我国国企与民企共同发展的途径探索

我国确立的"公有制为主体多种所有制经济共同发展"的基本经济制度,是坚持走中国特色社会主义道路的核心,更是发展社会主义市场经济的必然选择。而探寻我国国企与民企共同发展的途径,是实现公有经济与非公有经济共同发展的关键。从我国公有经济与非公有经济发展历程与现状来看,国企与民企共同发展所需要的前提条件是国企和民企之间形成合理的分工和国企或政府投资的理性。实现我国国企与民企共同发展的基本途径有六种类型:国企牵动型、控股主导型、产品引领型、融为一体型、分工协作型、平行发展型。     

廉政建设视阈下国企高管收入问题研究

党的十八大以来,党中央高度重视党风廉政建设和反腐败工作。国有企业因其在国民经济中的重要地位,成为廉政建设的重要阵地,国企高管成为廉政建设的重点监督对象。数据分析表明:目前国企高管收入过高的现象虽有所改变,但国企高管的在职消费仍然大幅高于民企,部分企业存在腐败和低效的问题。企业高管收入的合理值受到公司规模、经营业绩和行业属性的综合影响。国企高管收入与公司规模密切相关,而与业绩相关性弱,薪酬制定不合理,尤其是在具有垄断优势的国企中,高管收入明显偏高。根治国企高管收入过高等腐败问题,需从以下四方面入手:筑牢政治根基,加强党建工作;完善法律规制,强化纪检监督;加强内部监管,形成修复机制;构建廉洁年金制度,创新反腐举措。     

浅议国企党员干部廉政建设问题

本文论述了国企党员干部廉政建设的内涵及特点,分析了国有企业党员干部廉政建设的现状和存在问题,提出加强国企党员干部廉政建设,应增强创新意识,提高反腐倡廉工作的针对性和有效性;注重思想教育,增强廉洁自律意识,强化公权意识;推进监督工作创新,增强查办案件的能力;坚持理论创新,为国企廉政建设提供智力支撑。     

国企经营者薪酬激励机制的反思与重构

我国国企经营者薪酬激励机制存在诸多缺陷,诸如总体收入低,但差距大;薪酬激励方式过分单一;缺乏科学的经营者业绩评价体系和长效激励机制等.问题的关键是国有企业比重过大,市场化程度低,行政化色彩和股票等市场机制不成熟等.国有企业的市场转型是我国国企经营者薪酬激励机制的构建前提.我国国企经营者薪酬激励机制的构建思路是"分类设计薪酬制度".在此基础上,分析了"分类设计薪酬制度"的具体类型,并提出具体对策.     

浅谈加强国企基层党员理论教育工作

加强国企基层党员理论教育首先要明确其重要意义;其次是搞清当前国企基层党员理论教育工作中存在的问题;然后提出加强国企基层党员理论教育的努力方向。     

试论我国国有企业文化的形成与发展

本文根据我国经济体制的发展变化,纵向地分析了国企文化的形成过程及其特点,并对我国国企文化的发展趋势进行了分析。     

从影片《海角七号》透析文化差异与冲突

通过对人类文化差异的研究,求得对人类社会生活的理解,最大限度地克服文化差异所造成的交流障碍是跨文化研究的出发点.本文借助电影<海角七号>中所表现的文化差异和冲突,分析了不同亚文化群体之间的文化差异、本土文化与国际文化的冲突、有着不同文化背景的观众在解读电影时的差异以及其产生的社会历史根源.     

“隐晦的权利”——国企工会角色与工人劳动保护

在发展主义和效益至上的改革逻辑主导下,职工权利"隐晦"在国家利益和市场霸权的意识形态迷雾之中,失去个体权利本位的国企工会在履行自身职责时更多地停留在"参与"、"配合"、"协助"等"有名无实"的层面。工会的多重身份间的冲突也迫使它们在处理劳动争议事件时,小心翼翼地在国家、企业和工人之间进行"摆平理顺",其"见机行事"、"听从指示"和"立即了断"等行动策略,显露出独立于国家和企业之外的自身利益。     

对国企经营者实行年薪制的外部障碍与对策

对国企经营者实行年薪制有利于调动国有企业经营者的积极性.由于我国目前政企不分、政资不分现象的存在,职业经理人市场发育不成熟,对国企经营者的考评监督机制不健全,相关配套改革措施不到位等外部原因,阻碍了年薪制的推行.因此,要加速建立现代企业制度的进程,着力培育企业家市场,完善对国企经营者的监督考评机制,积极做好相关配套工作,以消除对国企经营者实行年薪制的外部障碍,提高实行年薪制的实效.     

民国时期香港与内地华资联号企业的分权式组织结构

民国时期香港与内地华资联号企业由于跨不同性质的区域、国别,企业的各个组成部分在地理位置上相距甚远,管理更趋复杂,不少联号企业实行分权管理,将业务管理权下放到地区分支机构,使之与地方环境相适应,充分发挥自主性。联号企业分权式组织结构的特点企业分支机构组织独立,分散经营;企业高层加强了决策、指导和监督作用;分权制下的联号企业总部与各分支机构的沟通与协调;联号企业总部与分支机构分权管理,但在各自内部组织结构的设计上,企业通常采取集权制模式。     

中美跨国企业中的文化差异与冲突研究

跨国企业管理必然蕴含着文化的交流、冲突与碰撞,以及文化的摩擦、融合与再生。美国是中国最重要的合作伙伴之一,双方跨国经营的企业有很多,而两国文化的差异却给跨国经营管理带来困难,因此,研究中美跨国企业的文化管理意义重大而深远。中美跨国企业内部的文化差异主要表现在自我观念、行为观念、年龄观念、时间观念及思维方式等方面。如何解决文化差异有可能带来的冲突,将是中美跨国企业管理者必须面对的现实问题。     

