河北省高校教师组织承诺现状调查研究

文章运用组织承诺结构的五因素模型,采取问卷形式,对河北省高校教师的组织承诺水平进行了调查研究,定量描述了感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个构成要素的现状,并对其成因进行了简要分析.     

民营企业员工组织承诺影响因素及实证

通过对11家民营企业559名员工进行调查,采用SPSS13．0进行统计分析,发现民营企业员工组织承诺整体水平一般,理想承诺水平显著高于情感承诺、规范承诺、经济承诺及机会承诺几个因素的水平;不同性别的民营企业员工在组织承诺各因素及总体上不存在显著性差异;年龄与组织承诺正相关;个人受教育程度与组织承诺负相关;不同婚姻状况的民营企业员工在情感承诺、经济承诺、规范承诺及总体组织承诺上差异显著,已婚者显著高于未婚者;个人职位与组织承诺正相关。在实证研究的基础上,探讨了其对我国民营企业人力资源管理的启示。     

中国情景下的组织文化分类实证研究

许多学者曾尝试对组织文化进行分类,因理论、环境等诸多因素的差异,出现了多种分类方法.竞争价值模型将组织文化分为团队文化、层级文化、灵活文化和市场文化,中国许多学者也曾采用这种分类方法进行研究.作者为了探讨竞争价值模型在中国情景中的适用性,对422份问卷进行探索性因素分析和验证性因素分析.研究结果表明,在中国情景下,组织文化可被分为团队文化、外倾文化和层级文化.基于中国文化特点,本文对这一结果进行了分析.最后,结合中国实际情况,作者提出了相应建议.     

企业伦理对员工情感承诺与工作满意度影响的机制研究

文章在以往研究基础上,研究员工感知到的企业伦理行为对员工情感承诺和工作满意度的影响。采用因子相关分析和结构方程模型研究方法,在所收集的333套有效样本数据基础上,对变量之间的影响机制进行研究。实证研究结果表明:(1)员工感知到的企业对各利益相关者的伦理对员工的组织认同和组织信任有正向影响;(2)员工的组织认同和组织信任对其情感承诺有正向影响;(3)员工的组织认同和组织信任对其工作满意度有正向影响;(4)组织认同和组织信任能够中介企业伦理对情感承诺和工作满意度的影响作用。     

双组织承诺研究述评:1980-2006

本文在58篇国外文献的基础上,回顾了双组织承诺研究的崛起和复兴,分析了在中国背景下进行双组织承诺研究的前景,介绍了双组织承诺形态分布的主要测度方法及不同方法的优劣、双组织承诺研究的主要理论基础和实证研究结果。最后,本文论述了双组织承诺研究在跨国企业经营和专业化组织管理等方向的延伸。     

集体主义对组织承诺的影响研究

对336位中国企业的员工进行问卷调查,采用结构方程建模技术,探讨国人典型的文化特征———集体主义倾向对组织承诺的影响。采用Meyer的划分方式将组织承诺分为情感承诺、规范承诺和持续承诺三种。结论证明,集体主义倾向越强的员工,对组织的情感承诺和规范承诺越强,对组织的持续承诺越弱。该结论启发管理者应注重企业的文化建设,培养员工的集体主义感。     

非营利性组织激励绩效测量:工作满意度与组织承诺研究述评

有关非营利性组织激励绩效测量的研究一直是一个难点问题。本文通过对该领域的理论文献进行系统的回顾与整理,发现工作满意度和组织承诺是影响非营利性组织激励绩效的主要因素;在此基础上,对有关工作满意度和组织承诺的研究进行了评述和分析,对既有研究局限性进行归纳总结,并对未来研究方向进行了进一步的探讨分析。     

关于组织承诺概念的商榷

组织承诺引入我国已有20多年,并取得了很多研究成果,但是有关组织承诺的概念仍存在不同的理解。就国内外关于组织承诺的概念进行了总结和分析,在此基础上对组织承诺的概念进行了重新界定,与各位专家学者共同探讨。     

中国企业员工沉默对工作知觉与组织决策的影响

本研究主要对员工沉默行为的消极结果变量进行了探讨,在国内外现有研究基础之上,提出了变量间关系的初步整合模型,分别检验了员工沉默对工作满意度、组织承诺、工作倦怠及决策质量的影响。研究通过先后两次独立样本对模型进行了实证检验。回归分析结果表明,员工沉默对工作满意度与组织承诺存在显著的负向影响;对工作倦怠则有正向作用;但对决策质量的影响不显著。最后,我们提出组织和管理者要营造沟通气氛、建立反馈机制、转变领导方式等建议。     

组织承诺研究的逻辑演进与未来趋势

组织承诺一直是组织行为学研究的热点问题之一。高组织承诺能增加员工创造力,增强企业凝聚力,同时也是其他企业所无法模仿的杀手锏,是企业致胜的法宝。本文对不同时期组织承诺的概念、结构维度以及测量方法进行了新的梳理,揭示了组织承诺研究的逻辑演进过程,并在此基础上,提出了组织承诺研究的未来趋势。     

科学态度是科学素质的核心

提高科学素质是全世界的共识.科学素质包括四个因素:科学精神、科学态度、科学知识、科学方法.四者中科学精神与科学态度容易混淆.科学精神是本体论承诺.科学态度是认识论承诺,即科学知识可靠性的物质保证.科学素质是一个大系统,其中科学态度是这个系统的序参量.因此,这个系统符合协同学的自组织原则.同时,这个系统的输出又必然是科学态度,科学态度又反过来进一步整合大系统.于是,这又是一个超循环论模型.提高科学素质的关键是端正科学态度.     

