现代企业人力资本产权的经济与法律分析

企业人力资本产权既是一个经济问题,也是一个法律问题。从经济意义上讲,确立人力资本产权,能够达到激励效果,提高企业的核心竞争力;而从法律意义上讲,确立人力资本产权,就是将合理的治理结构合法化,保护企业经营者和员工的财产权。人力资本产权的实现依赖于股权化。产权契约、设立出资与股票期权是股权化的可选方案。人力资本产权在我国受到重视,还在于它能够给企业产权制度改革开辟一条新的通道。我国人力资本产权实践先于立法而行,相关经济理论比较成熟,法律理论严重滞后。完善我国企业人力资本产权及其股权立法,促进企业产权改革朝着科学化与规范化的方向发展,是客观需要。激励理论、产权理论和企业治理理论是科学的理论基础,国外发达市场经济国家的人力资本股权立法经验亦可资借鉴。     

人力资本、权力配置与治理效率

文章以权力的来源为研究路径,从关键资源控制权配置的视角,分析人力资本专用性投资激励机制,认为人力资本的权力配置可能是一种新的更贴近管理过程的激励人力资本专用性投资的有效机制.对非契约化关键资源控制权的配置能够对人力资本专用性投资产生激励,使人力资本获取收益分配权,可以诱导人力资本自发地加强专用性投资,与公司共同发展,自主进行创新活动,提高治理效率和公司业绩.     

对有效建立人力资本激励与约束机制的思考

现代公司治理结构是以货币资本和人力资本为基础,以这两种资本的关系如何界定为中心的治理结构。货币资本是出资人出资的货币、各种资产及土地等的统称,是公司治理的物质基础;人力资本是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的一种资源总称,是公司治理的核心力量。人力资本作为公司治理结构的重要要素,其作用可谓举足轻重。而人力资本作用的发挥和控制,是以人力资本的激励与约束机制为依托的。人力资本的激励机制可以保证人力资本应有的地位及利益,而人力资本的约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益,从而维护货币资本的地位及利益。     

国有企业改革与人力资本产权激励

国有企业动力不足和效率低下的一个主要原因是企业内部尚未真正建立起有效的激励与约束机制,在人力资本运营方面面临着多方面的现实困境。为保证国有企业人力资本有效运营,强化国有企业激励机制,应当引入人力资本产权激励机制,建立一套有效保护、激励企业成员人力资本合法权益,多元利益相关者相互制衡和调控的国有企业特殊法人治理结构。     

我国经营者人力资本配置制度的发展及创新

经营者人力资本配置制度涉及选拔制度、激励制度和监督约束制度,而我国的经营者选拔制度以行政任命制为主,激励制度不健全,约束制度内部没有形成规范的公司治理结构,外部市场约束机制也存在问题。其弊端形成的一个主要原因是由于我国目前尚没有形成规范的经营者人力资本市场,因此,对改革经营者选拔制度、激励制度和约束制度,实现经营者市场配置制度的创新具有重要的意义。     

上市公司高管人力资本与企业绩效的实证研究——以医药行业为例

在综述前人研究成果的基础上,将上市公司高管人力资本细分为教育型人力资本、实践型人力资本和激励型人力资本。利用2010年12月中国医药行业上市公司的财务数据资料,对上市公司高管人力资本与企业绩效的关系进行实证研究,分析结果表明:医药行业上市公司高管教育型人力资本对绩效的影响最显著,实践型人力资本、激励型人力资本和企业规模对绩效的影响都不显著,同时说明高管的教育型人力资本、激励型人力资和实践型人力资本各自对企业绩效贡献的大小是因行业而定的,不同的行业其各类人力资本对企业绩效贡献的大小不同。     

基于企业人力资本租赁思想基础的激励效应研究

在人力资本租赁思想的基础上,我们构建了激励模型并对影响因素进行了测度研究。根据模型分析激励行为,提出参数变化对激励的影响与效果。由于人力资本所有权的不可转移性,企业使用人力资本只能采取租赁形式,又由于人力资本租赁的特殊性,即企业只能委托人力资本根据企业的需要使用人力资本,所以企业只有采取一定的激励手段才能实现自身的最大利益。构建人力资本租赁激励模型的目的是解决"科学性"的问题,以定量的方法解决激励的度量问题以达到激励的定量化效果。     

人力资本价值理论的演变和衡量方法

人力资本价值就是人力资本在市场上能实现的价值。人力资本价值理论的演变:从一般人力资本价值到核心人力资本价值;从显性人力资本到隐性人力资本价值;从短期人力资本价值到长期人力资本价值。确定性人力资本价值衡量以会计衡量人力资本的方式为主;不确定性人力资本价值衡量是为了避免人力资本使用风险的衡量方法。衡量人力资本价值的意义在于减少道德风险的发生,及为企业人力资本投资和分配、为异质型人力资本实施激励提供依据。     

企业人力资本对组织能力的作用路径——基于结构视角的研究

将企业人力资本分为管理型人力资本(包括企业家)、专业型人力资本和普通型人力资本三种类型.从结构视角探寻企业人力资本对组织能力的作用路径.采用结构方程模型对综合作用路径进行实证检验的结论是:首先,企业组织功能性能力提升的最有效措施是增强企业专业型人力资本,而整合性能力提升则主要取决于管理型人力资本;其次,人力资本激励与投资、激励与配置都显著相关,表明了激励与投资和配置的内在一致性.     