英汉词汇的文化意义与翻译之我见

词汇与文化有着密切的联系。词汇的文化意义包括内涵意义、风格意义、情感意义、联想意义等与民族文化因素有关的意义。英语和汉语词汇反映出的文化特征通常有三种类型 ,存在着文化差异的主要有九个方面。我们只有了解和理解了这些词汇之间的文化差异 ,才能克服因此而造成的交流障碍     

弱势阶层位置上的不平等经历——关于国企工人阶层的不平等问题研究之二

不平等是一个正义问题,违反正义原则的不平等会引发社会结构的紧张冲突,因此社会系统需要正义原则来调节、以保证社会合作持续稳定。国企工人在弱势阶层位置上经历了2种不平等。一是经济不平等,即工人的实际收入不能充分反映他们创造的价值,工资、奖金的不平等分配没有利于工人;二是政治不平等,不是每个工人都享有平等参与企业治理的机会,民主选举在实际操作中缺乏公正,权利不平等分配对普通工人产生了不利影响。国企工人的经历表明,基本社会制度对收入与权利的分配在个人之间作出了区分,基本社会规范没有使各种对权益的冲突要求之间形成恰当的平衡。     

文化差异与价值整合:多元文化冲突下的社会主义核心价值观建构

自然与人的存在是多样化的存在,这决定人类的实践是多样性的实践,因此,由人类实践决定的文化的差异是客观存在的。价值冲突源于文化差异,文化的差异性或者说多元化在客观上决定了社会价值观的多样化,决定了社会的价值冲突。从文化与价值的关系来看,文化认同可以促进价值认同,文化整合可以促进价值整合。当代中国社会的主流价值观体系是马克思主义指导下的社会主义核心价值体系,在多元文化冲突背景下,应通过文化整合、文化认同的途径推进价值整合,建构、培育和践行社会主义核心价值观。     

嵌入式领导：新时代党的领导融入国企治理体系的机制分析——以组织、责任与制度为分析视角

嵌入式领导是实现党的领导融入国企治理体系的基本运作机制,也是确保党对国有企业进行政治领导、组织调控和思想引领的有效治理方式。党的十八大以来,党中央通过以组织嵌入、责任落实与制度融合为核心的嵌入式领导机制进一步把党的领导融入国企治理体系,通过把企业党组织嵌入公司治理结构,使其成为领导企业决策、执行和监督的治理主体,加强和改进了国企党建工作。这有利于强化党对国有企业的全面领导,完善中国特色现代企业制度,推进国企治理现代化,推动国企做强做优做大,促进共同富裕。在新时代,党的领导融入国企治理体系需进一步完善讨论前置程序、压紧压实管党治党主体责任、健全国企党建制度体系,以高质量党建引领国企改革发展。     

国有财产的范围与国企改制的相关法律问题——兼谈国企改制中的依法行政

国有财产的范围应与国家承担的职能相适应,社会和个人有能力从事的行为不应纳入国家职能之列,小政府、大社会是理想的国家模式;国企改制要本着有进有退、有所为有所不为的思路,在非要害领域,放开民营,推进私有化进程;国企改制中要充分重视政府和市场两个方面的作用,“看得见的手”和“看不见的手”双管齐下,依法行政是对政府参与国企改制的根本要求。     

营造国企股份制改造的良好运行环境

国企股份制改造已成为我国经济体制改革中引人瞩目的焦点,也是国企摆脱困境步入坦途的一种组织形式.但决不是“一股就灵”.它的实现,不仅需要营造良好的经济环境,还需要非经济的如政治的、文化的、法律的等因素与之配套.     

激励约束国企经营者的10条政策建议

只要存在所有者授权经营 ,就一定存在所有者和经营者之间的“代理问题”。国企“代理问题”的实质 ,是政府与国企经营者利益的关联度问题 ,是重构国企经营者激励约束机制的问题。其中主要的机制建设有10个方面 :产权激励约束机制 ,职位激励约束机制 ,年薪激励约束机制 ,持股经营机制 ,规范的职务消费机制 ,围绕经营事业的精神激励机制 ,解除经营者后顾之忧的保障机制 ,内部治理结构机制 ,所有权监督约束机制 ,竞争性市场约束机制。     

在民族心智与文化差异之后——以威廉·洪堡的语言哲学思想为出发点

康德的"先天综合判断"命题不仅在知识学中有效,而且也在与人类心智有关的其他领域起作用.这里讨论的民族心智和文化差异,便与康德的这一命题相关,另一方面也与威廉·洪堡关于各种具体语言以及在它们之后隐蔽地发挥作用的共同语言结构的设想有关.其设想后来在乔姆斯基的生成语法中得到发展.这个问题揭示出各种文化与世界观体系的差异性,这里则首先归结为:在作为民族心智和文化差异的各种不同世界观的背后,是否可能存在着一个先天的、为人类社会所共有的普遍世界观体系,它体现出人之为人的最基本要素或共性?     

经济不平等与国企工人阶层意识的形成——一项经验性的考察

面对经济不平等,国企工人的阶层意识逐渐形成。依据“阶层位置-限制-阶层意识”的分析模型,综合“感知、评价与行为”三个层次,国企工人的阶层意识在形成过程中呈现出两个特征：其一,在目前的社会基本阶层结构中,国企工人处于不利的位置,他们对经济不平等的感知和评价,与客观阶层位置存在一定的偏离,工人常以主观认定的“社会底层”描述客观位置上的“不利”;其二,国企工人对经济不平等的意识选择显示为内部差异性分布,但仍然具有一定的中心倾向,即拒绝经济不平等。