企业员工组织承诺表征与测度研究

以企业员工组织承诺表征为切入点,从情感承诺、持续承诺和规范承诺三个方面阐述了企业员工组织承诺的表征变量体系及内涵,并运用层次分析法,研究了某企业员工组织承诺及其重要程度二维矩阵。结果表明,通过对组织承诺的表征变量及其重要程度的科学测度,可以将企业员工对组织目标与价值的认同状态,以及员工促进组织发展的内在动因客观地表现出来,此项研究为企业人力资源管理部门制定决策提供了科学依据。     

情绪劳动对组织承诺的影响研究

随着服务业的发展,服务人员的低组织承诺、高离职率逐渐引起了学界和实践界的重视,服务业一线员工高情绪负荷的工作特征是导致员工低组织承诺的一个重要原因.本研究探讨了情绪劳动对组织承诺三个维度(情感承诺、继续承诺、规范承诺)的作用机制.研究发现:(1)情绪劳动越多工作倦怠的程度也越高;(2)员工的工作倦怠对继续承诺、情感承诺、规范承诺皆有负向作用;(3)工作倦怠在情绪劳动与三种组织承诺之间有部分中介作用.     

主管承诺对员工表现的影响研究

本研究通过对515名员工和调查数据的多元统计分析,探讨了我国企业员工主管承诺的四因素结构模型对员工工作绩效、工作满意度和离职意向的影响效果,以及主管的个人品德对主管承诺与员工态度行为的调节作用.结果显示:第一,主管承诺对员工工作绩效和工作满意度有显著的正向影响,对离职意向有显著的负向影响;第二,主管品德对主管承诺与工作绩效、工作满意度和离职意向之间的关系均具有调节作用.     

非营利性组织激励绩效测量:工作满意度与组织承诺研究述评

有关非营利性组织激励绩效测量的研究一直是一个难点问题。本文通过对该领域的理论文献进行系统的回顾与整理,发现工作满意度和组织承诺是影响非营利性组织激励绩效的主要因素;在此基础上,对有关工作满意度和组织承诺的研究进行了评述和分析,对既有研究局限性进行归纳总结,并对未来研究方向进行了进一步的探讨分析。     

变革型领导、组织承诺与员工主动行为:自我效能的调节作用

随着组织动态化增加,员工与领导之间的关系已由单向顺应向彼此依赖的方向发展,这就要求管理者选取合适的领导风格来带动组织内成员的主动行为。实证研究通过大量文献回顾,构建了变革型领导对员工主动行为影响的作用机制模型,通过对5个省份80家不同行业企业的调研,发现组织承诺在变革型领导与员工主动行为间起着中介作用,自我效能在两者间起着调节作用,验证了对应模型的准确性,并为组织的管理及员工积极性的调动提供了理论与现实意义。     

河北省高校教师组织承诺现状调查研究

文章运用组织承诺结构的五因素模型,采取问卷形式,对河北省高校教师的组织承诺水平进行了调查研究,定量描述了感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个构成要素的现状,并对其成因进行了简要分析.     

集体主义对组织承诺的影响研究

对336位中国企业的员工进行问卷调查,采用结构方程建模技术,探讨国人典型的文化特征———集体主义倾向对组织承诺的影响。采用Meyer的划分方式将组织承诺分为情感承诺、规范承诺和持续承诺三种。结论证明,集体主义倾向越强的员工,对组织的情感承诺和规范承诺越强,对组织的持续承诺越弱。该结论启发管理者应注重企业的文化建设,培养员工的集体主义感。     

关于组织承诺概念的商榷

组织承诺引入我国已有20多年,并取得了很多研究成果,但是有关组织承诺的概念仍存在不同的理解。就国内外关于组织承诺的概念进行了总结和分析,在此基础上对组织承诺的概念进行了重新界定,与各位专家学者共同探讨。     

组织学习文化对员工组织承诺的影响研究——一个理论框架

员工组织承诺是一种影响员工离职行为、组织公民行为和工作绩效的重要工作态度,其前因变量一直是学界研究的焦点.通过分析组织学习文化对员工组织承诺的影响与影响机理,可以得出结论:组织学习文化对组织承诺及其子变量具有显著的正向影响,而且这种影响部分是通过工作满意度这个中介变量传递的.组织学习文化建设是一项"人心"与"人智"双赢的企业管理策略.     

