试论无效劳动合同

随着我国劳动制度与人事制度改革的深化 ,劳动合同在现实中的作用越来越明显。无效劳动合同由于不具备法律效力 ,不能产生劳动合同双方当事人预期的法律后果 ,劳动合同的主体、劳动合同的内容、劳动合同双方当事人的意思表示、劳动合同的形式是判断无效劳动合同的依据。判断无效劳动合同 ,有利于在实践中避免、减少无效劳动合同的存在 ,保护劳动合同双方当事人的合法权益。     

"过期劳动合同"法律问题探析

我国劳动合同纠纷中,合同期满后,用人单位既未终止合同,也未续签合同,但双方仍保持劳动关系的“过期劳动合同”现象大量存在,而立法对此类问题的规定有很大的不确定性,针对此类合同中存在的若干法律问题进行初步分析,以期对解决此类劳动合同争议有所助益,对我国正在审议中的《劳动合同法》立法有所启示。     

关于构建我国劳动合同期限制度的思考——基于部分国家与地区劳动合同期限的比较研究

我国劳动合同立法中有关无固定期限合同以及劳动合同期限的相关内容在理论上和实务中都引发了大量争议。本文考察了美、日、德、法及我国台湾地区在合同期限制度上的相关立法及做法,并以这些立法及做法为借鉴,提出以不定期合同为主体、定期合同为补充,限定定期合同的期限和适用范围,以解雇保护制度与不定期合同相配套,构建我国的劳动合同期限制度。     

关于劳动合同的后合同义务

劳动合同制度是我国重要的法律制度,劳动合同的订立确立了劳动者与用人单位的法律地位。劳动合同的后合同义务是劳动合同解除、终止后劳动者与用人单位根椐法的规定或原劳动合同的约定负有的作为或不作为义务。实践中人们常常重视劳动合同义务的履行,忽视了劳动合同后合同义务的履行,产生了劳动争议,影响了劳动者与用人单位双方的合法权益。劳动立法的目的是保护劳动者与用人单位双方的合法权益,为了实现法的这一目的,应加强劳动合同后合同义务的理论研究,完善相应的立法。     

签订劳动合同注意事项

一、弄清劳动合同的要点1.合同法定条款和约定条款:劳动合同有必备条款和增加条款之分。按照我国劳动法规定,必备条款是:劳动合同的期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件以及违反劳动合同的责任。而可以增加的条款是双方约定的其他条款,如试用期条款、商业秘密的保护条款、服务期条款、特殊待遇条款等。2.合同的法律效力:无论是法定条款还是约定其他条款,都必须合法才有效。但要注意,在签订劳动合同时,合同也可能不完全具备上述条款,这样的劳动合同就一定是无效的吗?并不一定。从法律上说,只有违反法律和行政法规的劳动合同才会无效。在劳动合同条款不完备的情况下,双方可以就未约定的内容进行协商,或参照企业的规章制度、国家劳动部门有关标准来执行;双方有争议的,可以由仲裁机关和法院根据有利于劳动者的原则进行确定。     

关于无固定期限劳动合同的探讨

无固定期限的劳动合同,又称不定期劳动合同,是劳动合同的一种类型,但目前仍有不少用人单位和劳动者对这一合同类型认识模糊,在实践中存在不少误区。本文从无固定期限劳动合同的订立、变更、终止和解除等方面援引国家现有政策法规,进行一些认识性探讨。     

别拿合同算计我

不签劳动合同、让员工签＂空白＂合同、故意签订无效合同……某些用人单位为了一点蝇头小利,在劳动合同上大做手脚。伤害员工利益的同时也伤害了企业声誉。     

试论劳动合同中的后合同义务

劳动者与用人单位在终止劳动合同之后,因劳动者利用在原单位所掌握的商业信息、技术秘密等商业秘密而引起的争议大量出现。目前我国处理此类争议的主要依据是《反不正当竞争法》和《合同法》中关于商业秘密保护的规定。从劳动合同的后合同义务角度对这类纠纷的实质进行分析、讨论,并呼吁立法将劳动合同的后合同义务规定为法定的义务,以维护劳动者与用人单位双方的合法权益。     

商业秘密竞业限制合同立法规制探讨

商业秘密竞业限制合同是指单位或雇主为保护其商业秘密,利用劳动合同条款或劳动合同形式的契约与员工约定的限制员工在任职期间或离职以后与本业务竞争的协议。此种合同已成为我国法学理论和司法实践中亟待研究和解决的重要课题。运用比较研究的方法,结合我国实际,对此种合同的特点、主要条款的合理性及立法规制等问题进行了探讨。     