高校教师人力资本运营的投资分析

从人力资本投资的角度出发,把高校教师人力资本运营的效能概括为流动效能 和增值效能两方面。并指出其人力资本运营就是高校通过人力资本投资,经过选择、开发、 配置、激励、更新等环节将人力资源由社会性资源转变为高校性资源和资本,最大限度地发 挥教师的知识和技能,最大限度实现人力资本保值增值。最后提出高校教师人力资本运营的 若干措施。     

人力资本理论与经营者收益分配研究

经营者人力资本使用的主动权掌握在经营者本人手中,物质资本所有者无法从外部强制其高效率工作,同时管理工作的特殊性决定了难以对其实施低成本监督;因此,物质资本所有者只能遵循激励兼容原则,设计有效的激励方案,最大程度地解决委托代理问题。文章遵循短期激励、中期激励和长期激励相结合的原则,设计了由固定薪酬、风险薪酬和弹性薪酬相结合的经营者报酬激励制度,提出了基于经济增加值EVA和市场增加值MVA的经营者长期股权收益激励方案,强化了经营者报酬与企业经营业绩的相关性。人力资本参与企业收益分配的过程是人力资本与物质资本博弈的过程,人力资本参与收益分配的方式和程度是双方博弈的直接产物。     

人力资本产权特性与公司治理制度创新

公司治理制度创新是我国国有企业改革的核心,而我国国有企业改革又是整个经济体制改革的关键。公司治理制度创新沿着一个什么方向发展关系到我国国有企业改革与经济体制改革的绩效。本文试图从人力资本特性与人力资本产权制度变迁两个角度探讨人力资本产权特性,重点揭示人力资本产权特性与人力资本产权制度变迁、制度绩效的关系,在此基础上探讨人力资本产权特性与公司治理制度创新的关系及其对我国公司治理制度创新的启示。 一、人力资本特性与人力资本 产权特性 对人力资本产权特性的考察,必须采取科学的抽象,即抽象掉人力资本产权的…     

股票期权制与我国上市公司实施的环境要求

经营者股票期权制的理论基础是代理理论和人力资本理论 .经营者激励机制是代理理论与人力资本理论研究的重点 .股票期权风靡西方国家证明它是一种比较有效的激励手段。在我国上市公司推行股票期权制关键是完善与之有关的环境建设 ,比如需要有完善的法规制度、有效的资本市场、真正的经理人市场以及健全的公司治理结构     

企业人力资本结构优化的理论思考

按照要素进入企业的契约方式可将人力资本分为权益性和债务性人力资本。对人力资本进行不同的契约安排,可选择相对具有高风险、高预期回报的人力资本进入企业的权益性契约,选择相对具有低风险、低预期回报的人力资本进入企业的债务性契约。应积极加强对人力资本的投入的监督和激励。     

企业集团总经理报酬的影响因素分析

企业集团不仅有其特殊的委托代理问题,而且还有与一般公司相同的治理问题,其中总经理的报酬激励是其核心问题之一。笔者把影响总经理报酬的因素分为人力资本因素、企业集团特征因素、公司治理因素及其他因素,分别进行了分析,并建立了影响总经理报酬的多因素模型。     

人力资本产权与现代公司治理的互动性分析

现实中,人力资本产权的配置是一个优化的过程;动态性是公司治理的本质特性,本文明确提出了动态治理的合理内涵;并认为人力资本产权优化与公司的动态治理之间存在互动性关系现代公司动态治理过程是人力资本产权主体与非人力资本产权主体之间的产权博弈过程,本质上促进了人力资本产权优化过程;人力资本产权优化有利于实现有效的公司动态治理。这层内在逻辑关系为完善我国公司治理提供了一些现实启示。     

论交易规制结构与企业产权契约演进

非人力资本的交易机制主要是市场交易机制 ,人力资本的交易机制主要是企业交易机制。非人力资本市场交易机制的特点是虚拟化 ,而人力资本企业交易机制的特点是专用化。非人力资本与人力资本交易机制的差异及其演进是企业产权契约演进的根本原因。企业产权契约演进的趋势是从一元激励到多元激励     

我国距离实施人力资本参与企业收益分配的差距探讨

人力资本参与企业收益分配是国外企业普遍采用的一种激励方法,但是,由于我国发展水平比较低、有限责任制度难以有效实施、公司治理的行政色彩过于浓厚等现实,决定了我国现阶段全面实施这种方法的条件尚未成熟。     

IT企业知识型员工的激励问题研究

IT企业中的知识型员工是企业重要的人力资本 ,而且其中许多关键技术人员掌握着企业的核心技术 ,因此如何激励他们 ,使他们为企业的发展贡献出自己的潜力这个问题十分重要。从人力资本制度安排和知识型员工管理激励两个方面 ,探讨对IT企业中知识型员工的激励问题 ,十分必要 ,很有意义。     

论人力资本所有者成为公司治理主体的法律保障

人力资本对传统的公司治理制度提出了挑战,人力资本的产权性、专属性、高效性决定了其所有者成为公司治理主体的正当性。但这一正当性在得到理论界认可的同时因未得到法律的全面确认和保障而无法发挥作用。拟从公司法、劳动法等角度论述人力资本所有者成为公司治理主体的法律保障问题。