浅议科研机构的组织结构设计

面对激烈的市场竞争,一个组织要站稳脚跟并获得高效发展,就不能忽视组织结构设计这一重要因素。本文在分析科研机构特点的基础上,提出科研机构可以借鉴的组织结构类型,并分析了相关配套机制的建设。     

矩阵式组织结构模式在科研机构中的应用探讨

本文深入研究了科研机构的组织特点,分析了我国科研机构现行组织结构的弊端及其不良影响。在此基础上,分析了矩阵式组织结构的特点,以及矩阵式组织结构在科研机构中的适应性,并对矩阵式组织结构在实施过程中可能产生的不利因素及其应对措施进行了探讨,为科研机构组织结构设计提供了一个新的思路。     

市场导向一定有利于组织创新吗?——基于学习理论视角的综合考察

市场导向一定利于组织创新吗?由于目前缺乏对二者作用机理的全面探讨,学术界对此还存在争议.本文基于学习理论的视角,引入四种类型的组织学习(适应性学习、创造性学习、关系学习和学习近视)作为中介变量构建了两种类型的市场导向(反应型市场导向和进取型市场导向)与渐进式创新和突破式创新的关系模型.本文在组织内学习的基础上加入了侧重于组织间知识获取的关系学习,完善了组织学习在市场导向与组织创新之间的中介作用.本文还研究了公司企业家精神和吸收能力这两个变量在模型中的调节作用,前者用来克服学习近视的出现,后者用来提高组织学习的效果.文章最后给出了相应的管理建议.     

主管承诺对员工表现的影响研究

本研究通过对515名员工和调查数据的多元统计分析,探讨了我国企业员工主管承诺的四因素结构模型对员工工作绩效、工作满意度和离职意向的影响效果,以及主管的个人品德对主管承诺与员工态度行为的调节作用.结果显示:第一,主管承诺对员工工作绩效和工作满意度有显著的正向影响,对离职意向有显著的负向影响;第二,主管品德对主管承诺与工作绩效、工作满意度和离职意向之间的关系均具有调节作用.     

组织公平感对员工工作绩效的影响机制研究

本文在分析组织公平感与员工工作绩效关系已有文献的基础上,从理论上提出了组织公平感的三个维度(包括分配公平、程序公平和互动公平)分别对员工绩效(包括任务绩效和关系绩效)的综合影响模型,指出组织公平感不仅对员工工作绩效产生直接影响,还会通过领导—成员交换关系和组织承诺这两个中介变量对员工绩效产生间接影响。     

工作-家庭文化、组织承诺与离职意向的关系研究

基于社会交换和角色累积理论,探讨了工作-家庭文化、工作-家庭增益、组织承诺和离职倾向之间的关系,提出了工作-家庭增益作为工作-家庭文化的三维度(上级支持、时间要求、职业顾虑)和组织承诺、离职倾向之间中介关系的理论模型,并通过南京、苏州、上海、北京的674名员工的样本进行了实证检验.研究结果表明,工作-家庭增益在上级支持和组织承诺之间,时间要求和离职意向之间存在着部分中介作用,在职业顾虑和组织承诺之间;职业顾虑与离职意向之间存在着完全中介作用,而对于时间要求与组织承诺之间以及上级支持与离职意向之间的中介作用则没有得到实证支持.     

论组织学习和职工绩效之关系

文章假设,组织学习能通过不同的学习渠道或方式影响职工收入及工资等级、职位或技术等级的晋升,最终影响职工绩效。通过构建衡量职工绩效的基本模型并利用中国综合社会调查中就职于不同类型单位员工的基本资料和数据,来验证组织学习对职工绩效的影响。研究发现,组织学习与职工绩效之间存在明显的关系,但就具体的学习环节或渠道来说,其作用大小存在一定差异。     

新分析框架:组织学习与学习型组织理论

本文就九十年代以来组织学习和学习型组织领域的研究所取得的进展进行了评述,包括组织学习理论的技术过程学派和社会过程学派,学习型组织领域通用模型和方法的发展,创造性学习型组织,以及组织学习能力理论,在此基础上提出了一个综合性的、以学习导向、支持要素和学习形式为结构的三维分析框架—网络学习理论。     

企业员工组织承诺表征与测度研究

以企业员工组织承诺表征为切入点,从情感承诺、持续承诺和规范承诺三个方面阐述了企业员工组织承诺的表征变量体系及内涵,并运用层次分析法,研究了某企业员工组织承诺及其重要程度二维矩阵。结果表明,通过对组织承诺的表征变量及其重要程度的科学测度,可以将企业员工对组织目标与价值的认同状态,以及员工促进组织发展的内在动因客观地表现出来,此项研究为企业人力资源管理部门制定决策提供了科学依据。