双组织承诺研究述评:1980-2006

本文在58篇国外文献的基础上,回顾了双组织承诺研究的崛起和复兴,分析了在中国背景下进行双组织承诺研究的前景,介绍了双组织承诺形态分布的主要测度方法及不同方法的优劣、双组织承诺研究的主要理论基础和实证研究结果。最后,本文论述了双组织承诺研究在跨国企业经营和专业化组织管理等方向的延伸。     

组织承诺研究的逻辑演进与未来趋势

组织承诺一直是组织行为学研究的热点问题之一。高组织承诺能增加员工创造力,增强企业凝聚力,同时也是其他企业所无法模仿的杀手锏,是企业致胜的法宝。本文对不同时期组织承诺的概念、结构维度以及测量方法进行了新的梳理,揭示了组织承诺研究的逻辑演进过程,并在此基础上,提出了组织承诺研究的未来趋势。     

民营企业员工组织承诺影响因素及实证

通过对11家民营企业559名员工进行调查,采用SPSS13．0进行统计分析,发现民营企业员工组织承诺整体水平一般,理想承诺水平显著高于情感承诺、规范承诺、经济承诺及机会承诺几个因素的水平;不同性别的民营企业员工在组织承诺各因素及总体上不存在显著性差异;年龄与组织承诺正相关;个人受教育程度与组织承诺负相关;不同婚姻状况的民营企业员工在情感承诺、经济承诺、规范承诺及总体组织承诺上差异显著,已婚者显著高于未婚者;个人职位与组织承诺正相关。在实证研究的基础上,探讨了其对我国民营企业人力资源管理的启示。     

中国产业组织分析

本文论述了产业组织理论对产业发展的指导作用,以及产业组织调整对制造中心形成的作用;采用S-C-P分析方法对中国制造业的产业组织现状进行了实证分析,包括市场结构分析、企业竞争行为分析以及产业绩效分析等.     

情绪劳动、工作倦怠与组织承诺:组织支持感的调节作用

情绪劳动在服务业中是普遍现象,长期的情绪劳动会让一线服务员工感到压抑、身心疲惫。基于对374个电话接线员的问卷调查数据,对情绪劳动、工作倦怠与组织承诺的关系以及组织支持感的调节作用进行实证分析的结果表明:情绪劳动对工作倦怠有正向的影响,工作倦怠对组织承诺有负向的影响;组织支持感在工作倦怠与组织承诺的关系中有调节作用,组织支持感越高,工作倦怠对组织承诺的负向影响越弱。因此,应通过促进管理创新来增强员工的组织支持感,进而缓解员工从事情绪劳动工作产生的负面影响。     

中国企业员工沉默对工作知觉与组织决策的影响

本研究主要对员工沉默行为的消极结果变量进行了探讨,在国内外现有研究基础之上,提出了变量间关系的初步整合模型,分别检验了员工沉默对工作满意度、组织承诺、工作倦怠及决策质量的影响。研究通过先后两次独立样本对模型进行了实证检验。回归分析结果表明,员工沉默对工作满意度与组织承诺存在显著的负向影响;对工作倦怠则有正向作用;但对决策质量的影响不显著。最后,我们提出组织和管理者要营造沟通气氛、建立反馈机制、转变领导方式等建议。     

组织公平感对员工工作绩效的影响机制研究

本文在分析组织公平感与员工工作绩效关系已有文献的基础上,从理论上提出了组织公平感的三个维度(包括分配公平、程序公平和互动公平)分别对员工绩效(包括任务绩效和关系绩效)的综合影响模型,指出组织公平感不仅对员工工作绩效产生直接影响,还会通过领导—成员交换关系和组织承诺这两个中介变量对员工绩效产生间接影响。     

企业慈善伦理责任对员工组织承诺的影响研究

当前,企业社会责任是理论界和实践界高度关注的话题。有研究认为,企业履行社会责任能够赢得员工对组织的承诺,但研究重点放在了强制性的法律和经济责任上,而很少关注志愿性的慈善和伦理责任,更缺乏中国情境下的实证。本文在对国内300多家企业展开问卷调研的基础上,通过实证分析,认为在我国当前情境下,企业伦理比企业慈善更能显著地影响员工对组织的情感依赖和工作忠诚,企业履行符合社会道德规范的伦理责任,可以提高员工对企业价值观和目标的认同,使员工愿意为实现组织目标而努力。     

组织公平、员工承诺与人力资源管理策略

人力资源损失通常来自于组织公平的损失和员工承诺的损失。根据组织公平和员工承诺结合的四种不同状态,人力资源管理者应当采取不同的策略以减少人力资源损失。     

组织公平与员工绩效:基于商业银行的实证分析

组织公平感能够通过影响员工的态度与行为进而影响员工的绩效。基于商业银行的实证分析显示,组织公平对员工绩效、任务绩效及周边绩效具有显著正向影响,其中分配公平、程序公平及互动公平对员工绩效、任务绩效及周边绩效都具有显著正向影响,且三者对员工绩效、任务绩效及周边绩效的影响效果差别不大。因此,应通过建立完善的绩效管理体系和薪酬体系,营造公平的组织文化氛围,提升组织的软实力。