解决冲突有两个办法

<正> 当前的企业管理实践中存在着这样一种倾向,即企业老板越来越强调人性化的管理和激励机制的实施,试图达到调动员工积极性的目的,但实际反馈的效果却不尽如人意。很多企业老板抱怨,员工受到激励后的表现并没有达到他们的期望,甚至老板和员工之间的冲突依然频繁发生。那么到底有什么办法可以解决老板和员工之间的冲突呢?     

尖锋对话：年终奖如何论功行赏？

春节前，关于华为12ML年终奖发放的新闻，刺激着企业界人士的敏感神经。年终奖发得好，员工老板皆大欢喜，但年终奖的发放往往受制于诸多因素，如企业经营状况、个人业绩的考核、当年的经济形势、老板的发放原则等，怎么发放更合理呢？2013年1月30日，以“论功行赏年终奖”为主题的海豚圆桌会，海豚会会员及多位知名人力资源专家、财务专家、企业HR高管、企业主等商界人士出席活动，互动探讨年终奖该如何发，才能真正做到论功行赏，对企业和员工都有所裨益，让企业和员工共荣辱同进退？     

用“心”栽培你的新员工

正如果说公司是一条船,那么员工无疑就是船员了。这条船是满载而归还是触礁沉没,取决于船员是否同心协力、同舟共济。由此可见,员工对公司的重要性是不言而喻的。但员工的成长不是天生的,需要公司的栽培。很多老板不愿意花大量的时间和金钱培训,因为他们都有一个顾虑:我辛苦培养起来的员工最后跳槽了怎么办?其实刚好相反。当一名员工和企业共同经历风雨、共同成长时,他还会离开吗?     

中国老板培训无门

<正>我们说,老板是企业成败的决定性因素,老板有多高,企业就有多高。没有老板的提升,就不会有企业经营管理水平质的飞跃。老板的培训对企业来说是至关重要的。曾有很多老板认为,培训只是员工的事,是企业给员工的一项福利,留住人才的一种手段而已。     

曹操如何对待离职员工

对于能力超群,自己的"笼"蒸不下的员工,不妨大方而慷慨送之。强扭的瓜不甜,与其硬性强留,让其郁郁寡欢,不如慷慨大度,让其另栖高枝。说起离职员工,老板们的反应各不相同,有的生气,有的欢喜,还有一些甚至直接不给员工办手续。其实员工离职是再正常不过的事情了,每个人都有追求更好的生活的权利,作为领导当然也没办法阻止。现代企业老板该如     

立论企业家应精通儒法道佛

企业管理是门管人的艺术，科学的管理可以激活出每位员工的工作积极性和创造性。员工在老板的带领下，可以共同把载满希望的巨轮带进理想的港湾。理想是老板的，也是员工的，只有老板和员工的理想融合在一起，那样的企业才能成为经久不衰的百年老店。     

关于考选领导干部面试试题

问题193：在企业管理中,常常会遇到一些软硬不吃的员工,你若作为某企业的老板该怎么办呢？参考答案：①在企业，任何人的不合作态度都是有原因的，要么因为待遇太低或不公平，要么是工作量分配不均，要么是员工对公司的某些政策有误解，等等，而这些其实都与老板的管理有关。②这就需要老板发挥以柔克刚的本领：首先承认错在自己，     

老板的一巴掌

老板的一巴掌打在他人的脸上,挨打的不是外人,是自己的儿子。打人是不文明的行为。但是,在一般中国人的眼里,老子打儿子算不上事情,尤其是在孩子的成长过程中。“打是疼骂是爱,不打不骂是祸害”,“子不教、父之过”。我所讲的老板的一巴掌,打的是在自己企业担任部门经理的儿子,并且是当着企业员工的面,这是非同寻常的一巴掌。事情的缘由是:老板的儿子帮助老爸共同管理企业,儿子年轻气盛,一次,他与员工发生冲突,动手打了员工,但不在理,引起员工们普遍的怨恨。为了平息员工的愤怒,老板把儿子拉到大庭广众之下,打了他一巴掌。“一巴掌”的三种…     

谈中小型民营企业人力资源管理改进

<正>笔者曾就职一家民营中型投资公司,该企业老板白手起家,在短短的几年间积累数千万资产,再通过在资本市场上的融资,企业资产近亿。此后,企业规模急速扩大,员工队伍也日益庞大。但是,公司并没有因为急速膨胀的员工队伍而产生更优的工作效率与经济效益,如何进行有效的管理,日益成为老板十分头痛的问题。尤其在人力资源方     

留住高绩效员工!——企业必须像管理资产那样对待人力资本

近几年来，企业界兴起了“新型工作合约”，其主题是员工对自己的工作负责，企业为员工提供培训、晋升等各种机会。但无论对企业还是对员工来说，这种合约都没有发挥出应有的作用。领导者对如何在经济动荡时期留住高绩效员工知之甚少。     

