高校行政管理人员绩效考核探析

高校的长远建设与正常运行离不开良好的人力资源支持,而行政管理人员作为高校人力资源的主要组成部分,对于高校的可持续性发展具有极为重要的作用和意义.关键绩效指标是绩效考核体系的主要组成部分,均为能对高校行政管理人员工作绩效表现进行量化的指标.笔者构建了基于关键绩效指标的高校行政管理人员绩效考核体系,深入探讨了高校行政管理人员绩效考核的实施保障,其中包括:合理运用绩效考核结果、沟通机制保障、企业文化战略保障等,具有一定的参考价值.     

医院管理人员绩效考核探索

<正>医院管理人员对医院管理质量和自身发展有着重要意义,管理人员综合素质与医院在新时期的发展息息相关。不过,医院管理人员工作内容较为复杂,与普通医务人员存在一定区别,因此对其工作能力和综合素质难以开展量化考核。另外,现阶段部分医院管理人员绩效考核工作,仍然停留在表面阶段,考核模式较为单一,考核标准不固定,在一定程度上导致医院管理人员绩效考核缺乏合理性。所以,从这一角度出发,结合现阶段医院发展情况,探索适合医院实际情况的绩效考核体系,成为新时期医院发展的重点。     

高校管理人员绩效考核体系建设

高校是国家现代化建设人才的摇篮,承担着人才培养、科学研究和社会服务的职能,要充分发挥高校的职能就需要不断提高管理水平,高校管理人员的素质和能力决定了高校的竞争力,加强高校管理人员绩效考核是提高管理工作效率的有效措施,笔者对此进行了探讨。     

中小企业绩效考核内容与方法探究

随着市场经济的发展,中小企业之间的竞争日益激烈,其中人力资源管理成了中小企业之间竞争的重要因素.笔者通过研究中小企业人力资源管理人员绩效考核的相关理论,分析我国中小企业人力绩效考核存在的问题和设计理念,结合中小企业公司在管理人员绩效考核上存在的问题提出一些对策,对我国企业人力资源管理人员绩效考核进一步了解,完善我国中小企业的管理人员绩效考核,发挥其对企业发展的作用.     

高校行政管理人员绩效考核与绩效工资的研究及分析

高校的行政管理人员在整个高校的发展过程中起着巨大的作用,为全校教职工、学生进行全方面的服务.如何改变行政管理人员工作节奏缓慢,工作效率低的现状,调动行政管理人员的积极性,促进学校发展、提高服务水平,实施合理的薪酬分配具有重要意义.高校的绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献,规范有效的绩效考核是实施绩效工资的重要内容.     

激励薪酬机制指引下的医院绩效考核体系创新

<正>科学的绩效考核体系，可以激发医院医护人员的工作积极性，促进医院健康可持续性发展，提高医院的整体竞争力，而规范的绩效考核体系离不开激励薪酬机制。基于此，提出激励薪酬机制指引下的医院绩效考核体系创新研究。首先对医院绩效考核中激励薪酬机制的重要性进行了阐述，提出医院绩效考核体系现状中存在的问题：绩效考核方法不科学、考核精细化程度不高、薪酬分配比重不规范，随后提出绩效考核体系创新路径，要通过构建科学的考核方法、加强考核精细化程度、规范薪酬分配占比等方式，构建更加合理的考核体系。     

影响绩效考评的10大因素

“上级安排考核,我们必须考核。”“考核结果只对领导有用。”“考核是走形式,还是领导说了算?”据调查,有30%～50%的员工认为,企业的绩效考核是无效的。追根溯源,往往是由于企业在设计、实施人力资源绩效管理时出现了问题所致。1.不知道为什么要考核考核目的不明确,有时甚至是为了考核而考核,企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段,本身并非是管理的目的。同时,绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾,在考核内容、项目设定等方面表现出无相关性,常常仅仅体现长官意志和个人好恶,且绩效考核…     

浅析我国民营高校人力资源绩效考核办法

民营高等学校的教师绩效考核是高等教育机构有关人事制度改革、建立科学合理的绩效考核体系,民营高校人力资源管理中的重点和难点.因此,就要提高民营高校绩效考核的方法和手段,提高人力资源管理水平.文章对民营高校教师绩效考核进行了分析,并提出相应对策.民营高校希望提高管理效率绩效考核,逐步提高民营高校的整体人力资源管理水平,实现了学校的健康发展.     

油田绩效考核现状与解决对策初探——以青海油田绩效考核为例

一、国有企业绩效考核现状 1.绩效考核的结果没有被充分利用。一些油田企业尤其是一些基层的单位,对于绩效考核的目的认识不到位,且一些工作人员的工作态度过于马虎,对于职工的考核也只停留在表面。在绩效考核工作结束后,油田单位并没有对考核的结果进行科学的分析,在一定程度上降低了考核成果的可用性。2.绩效考核结果和奖金挂钩不紧密。在一些企业,虽然已经开始实施绩效考核,但在执行的过程中,不注重绩效考核结果与奖金挂钩的问题,导致二者联系不够紧密,无法有效激发员工工作的积极性,员工也不会主动关注部门或者企业的生产与发展。     

开展岗位绩效考评建立公务员考核平台——河南省部分单位开展公务员绩效考评的调查与思考

"公务员考核指标不具体,年度考核走形式,考核激励作用弱化",这是许多单位在公务员考核(指领导成员以下的公务员考核--下同)中存在的普遍问题.为了加快政府机关"两转两提"步伐,加强公务员队伍建设,建设人民满意的服务型政府,解决公务员考核中存在的问题,探索建立公务员绩效考核工作体系,河南省公务员局与省政府发展研究中心组成<政府绩效考核暨深化公务员考核研究>课题组,对河南省部分单位开展公务员绩效考核的情况进行调研.     

