任用人才"四不可"

古语云:“非得贤难,用之难;非用之难,任之难。”用好人才是一项重要的领导能力,用人方法得当,就能成就事业。邓小平同志曾经说过:“事情的关键是能不能发现人才,能不能任用人才。”因此,能用人才、敢用人才、会用人才,对领导者来说十分关键。要用好人才,使人尽其才、才尽其用,领导者除了要掌握基本的用人原则和方法外,还要做到“四不可”。对“千里马”型人才不可亏待,让开拓者无忧。“千里马”型人才是集才智、胆识、魄力于一身的优秀人才,他们思想解放,头脑灵活,敢想敢干,勇于开拓进取。这种全能型人才虽然有才,但也会出现“不逢大匠材难…     

论绩效管理的定量考核与定性考核

人力资源开发管理的基础在于考核工作,甄别人才是培养人才和用人前提、关键。目前,在人力资源开发的各种工作中,考核已经都已融入其中,组成了人力资源管理中非常重要的部分。基于此,本文主要论述了绩效管理的定量考核与定性考核的内涵与方法,并浅析了今后绩效管理的发展趋势。     

数字经济时代企业人才管理智慧转型探析

数字经济时代，企业人才管理智慧转型面临以下障碍：智慧转型意识不强、科层组织信息不畅、智慧转型协调困难、平台搭建成本昂贵、管理模块固化严重。为了克服人才管理智慧转型障碍，避免数字人才断层，企业应在招人、育人、用人、激人、留人、润人等方面提升智慧管理能力。具体来说，在招人方面，实行线上线下招聘，提高人力资本质量；在育人方面，完善培育体系，实现人力资本增值；在用人方面，搭建考核平台，优化人才考核方案；在激人方面，构建激励机制，鼓励人才多出成果；在留人方面，疏通晋升通道，实现人才良性流动；在润人方面，拓展沟通渠道，营造包容文化。     

一把手消除用人“负向悖论”的现实选择

正选人用人是一把手的重要职责,也是组织发展的人才保障。用人正,人心齐,发展好;用人弊,人心散,发展难。一把手选人用人是关注度最集中、复杂性最大、争议最多的工作,往往还要遭遇"负向悖论",即一把手不管怎么公平选人、科学用人,总是不能获得全体成员百分之百的满意,总有这样那样的"杂音"。"负向悖论"在一定程度上困扰着领导干部的选人用人工作。一、主要表现1.用能人则庸人自扰。能力是选人用人的重要因     

领导者识人用人要注意六个"相对"

人才是事业成功的保证,识人用人是领导者的主要职责。领导者能不能发现人才、使用好人才,既取决于领导者是否有识人用人的诚意,也取决于其对人才的理解与使     

用制度留人更重要

江苏省泰州市近年来对高层次人才的引进可以说不遗余力。从1998年起,几乎每年都引进300多名高学历者。然而在大力引进人才的同时,人才流失现象也很严重,当初引进的200多名高学历人才,目前只剩下几十名。人才流失严重,固然有多方面的原因,但至少说明了当前人才工作还有薄弱之处。如果能够培养人才,那必定能留住人才;反之,如果不能培养人才,那必定也没有留住人才的优势。这正是眼前用人制度的困境。换言之,吸引人才最大的优势实际上并不完全在于丰厚的物质条件,而在于能够激励人们成才的用人制度环境。如果用人制度不具备各种促使人们成才的因…     

能岗匹配要合理

很多企业由于缺乏适当的用人标准,使得人员的配置与岗位的需求之间存在两个缺陷:一是个人的能力不能完全胜任岗位的要求,即“高能低就”;二是岗位所要求的能力个人不能完全达到,即“低能高职”。在将人力作为企业资本的管理模式中,要想使人力资本发挥最大的作用,应从以能级为中心的能岗匹配问题入手解决这一矛盾。在以能级为中心的人力资本管理中,能岗匹配问题是适应生产力发展的要求,针对企业人力资本利用率低下而提出的。首先要承认人是有能力差别的,不同能力的人承担不同的责任、权力与利益。能岗匹配包含两个方面的内容,一是人得其职,即…     

改善供电企业员工管理的建议分析

电力企业因其资源特性形成垄断,受计划经济的影响较深。在用人机制方面,内外部虽然建立了员工管理制度,实际执行过程中没有真正意义上的择优用人机制,在人才使用上还不能完全做到公平、公正、竞争,虽然,也有少数企业采取双向选择、竞争上岗的办法选拔人才,但形成制度坚持下去的很少。本文主要针对存在的问题,提出改善供电企业员工管理的建议与对策。     

赵鞅在春秋争霸中崛起的管人策略解析

春秋争霸中,晋国执政卿赵鞅之所以能成为叱咤半个多世纪的一代雄主,是因为他慧眼寻觅人才,抓好识人关;以爱士策略建立君臣情感,抓好情感管理关;激发个体竭尽所能,抓好激励关。各级领导干部一定要从事业的长远发展考虑,做到求贤若渴、爱护人才,激励人才各尽其能,努力形成科学、规范、高效的用人机制。     

用人贵适时

适时用人,让人才“闪光”。用人适时是指领导者应当注意用人的时期及用人的时机。每个人都有自己的辉煌时期,这一辉煌时期是用人者和人才“合作”的结果。人才之所以能发出自己绚丽的光彩,与领导慧眼识珠与信任重用分不开的。用人要把握好起用时期,用其一生中才华横溢、精力最充沛时期。据统计,在诺贝尔自然科学奖获得者中,以30至50岁的居多,占74.8%。而区间峰值率为37岁左右。也即一个人在最佳年龄段中学习或创造取得成果的概率最大。所以,及时在人才最具创造性年龄段重用,充分发挥人才创造优势,从而使人才资源高效地实现创造目标,这就是及…     

领导用活人才的策略

<正>俗话说,"瓜无滚圆,人无十全"。人之才性,各有长短。宋代司马光总结说:"凡人之才性,各有所能,或优于德而强于才,或长于此而短于彼。"用人如器,扬长避短,取长补短,这是现代人才管理最基本的原则。那么,领导者如何用活人才呢?     

