酒店员工激励探讨

如何管理好酒店员工就成了一项越来越重要的任务,员工管理就是通过多种多样的激励手段实现激励体系的多维化发展,来满足员工随着生活质量的提高而出现的各种需要,只有正确的处理酒店和员工之间的关系才能使酒店发展的越来越好。     

员工离职原因分析及对策浅析

在就业进入市场化后，离职成为不可避免的事件。就单位而言，希望得到新鲜的血液补充，同时辞退被竞争淘汰的人员；而就业者因为有了更大的选择空间和更多的选择机会，希望能从不同的企业中更大激发自己的潜能，找到更适合自身的岗位。但离职具有两面性。如果离职人员超过正常范围，或者骨干的管理人员、专业技术人员离职往往会给正常的生产经营带来不利的影响。     

新员工离职原因及对策分析

企业在人力资源管理过程中经常会遇到一个问题，那就是企业在花费了巨大的精力与财力后，经过千挑万选才录用的人员，却经常出现在入职很短的时间内就离职了。这经常让许多企业感到迷惑：究竟是什么原因促使了新员工的离职？企业到底做错了什么，企业究竟应当怎样做才能改变这种被动的局面？     

员工忠诚度下降的原因及对策

员工对企业的忠诚度的高低既反映了企业管理的好坏，又关系到企业的成本和利润。随着知识经济的到来，员工流动率增高，员工对企业的忠诚度逐渐降低。据EIU-集团(Economics Intelliqence unit)对亚洲一些国家和地区企业的调查，目前香港和新加坡员工流动率在20％，泰国在l4％，菲律宾在l3％，中国在l4％至27％之间，普遍比十年前有较大幅度的提高，较高的员工流动率给企业的发展带来了严重的影响。     

企业培训后员工流失原因及对策分析

当今社会,企业如果不对员工进行培训,就会在激烈的社会竞争中处于不利地位,而很多企业担心对员工进行培训后,员工跳槽到其他企业,企业不仅损失的培训成本,还为对手企业作了嫁衣.基于此,分析企业培训后员工流失的原因及对策.     

我国酒店人才流失分析及对策研究

一、酒店人才流失现状 随着我国经济发展水平的不断提高，人才因素相对于其他企业要素来说，其重要性日益显现，特别是对于劳动密集型的酒店行业，其人才竞争更加激烈。一般企业的人员流动率在5名～10名之间，旅游饭店业最适合的流动率应在8％左右。然而中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源进行的调查表明，1994～1998年酒店业员工流动率分别为25．64％、23．92％、24．2名、22．56名、23．41％，平均流动率为23．95％；     

提升员工忠诚度——留住人才

人是企业取得成功的决定性因素之一。尽管说流水不腐,人员的流动能使企业保持活力,提高创造力,但是人员流动率过大,往往会给企业带来很大的负面影响。将直接影响到企业的竞争力。保持员工队伍的稳定,尤其是核心员工的稳定,是企业长期发展,维持竞争力的一个重要因素。当今社会,企业之间的竞争非常激烈,生死沉浮有着很大的不确定性,很多人不再追求一生忠诚于一家企业,而是追求终身就业的能力,忠诚于谋生立命、实现自我的职业。在这样的环境下,企业用什么“金手锏“来提升员工的忠诚度,让员工忠诚于企业,忠诚于与企业联系在一起的事业呢?下面就…     

酒店员工人性化管理浅析

所谓人性化管理就是一种在整个企业管理过程中充分注意人的要素．以充分挖掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容,包含很多的要素．如对人的尊重、充分的物质激励和精神激励、给人提供各种成长与发展机会、注重企业与个人的双赢战略、制定员工职业生涯规划等。     

人员流动与人力资源管理策略

企业在人力资源管理中始终存在着人员流动问题，人员的流动包括由社会向企业流动、企业内部不同岗位之间流动和从企业向社会流动三个进程。“流水不腐，户枢不蠹”，保持企业与外部社会之间人员一定的流动对企业优化人员结构、提高人员素质，从而使内部人力资源更好地满足企业发展需要是非常必要的。因此从人员流动的角度看企业的人力资源管理也包括人员招聘管理、人员任用管理、人员离职管理三个方面。每个方面的管理成功与否，     

PGWL公司基层员工离职原因及对策分析

知识经济时代,人力资本成为企业生存和发展的关键因素,其重要性也不言而喻.可是随着经济的发展,企业员工的流失己经成为相当普遍的现象,尤其是对于互联网企业,人员流失率更是达到了前所未有的高度.PGWL公司作为互联网行业典型的发展中的中小型企业,其人员流失现象具有一定的代表性.笔者以PGWL公司为例,分析了公司基层员工的离职原因,并具有针对性地提出了对策.     