中日韩公务员绩效考核制度比较分析

公务员绩效管理是一个世界性难题,各国都努力探索科学有效的公务员绩效考核模式。本文通过对中、日、韩三国公务员绩效考核制度的比较,分析了三个国家在考核目的、考核对象、考核程序与组织方式、考核内容、考核主体、考核方法、考核等次以及考核结果应用等方面的异同,并在此基础上对完善我国的公务员考核制度提出了一些建议。     

绩效考核：系统低效的通病与防治

一、通病：考核系统低效的三种模式 目前，我国许多企业的员工绩效考核系统患有一种通病：一方面考核工作越来越受重视，投入的资源越来越多，绩效考核系统越来越正规、复杂：另一方面绩效考核的成效不高，考核操作引起诸多矛盾、争议，考核结果难以有力支持相关人事与业务工作，上上下下满意度不高。     

医院行政职能部门绩效考核管理思与行

行政职能部门绩效考核工作一直是医院整个绩效考核管理体系中比较难把握的部分,医院在前几年的职能部门考核管理中按照年初下达职能部门年度任务书,年终职能部门负责人总结汇报年度工作,绩效考核评审委员会(由院领导、非职能部门中层干部及职工代表组成)评分的方式实施考核。但在经历了三年的考核后其弊端逐步显现,其存在的突出问题是评价体系的问题,现按照提出问题、分析问题、解决问题的思路展开论述如下。     

发电厂中层干部考核及绩效管理体系探讨

绩效考核体系是由一组既独立又相互关联,并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统,不仅是提高人力资源管理水平的方法,还是电力企业对各级人员进行激励作用的重要手段.在电力企业的整体绩效考核工作中,其中中层干部考核管理制度是否合理、公平,对企业的兴衰发展起到决定性作用.因此笔者从绩效考核的定义出发,分析了当前电力企业中层干部绩效考核中存在的问题并提出完善相关体系的措施.     

高校教学科研人员考核体系的设计与实施

高校教学科研人员考核制度是高校管理的重要制度之一。高效的绩效考核不仅能为教育管理部门提供教学科研人员的工作情况和工作过程的信息。更重要的是能极大地激发职工的工作热情,多出成绩,出好成绩,促进优秀人才脱颖而出。获得公平的而不是平均的劳动报酬。国内许多高校在高校考核体系方面都在不断地尝试,1999年清华大学率先迈出人事制度改革的第一步。在全校全面实行了岗位聘任和岗位津贴制度,     

应用型高校教职工绩效考核实施困境与对策研究

应用型高校发展速度迅猛,但绩效考核无法紧跟应用型高校发展的步伐.构建一套完善科学合理的符合实际需要的绩效考核体系,对提高教职工工作积极性、主动性和创造性有着至关重要的作用.同时,对高校的自身发展也具有积极意义.笔者从应用型高校教职工绩效考核现状和存在的问题进行分析,提出绩效考核的改进对策.     

高校教师绩效考核存在的问题及对策

高校教师绩效考核是提高高校管理水平的关键，文章对目前高校绩效考核中存在的问题进行了分析，并提出了改进的对策。     

公务员绩效考核理论研究历史沿革与现状分析

一、我国公务员绩效考核的历史沿革纵观历史,我国公务员绩效考核制度的建设和实践与我国整个政治环境紧密相连并且将继续服务于政治经济大局,这是进行公务员考核的直接目的。我国公务员绩效考核制度是建立在原有干部考核制度的基础上,是原有干部考核制度的延伸和发展。我国干部考核工作,在新民主主义时期,叫做"审查",新中国成立后称为"考察"和"鉴定",直到1979年,才统一使用"考核"一词。     

绩效评估偏误与对策的思考

绩效评估，又称人事评估、绩效考核、员工考核，是企业管理人员或相关人员从企业总体战略着眼，以提高企业整体业绩为目的，从员工个人业绩出发，对员工工作行为表现和工作结果进行考核的业绩管理制度。绩效评估是把双刃剑，做法得当，可以活化整个企业，成为促进员工改善业绩和素质，促进企业实现经营战略和目标，获取竞争优势的重要措施。绩效评估做法不当，就会出现评估偏误，使评估的正确性大打折扣，从而削弱评估的作用。     

医院管理人员绩效考核改进方法探析

医院管理人员的工作是医院各项工作有运转的前提条件和根本保障,采取有效的考核方法,提高医院管理人员的工作成效,才能为医院的长远发展提供保证。针对医院管理人员的工作特点及考核难点,运用360度考核方法并有效地组织实施,以客观评价医院管理人员的工作绩效,具有现实极大的现实意义。