制度执行的思想基础,是当前我们要迫切解决的问题。     

“一人一策”，培养人才

传统的培养员工模式,以“一种制度或策略施用于所有员工”为特征,这种培养管理模式难于适应新形势下企业培养人才的需要。在当前知识经济的环境下,制定个性化培养管理模式是企业培养管理模式发展的必然趋势。要做好个性化管理,企业必须在建立员工基本资料信息库、分析每名员工特长、     

浅析国企青年员工情绪管理问题

<正>为加强人文关怀,更好地激发青年员工的工作积极性,国有企业青年员工的情绪管理问题,是企业应该关注的一个问题。除了企业内部的绩效考核制度起到关键作用外,员工情绪管理也会起到辅助作用。是什么原因造成了国有企业青年员工的情绪问题?我们应该关注他们的心理诉求,以达到他们心理预期目标,让他们愿意为推动企业发展而努力工作,同时,获得自己更好的晋升机会和职业上升空间。首先从以下几个方面分析青年员工的心理诉求。一是从年龄划分段来看,刚进企业1—2年的青年员工,他们关注的多是企业愿景如     

创造良好心理环境──积极“影响源”魅力无穷

所谓“心理环境”,是使企业内上上下下人人心情舒畅的精神环境,主要是人与人之间的关系要起变化。不仅要创造企业内部的良好心理环境,而且要解决企业与周围社会环境的互相影响问题,希望是一种积极的“互动”．而不是消极的“互动”。国内外一些企业管理的成功做法,可供其他企业借鉴。平等式：升降机政策的魅力 社会心理学的理论认为．每一个人对于周围的人,都是一个“影响源”。如果你是一个积极、强大的“影响源”．便会如磁石一般吸引周边的人。产生强大的“磁场效应”。必然有一种“向心力”与“凝聚力”,随之可使员工发挥无穷的…     

您是管理者还是领导者?

<正>一个好的管理者会利用职位的力量,指导、监督及管理组织资源,为企业带来成功。一个领导者负有更多、更复杂的责任,他必须激励他的组员,进而影响他们．使公司的愿景能被达成。您认为自己是一位管理者,还是一位领导者?您的部属、同事们如何看待您的角色呢?“管理者”与“领导者”管理者：负责管理公司或企业员工；负责资源和费用的控管。领导者：负责作决策让其它人跟随或执行；负责带领、激励其它人。     

差序式人力资源管理实践:基于广州Z公司的扎根研究

基于扎根理论,探索了差序式人力资源管理实践的内涵.研究结果表明,中国传统文化和企业本质属性共同作用使企业基于“关系”和“价值”对员工进行归类,呈现出差序格局结构;在员工归类的基础上,企业人力资源管理实践呈现差序式特点,在员工能力来源、动机激励、参与机会3个方面均有体现.此外,差序式人力资源管理是组织制度型管理和关系型管理的混合状态,表现为对关系亲疏、远近程度不同的员工采用不同程度的关系型管理来替代制度型管理,这种替代在一定程度上有助于企业提高管理效率.     

化惩罚为“心动力”

企业管理过程中,惩罚制度是绕不开的话题.惩罚是一种手段,目的是让员工体验到企业制度神圣而不可侵犯,自动自发坚持制度是最基本的执行力.其背后反映出的是企业的价值导向. 笔者多年来致力于探索心力管理,发现企业内部出现的一些问题,不能拘泥于"就问题解决问题"的一般思维模式,而要打破"瓶子",突破僵化式思维格局,从新的角度、新的思维、新的可能性去发现问题和解决问题.针对不同环境、不同条件、不同场合下的不同人,适时、适地、适当地管到员工的心里去,使员工心悦诚服,即使是惩罚,也能让人笑眯眯口服心服.这才算是将"死制度"执行活了,可以营造出以人为本的软环境,转化为以人为本的"心动力".     

怎样对待“不配合工作”的老员工

正第一,充分尊重老员工。这种尊重不是表面的恭维或奉承,而是真正重视老员工的工作经验和想法。当我们想推行一项制度或布置一项任务的时候,一定要先跟企业里的老员工充分沟通,听取他们的意见。老员工会根据自己的经验提出很多疑问和意见,这些疑问和意见是帮助我们改进制度或任务的重要依据。在后期制度落地和任务执行的过程中,老员工会     

企业管理中的心理管理

在现代企业管理中,人力资源管理占有举足轻重的地位。其中,对员工的心理管理直接影响到企业人力资源管理的效率。为此,企业必须加强对员工的心理管理,通过对企业全体员工的心理进行考察、研究,并对其进行有效的引导、管理和控制,自觉构建和维护与员工良好的心理契约,可以使企业的各项制度得到有效的执行,从而达到企业的最终目标。     

这个时代,我们需要什么样的员工?

近几年,随着企业管理中人本精神的传播,一些企业通过实施人本化的管理,激发了员工的工作积极性,也获得了很好的绩效和品牌价值,这是难能可贵的,我们首先要肯定这样的作法。另一方面,这类企业在表面上一团和气和"欣欣向荣"的背后,也有许多难以"与外人道"的尴尬甚至问题。比如,它们往往缺乏刚性和理性的制度体系,即便有制度,执行起来也是要靠关系、靠情感,甚至靠员工的感恩之心,而不是依靠制度本身。又如,往往只看到企业主一个人在忙活,其他人都只是听命于他,工作方面的自主性较     

对于人力资源政策与内部控制环境研究

COSO委员会发布的内部控制整体框架提出内部控制的五要素：控制环境、控制活动、风险评估、信息沟通、评价监督。其中内部控制环境对内部控制系统运行的起到一个基础作用,它直接影响到企业内部控制的贯彻和执行以及企业经营目标及整体战略目标的实现,可以说控制环境是内部控制的生存“土壤”。而在控制环境的诸多要素中,人力资源政策实务与执行是及其重要的一方面。人力资源政策总的来说就是企业为了吸引人才,然后管理人才而制定的一系列的政策和措施。人力资源政策一般包括：员工的招聘和解聘,对员工的培训,员工的绩效管理及其激励,关键岗位人员调配等。COSO报告提出企业内部控制管理要以“人”为重点,现代管理理念也突出“以人为本”的管理理念。因此,一个务实、科学、有效的人力资源政策对企业内部控制环境的建立和完善是至关重要的。本文将从分析人力资源入手来研究如何建立一个科学有效的人力资源政策,以达到优化内部控制环境,保证内部控制正常运行的目标。     

不妨向“跳槽”者取经

<正> “跳槽”的员工总是希望到更好、更强、能够充分发挥才能的企业就职,这是有进取心的一种表现,这些人往往已经发现公司的某些弊端。在临别之际向其取经挖宝的做法,必能促进公司的发展。 人之将“别”,其情也真。 “跳槽”者虽即将离去,但人非草木,孰能无情?倘在此时企业召开一个隆重而简朴的欢送会、话别会,由企业主要领导参加,肯定“跳槽”者与本企业的业绩与贡献,欢迎他们为企业临别赠言,     

员工视野的人力资源观念

人本主义的观念以人的自我实现和发展为内核,但是在管理实践中,我们往往是从管理方的角度来思考什么是人本主义,以及应该采取怎样的行动,而忽略了,在员工的视野中,人力资源对于他们来说究竟意味着什么,按照员工视野中的人力资源的面貌来教育引导员工重新认识企业和人力资源政策,理解企业的人本行动,从而更好地使企业的人本行动得到理解和落地生根。在这个过程中,持续的沟通和培训是必须的工具。