关于劳动合同属性与基本原则的新思考

劳动合同的本质属性问题是一个有着重大意义的理论问题，若干年来劳动法理论界都把劳动合同的属性定位于“兼具人身关系和财产关系性质”，实际上劳动合同的本质属性在理论上还可以进一步深化定位为“就是身份合同”，同时这种身份合同具有特殊性．劳动合同的本质属性及其特殊性能够内生出订立履行劳动合同的五大基本原则，劳动合同的五大原则与统一《合同法》的五大原则没有实质性区别，但是劳动合同的公平原则应当强调注意保护劳动者权益。     

从应对无固定期限劳动合同的规避行为看《劳动合同法》完善

《劳动合同法》实施以来,无固定期限劳动合同引发了社会各界激烈的争论。从应对无固定期限劳动合同的规避行为中发现,我国《劳动合同法》有关无固定期限劳动合同存在价值取向脱离转型期的国情,法律规范设计不尽科学和法律制度不尽完善等不足,致使其难以有效规制和应对其规避行为。为克服这一缺陷,减少规避行为发生,我国《劳动合同法》应适度放松解雇无固定期限劳动合同的法律限制,完善无固定期限劳动合同法律规范体系和健全规避行为法律责任制度。     

无固定期限劳动合同功能定位之反思

《劳动合同法》规定了强制用人单位订立无固定期限劳动合同的情形,使无固定期限劳动合同承载着保护劳动者、维护劳动关系稳定的功能。由于实践中用人单位采取各种措施规避与劳动者订立无固定期限劳动合同,致使其立法初衷不能实现。在劳动合同立法中,应当确立以无固定期限劳动合同为原则,固定期限劳动合同为例外,同时放宽无固定期限劳动合同的解除条件,辅之以完善失业保险等制度,以实现劳动荚系的稳定和谐。     

无固定期限劳动合同评析

自《劳动合同法》颁布以来,无固定期限劳动合同即引发了社会各界的激烈争论,企业更是如临大敌,千方百计规避与员工签订无固定期限劳动合同。从无固定期限劳动合同的立法背景和目的入手,分析无固定期限劳动合同的含义和适用情形,阐明对无固定期限合同变更和解除条件的误读,并探讨实践中出现的问题及其解决途径。     

《劳动合同法(草案)》的立法背景与创新

《劳动合同法(草案)》是自1954年第一次公布宪法草案以来,我国第十三部面向全社会公开征集立法建议和意见的法律草案。起草制定《劳动合同法》主要有两方面的原因。一是劳动关系出现了许多新的形式;二是《劳动法》中有关劳动合同的一些条款已经不能适用。《劳动合同法(草案)》的立法创新主要体现在以下三个方面:对约定“试用期”进行限制;规定用人单位在劳动合同终止时支付经济补偿金;规定用人单位的缔约责任和后合同义务。     

劳动合同关系终结的理论选择

关于合同终止与解除,在我国法学界存在包容说和并列说两种理解,且对现行立法产生重大影响。就我国《劳动合同法》立法而言,选择终止与解除并列说作为劳动合同关系终结的理论基础,能合理规范劳动合同关系、公平调整当事人的权利义务,更能充分体现《劳动合同法》公法兼私法的社会法特征。     

对《劳动合同法》的社会性别分析

《劳动合同法》以构建和发展和谐稳定的劳动关系为宗旨,进一步完善了劳动合同制度,明确了劳动合同双方当事人的权利和义务,保护了劳动者的合法权益。但是,从社会性别的视角出发,其在维护妇女的劳动权益,尤其在妇女劳动权益保护问题上仍然存在许多问题或漏洞,亟待完善。     

论为第三人利益合同

为第三人利益合同存在不以"补偿关系"和"对价关系"的存在为前提,它具有独特的法律特征和性质,同时也有缩短给付环节,节约交易成本、丰富合同自由原则的作用。     

完善我国合同法应借鉴《国际商事合同通则》

1999年10月1日后正式实施的《中华人民共和国合同法》已经借鉴了当今发达国家先进的合同法立法经验和国际惯例,但与其它国家和有关国际公约的立法相比较,若干条文和规定仍然是粗线条的。文章以《国际商事合同通则》为例与我国合同法对比,探讨了我国合同立法在合同的成立、合同效力问题、精神损害赔偿、“意外条款”的效力、合同的解释等方面的一些缺陷,以期对我国合同法的完善有所借鉴。     

论劳动合同中的竞业禁止条款

作为劳动合同的重要内容之一的竞业禁止条款,其内容将如何直接影响到劳动者自身劳动权益的实现,我国劳动法却未能就此做出一个恰当的规定,从竞业禁止的适用主体、范围、期限及补偿标准等方面,结合我国劳动合同法(草案),来探讨我国竞业禁止的内容,以期对我国劳动立法贡献绵薄之力。