浅谈对有争议人才的管理和使用

用好优秀人才是锦上添花,用好有争议人才则是雪中送炭。作为政工干部在用人上必须全盘考虑用人战略,不可忽视对有争议人才的使用。本文阐述了对有争议人才管理使用的意义作用和方法。     

制造人才的公司

<正> 松下幸之助非凡又平凡的一生,谜一样地吸引着世人。其魔力何在?今天,我们先看看他的用人之道。 松下认为:“拥有优秀的人才,事业就会繁荣;反之就会衰微。松下电器公司能有今日的发展,就是因为比别人稍微懂得用人的缘故。”松下公司之所以能吸引众多优秀人才,是因为松下对人才的强烈需求之心和独特的用人之道。     

人才管理三原则

<正> 近年来,在企业干部队伍建设方面,经过市场经济的洗礼,暴露出不少问题,需要引起足够的重视。 干部工作的重点,就是遵循党的干部路线、方针和政策,选择、使用、培养好干部,也就是必须把握好选人、用人、育人这三个环节。就其三者之间的关系来讲,选人是关键,用人是目的,育人是基础,三者不可偏废。但在实际工作中,这方面主要存在三大问题:一是考核和选拔相脱节。就某种意义是讲,在一个单位、一个部门,选择一个干部,实际上就等于在群众当中树一面旗帜。而问题就在于,现在有些企业往往在干部考核中,群众公认是优秀的人才,其选择的结果却南辕北辙。这无疑     

加强人力资源档案管理 为国有企业发展提供保障

人力资源档案管理是上世纪七十年代末形成一个学科,主要是通过制定出台系列人力资源政策,来加强对企业潜在人才的发现、培养、选拔任用等管理活动,从而规范企业用人导向,为企业的发展提供助力。随着社会主义市场经济的蓬勃发展,建立规范的人才管理、使用、考核评价体系和激励机制,充分发挥人才战略的主观能动性,成为企业生存和发展的关键点。     

选才·用才·育才·送才——领导者的人才工作探讨

选才用人,是领导者的基本职责。能否正确地选才用人,不仅是衡量领导者水平高低的重要标志,也是关系到社会主义事业成败的关键。早在1985年3月,邓小平同志就曾指出:“善于发现人才,团结人才,使用人才,是领导者是否成熟的主要标志之一。”因此,各级领导者,必须重视选才用人的问题,并应着重做好以下见项工作。 一、发现人才。善于发现人才是领导者的一个基本功。领导者能否知人善任,是能     

按市场化法则创新人力资源管理

制度高于一切.企业的进步首先是制度上的进步.江苏金桥盐化集团自2008年组建以来,经过探索和实践,初步形成了系统的人力资源管理制度,有力推动了企业的改革和发展. 一、按市场化导向定位制度建设 构建市场机制调节与上级监管相结合的薪酬分配体系,着力推进市场化薪酬分配与用工;运用市场机制对人力资源进行有效调节和配置,建立以业绩和能力为导向的人才选拔与任用机制、人才评价与考核机制、人才激励与约束机制;建立以能力建设为核心的人才培训与发展机制,通过运用市场规律进行合理化的人才配置和用工管理,在集团公司形成责权利相一致、压力与动力相平衡、激励与约束相结合的人力资源管理体系. 二、按照市场化用人机制创新创优人才引进和选用方式方法 (一)探索建立"3+X"选人用人新机制和"骨干类+支撑类"员工管理新模式.     

免税求才有伤社会公平

我们并不反对地方政府吸引人才,但是,不能因急求人才,而恣意出台与国家制度不符的政策。经验告诉我们,吸引人才,依靠的法宝有三条:一是创业机制和用人环境,二是人才配置合理,三是高级人才的权利保障     

用人三要

<正>国以才立,政以才治,业以才兴。人才资源是第一资源,而这种资源是供领导者调配使用的。知人善任、人事吻合、用活人才,让人才在最能发挥才干的领域有用武之地而无后顾之忧,是用人的最高境界。结合多年来的所学所思和工作实践,本人认为这种境界主要体现在以下三个方面。     

IT界风云人物纵论人才

知识经济给人最大的启示是人才。在风云变幻的 IT界，不但造就了一大批科技精英，形成了高科技人才汇聚的“高地”，也造就了一批眼光独到、富有创新精神的企业家。这些企业家不但精通技术，更善于管理。用好、管好这些高科技人才，是老总们的第一要务。在大量的实践工作中，他们形成了自己独有的人才理念和用人思想，许多都闪烁着智慧的光辉，值得我们去借鉴。 柳传志：联想用人的四个优势 柳传志：联想集团有限公司董事局主席兼总裁，中国科学院计算机所所长 柳传志认为，联想的用人优势在四个方面。一是物质保证方面。联想的薪酬包括…