公司如何解雇员工更理智？

许多公司都有这样的传统，不管那些想吃回头草的员工表现得如何优秀，公司都不会再聘用他们。但是随着公司内“任务理念”的兴起，公司间的人员流动变得前所未有地容易，但吸引优秀员工却日益困难，因此再对曾经在公司内表现优异的离职员工紧闭大门已毫无意义。更何况，这些员工并不是离开公司后就消失得无影无踪了。他们参加各种专业会议，在那里，他们会与公司的现职员工公开谈论离职时所受到的待遇。他们也可能会到公司的客户、战略合作者、分销商或者兼并对象那里去工作。而且一旦他们工作合同中的竟业禁止条款到期，他们甚至会到竞争对手麾下去效力。     

跳槽员工的心理分析及对策

根据人本主义心理学家马斯洛的“需要层次理论”，我们不难理解，企业员工都是在满足自己生活的基本要求上才会全心全意地为企业创造价值，使企业逐渐发展的。就拿最低层次的生理需要——食物、衣物等基本生活需求来说，如果企业提供给员工的工资待遇和社会福利保障不能够满足员工现有的这种基本需要或当其他企业提供更优厚的工资待遇时，员工自然会毅然离去。有的员工在企业感到工作不稳定，随时有被炒鱿鱼的危险，每每有同事被革职或降职就惶惶不安起来，为了追求一份稳定的工作和稳定的收入，跳到人员变动相对较小的企业，这就是安全需要得不到满足的表现。再来看社交需要，员工需要的是良好的人际关系，     

我国中小企业员工流失的原因及对策

随着改革开放的深入发展,中小企业显然已经成为我国经济发展的重要力量。21世纪的企业竞争力主要体现在人才上,人的劳动力、创造力与能动力主导一个企业的走向。但是员工流失问题越来越困扰各行企业的管理者。员工流失给企业带来难以量化的损失,本文将探讨中小企业员工流失的原因及对策。     

知识型员工流失的原因及对策

在世界经济信息化、全球化高度发展的知识经济变革时代,人力资源管理正经历着前所未有的冲击和挑战,而其重中之重归根到底是对知识型员工的管理。知识型员工是指本身具备较强的学习知识和创新知识的能力,并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。随着人类社会步入知识经济阶段,知识型员工日益成为组织核心能力与竞争优势的源泉,而随着人才争     

企业员工产生职业倦怠感的原因分析

随着世界化进程的不断推进,我国在经济发展方面的速度是惊人的,但是和世界发达国家之间仍旧存在着可观的差距,在这样的经济和社会背景下,我国的各企业也一直在孜孜不倦的运作,争取创造出更大的效益。企业的高速运转,在带来可观的经济效益的同时,也给企业的工作人员产生了庞大的工作量和巨大的工作压力,日复一日从事高强度、高效率的工作会很容易让人产生各种抵触的情绪,其中,职业倦怠感就是随之产生的情绪之一。本文主要对企业员工产生职业倦怠感的相关原因展开简单的分析。     

国有企业核心员工流失原因及管理对策探析

企业中的核心员工一般是指历经过长期的专业教学和和实践培训,具备高水准的职业能力和技术,又或是掌握成熟的工作阅历和出色的营销管理能力的员工,在企业的经营管理中往往占据着举足轻重的地位,为企业以及社会的稳定发展,起到重要的促进作用.在这个经济竞争日益激烈的大环境下,核心员工的去留将有可能影响企业的命脉,因此各企业都在积极关注这个问题.笔者就对国有企业核心员工流失原因进项简析并对其管理对策展开探讨.     

员工离职三大高峰期分析及对策探讨

随着知识经济时代的发展，人力资源已经成为企业发展三大资源（财力资源、物质资源、人力资源）中的核心资源，人力资本的重要性已经在知识经济社会日益明显。世界银行报告显示：当前世界财富的64％是由人力资本（知识资本）创造的。人力资本成了人类财富增长和经济增长的源泉。作为企业，拥有核心竞争力的关键因素在于首先拥有能创造企业核心竞争力的员工，如何保留有价值的员工是企业管理的重点。     

知识型员工兼职行为动机分析及对策

前言 21世纪人力资源管理的重点是对知识型员工的管理。知识型员工是高新技术企业人力资本的主要载体,他们有着与普通员工众多不同的特点:如对知识的垄断性、独立性、自主性较强,劳动过程复杂且难以监控,劳动成果的价值难以判断,有较强的成就动机,流动意愿强、流动频率高等等。     

国有企业员工培训存在的问题及对策

有这样一家大型老字号国有企业，由于技术人员专业性强，人才市场供应量少，因此公司在改制后的第二年年中便选派了57名员工到国外接受为期3个月到7个月的培训。可见，公司对员工的培训是非常重视的。     

企业员工培训问题及对策分析

当前,随着自动化、信息化、智能化的不断发展,许多繁重、重复的体力劳动正被各种自动化机械和计算机所取代,企业强化对员工的培训工作变得越来越重要。而当前在许多企业中,却存在着忽视员工培训的现象,严重制约了企业员工素质的提高。如何更好地提高劳动者的素质以适应企业发展的需要,使企业发现和储备优秀员工,这将直接关系着企业能否在未来的竞争中处于领先地位。