提升企业员工敬业度的思想政治教育策略

员工是企业发展的核心力量,优秀敬业的员工,才能促进企业长远发展与进步.基于此,笔者着重分析了企业员工的敬业度主要影响因素,并且根据各项影响因素,对企业员工实施思想教育,以提高员工敬业度,进而使其全身心投入工作中.     

员工敬业离不开优秀的企业文化

日常工作中，我们常听到一些企业管理者抱怨自己的员工不够敬业。目前，中国企业员工与发达国家企业员工相比，其敬业度普遍不高已是不争的事实。但是他们为什么会不敬业？很多人认为，主要原因是他们的态度存在问题。但笔者认为，员工的态度固然是一方面，可同时，企业和社会环境等因素也会对员工的不敬业行为产生极大的影响。而其中来自企业方面的因素，对员工的敬业度影响最大，也最为直接。     

知识型员工的敬业度探析

一、员工敬业度的基本概念员工敬业度不是一个学院派的理论,它发轫于国外管理咨询公司的实证研究,最早是由国际著名的调查公司盖洛普公司,通过40多年的实证研究,建立了盖洛普路径的模型,揭示了员工敬业度与企业绩效之间的关系。目前的研究主要集中在敬业的含义、敬业度的驱     

德行领导对员工敬业度影响的实证研究--以发展式组织文化为调节变量

本文以苏州地区的不同企业类型员工为研究对象,在凌文辁与孙利平教授团队针对德行领导与员工敬业度作用机制的研究基础上,引入发展式组织文化这个变量,探讨发展式组织文化对于德行领导与员工敬业度关系的调节效应。研究表明,德行领导对员工敬业度产生正向的显著影响,而发展式组织文化对二者关系的调节作用并不明显。通过对研究结论的细致分析,提出对企业管理事务以及企业长期战略实现的建议。     

企业保持员工敬业度的挑战

今天的企业面临一个最重要、最有挑战性的问题．就是获得和保持员工在企业内的敬业度,不至于受到波又一波的变革影响,而这又是企业正常运营最为基本的要素。因为,当员工身边所有的事情都在变化时,唯一不变的就是他们要继续敬业地履行职责。在今天的商业界,重组与并购,以及与此相关的员工裁减,都让HR人员面临让员工保持敬业的挑战。     

“2011中国人才高峰论坛”坐论企业用才之道

对于现今各大公司说,如何帮助企业增强员工的敬业度和向心力,以此留住企业所需要的核心人才;如何提升企业核心员工的领导力,同时减少企业员工流失带来的损失等一系列企业人才管理问题,是绝大多数HR高层所必须面对也颇感棘手的问题。     

通灵：敬业度提升的“四维魔方”

有十年HR工作经历．今年夏季刚加入欧洲在华最大珠宝零售机构比利时通灵珠宝的Robin带着一丝遇意。翻看着手中的调查数据，最近一年的二次调查数据显示。通灵高敬业度和敬业度较好的员工分别占到了2%和65％。远远高于国内企业的敬业度水平。     

“90后”企业员工激励策略探究

在工作期望没有得到较好满足的情况下,“90后”企业员工的离职率居高不下,基于此,深入剖析其高离职率的原因,结合“90后”企业员工的工作期望和离职原因,针对性地提出以下激励对策和建议,力求充分发掘“90后”企业员工这一宝贵资源,发挥其最大效益,实现“90后”员工和企业发展的共同目标.     

国企90后员工培训探析

90后员工的培训是国企人力资源管理中的一个关键环节,通过员工培训可以提高国企90后员工的工作能力,还有益于90后员工知识的积累与延深.在科技进步和经济全球化快速发展的今天,国内外市场竞争也日益白热化,我国国企生存环境更变的愈加严峻.当务之急更是培养出一支精通技术并且有敬业精神、团队合作精神的90后员工团队,这也有利于提我国国企业的核心竞争力,保证国企的持续健康发展.     

浅析企业对90年代员工的职业指导

90年代员工已经逐渐成为企业的中坚力量,在满足企业的经营发展需要及企业战略目标的实现过程中如何发挥90年代员工的能力,满足90年代员工的需求层次,实现企业和90年代新生力量双赢的目标,是当下需要分析的问题.     