论功行赏年终奖

经济低迷，企业要节约开支应对困境，又要激励员工，年终奖该怎么发？年前有承诺，有业绩考核，按刚性原则执行不行吗？遇到2012年这种企业运营环境，发年终奖用什么妙招，才能使员工和企业共度艰难时刻，使整个公司拧成一股绳，急企业所急、想老板所想，进发出无比强大的力量？     

九段秘书怎么做

任务与结果的差别，是很多企业的“心病”：有时候并不是员工不尽力，大家似乎都在努力工作，企业却得不到满意结果，导致销售下降，质量波动，人心浮动，没有业绩。同样，这也是员工们的疑惑：我这么努力工作，“圆满”地完成了任务，为什么老板还是不满意？     

员工最喜欢什么样的老板

在大多数老板心里,自己既担负着引领公司发展的重任,还要保证公司所有员工都有饭吃、有钱赚,绝对是一个好老板,在某种意义上,自己还是员工的救世主,为他们解决了生存难题. 这些老板或多或少有这样的自我意识:我给了下属钱赚,所以怎样要求他们给我做事都是理所当然.或者我作为老板,每天兢兢业业早出晚归,下属加一点班也很正常.更有人认为,经不起折腾的员工都不是好员工,等等. 但员工心里可不这么想,几乎没有人打心眼儿里喜欢加班,也没多少人喜欢在别人的手下做事,更没有多少人喜欢接受折腾,在一些员工心里,自己老板简直就是个自大狂、吝啬鬼,甚至是个"混蛋".     

激励也需不断创新!

老板对员工说:我给你钱,你就应该给我好好干!员工对老板说:金钱不是我的唯一!老板,你曾否想到:谈大激励,很多老板都会抱怨:"我没有亏待他们     

我的人才困局

为了实现快速发展，该企业在管理人员的招聘上注重吸引有能力的人，但是几年下来，这些能人不但没有将企业管理提升到一个新台阶，而且忠诚度都不够，离职率极高。与此同时，忠诚度高的员工管理水平和工作能力又不够。怎么办？     

改革遇上心软老板,去还是留?

正入职不久的总经理旨在建立奖罚分明的制度、优胜劣汰的绩效考核,以改变公司干多干少、干好干坏一个样的状况。但在执行过程中,却屡屡被心软的老板干涉,出现单方面免罚的情况。他该何去何从?我在一家企业担任总经理大半年了。公司老板为人正直仁厚,认为善待员工,公司才能发展,所以员工的福利待遇很好,甚至有点干多干少、干好干坏都差不多。在这种文化氛围中,员工经常出现差错,办事效率偏低,造成一定的负面影响。为改变这种状况,老板引入了我,让我从绩效和制度方面入手,并表示他将大力配合支持,如有必     

基于员工职业发展的军工科研单位绩效管理体系思考

本文以绩效管理为主题，在梳理其与企业发展战略和员工职业发展内在联系的基础上，结合军工科研单位管理实践，系统阐述了构建基于员工职业发展的绩效管理体系的相关政策建议，期望对军工科研单位推动人力资源战略转型，建设高效能绩效管理体系有所帮助，实现企业和员工共同成长。     

把脉企业成长节点

1亿～2亿 突出问题：1．老板就像企业的大业务员，沉缅业务及日常管理，战略思维欠缺，企业向上突破艰难。2.流程繁杂，工作效率低下，内部管理简单粗放。3．短期效应导向，不舍得在员工培训和人才培养及人才储备方面增加投入。4．对企业的核心竞争能力认识不清。5．企业的创造和变革能力弱。     

“以人为本”的领导力建设

企业取得成功的因素很多，包括正确的市场定位、稳定的客户群、充沛的资本金、高效的组织结构等。但这一切都依赖于企业的优秀员工。能够了解员工的需求、帮助他们成长、满足他们的合理需求，可使企业拥有一支爱岗敬业的员工队伍，最终使企业取得良好的运营效果和商业利润。因此，企业的领导者必须认识到以人为本的重要性，并将其贯彻到实际工作中，留住优秀人才，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。     

我国企业员工持股制度立法发展及建议

企业员工持股制度自上世纪80年代中期引入我国以来取得了巨大的发展，其对企业员工的激励作用，对企业效益的提高作用以及缓和劳资双方矛盾作用已经得到现代企业的广泛认可，但我国员工持股制度的立法建设却没有跟上实践的脚步对于员工持股制度在我国的发展造成了不少的阻碍。在本文中笔者便试图通过追寻我国员工持股制度立法足迹来为未来的员工持股立法设计提供一些思考及建议。