浅析新形势下高速公路运营企业“90后”员工思想政治工作

随着时间的推移,越来越多的“90后”开始步入职场,并逐渐成为社会的主干力量.高速公路运营企业的发展运行与我国居民的生产生活息息相关,引起了相关人员的关心与重视.通过对高速公路运营企业“90后”员工进行一系列的研究分析,了解其主要特点.在此基础上,对如何加强“90后”员工的思想政治工作,提出笔者的建议.     

拿什么来管理你，我的80后员工——公司层面的80后员工潜能开发

“自从80后、90后成为员工主体后,我都不想当老板了。太累了!”——A企业总经理感言 A企业是一个知识型新兴企业,员工中75％人员为80后,连续两年,员工离职率走高,     

走出80、90员工流失困局——以361°（中国）有限公司为例

在80、90员工成为就业主力军的时代背景下,80、90员工流失居高不下束缚了企业的发展壮大。企业员工流进流出,其中经常不间断有一定数量的员工由于价值观与企业不吻合或自身原因离开,这是企业管理发展的结果,属正常现象。     

现代企业薪酬管理中存在的问题与对策分析

所谓薪酬管理是指在一个组织中通过对所有员工提供的生产劳动来确定他们应该得到的对应报酬的一个过程。薪酬管理是企业人力资源管理中一个非常重要的组成部分,也是企业人力资源管理中一个非常棘手的问题。随着企业的不断发展,薪酬管理的体制得到了一定的完善,因此利用薪酬鼓励员工敬业,最终提升企业市场竞争力,可以说是企业人力资源管理中最为关键的工作,更是帮助     

“90后”员工职业幸福感与离职行为关系浅析

随着社会的全面发展,知识经济时代已经到来,人才成为各行各业发展的核心要素,企业在发展的过程中如何制定和实施有效的人才战略成为其集中关注的话题.基于此,以“90后”员工离职行为为研究视角,针对职业幸福感与离职行为之间的关系展开分析讨论,进而提出增强“90后”职业幸福感,降低离职行为发生率的策略.     

企业培训后员工流失原因及对策分析

当今社会,企业如果不对员工进行培训,就会在激烈的社会竞争中处于不利地位,而很多企业担心对员工进行培训后,员工跳槽到其他企业,企业不仅损失的培训成本,还为对手企业作了嫁衣.基于此,分析企业培训后员工流失的原因及对策.     

对80、90后员工的思想政治工作的探讨

企业青年职工队伍建设是关系未来的大事,思想政治工作担负着塑造青年职工的重任,所以塑造思想和业务素质过硬的青工队伍尤为重要。本文从深入了解80、90后员工的价值观念、应用治理式的思想政治工作模式及综合思想政治工作资源三个方面着手,分析了提升80、90后员工的思想政治工作水平的措施。     

为你的团队“把脉问诊”

员工的稳定，是检测一个企业在市场中地位轻重的主要标志：现代“市场竞争实质上就是人才竞争”，只有具备优势地位的企业才能够保证自己队伍的稳定。但是应该清醒地认识到，保持员工队伍的稳定性是相对的。比如：制订减员计划，减少冗员，提高效率，为其他员工留出更多的发展空间。再比如：制订技能型人才引入规划和岗位职务培训指导计划，不仅要在市场上补充自己的新鲜血液，同时还要激励企业内部员工的敬业能力。通过各种各样的措施和方法，使企业员工的总体装备适应于企业的发展。可是，员工离职率一旦超过一定的限度，特别是由于外部市场环境的吸引力和企业内部出现的排斥力共同作用，造成专业技术员工和普通员工短期内大量的离职，我们就必须要好好反省自己了，是不是在环境、制度、薪酬等方面出了问题？     

国有企业90后知识型员工激励策略探讨

如何有效激发90后知识型员工的工作积极性和创造力,日益成为一般国有企业人力资源管理面临的重要课题。本文分析了90后知识型员工的特点和一般国有企业激励策略,在此基础上结合动机理论相关内容,从薪酬激励、工作激励、系统协同等方面探讨了面向90后知识型员工的激励策略。     

人才管理,重在合理使用

人才管理着重在于合理使用。本着这一理念,为员工创造多方面的条件,比如：尊重员工的自我选择、充分发挥员工的主观能动性、力争使员工爱岗、敬业,在实现自我价值的基础上也为公司创造价值。