企业外派归国人才的管理

一、外派归国人才的特殊性 （一）外派归国人才拥有相关知识、经验,是企业重要的人力资本 外派人才归国是企业获取有关东道国知识的一种重要途径。虽然在外派期间。市场相关知识从东道国到母国的知识转移通过外派人员与总部的沟通来实现,但更多的是难以编码和在人员间转移的知识。企业要从这些知识中获取收益,必须重视外派归国人才的管理。     

心理契约视角下的外派员工管理

随着我国企业的国际化以及跨国公司对我国市场的重视，跨国外派越来越受到重视，同时，国内企业经过多年的稳定发展，进入全国化、集团化发展阶段，国内跨区域之间的外派越来越多，相应的问题也随之出现。普华永道和克兰菲尔德管理学院共同进行的一项研究称：员工在结束国外任职的管理者中，有25％的人想离开公司；     

企业外派归国人才的管理

在经济全球化趋势加快的形势下．企业的外派人员越来越多。不少企业非常重视外派人员的选拔工作．但却对外派人才归国后的安排重视不够．或者安排不当．导致低效率使用归国人才．造成人力资源的损失．甚至导致有的外派归国人才辞职．给企业造成不必要的严重损失。     

江苏南通三建集团有限公司（沪）

公司始建于1958年，系国有房屋建筑工程施工总承包特级资质企业集团，有独立对外鉴约力，通过了ISO9002质量体系认证，公司主营各类建筑安装工程施工，承包本行业境外工程和境内国际招标工程以及装饰装潢、地基基础工程，公司共有固定职工18560人，技术以济职称人员1786人，高、中级职称人员315人，大中型机械设备2928台，注册资金3亿元。     

烟草商业企业新进员工培养问题研究

当前,烟草行业面临国际烟草集团的竞争,又要面对国内严格控烟的政策环境,需要激发烟草行业员工的工作潜力,使烟草企业更好地适应市场经济.为了激发员工潜力,破解烟草行业发展面临的困难,本文从新员工培训的角度进行阐述,通过分析烟草商业企业新进员工的特点和烟草行业的行业特点,指出烟草商业企业需要优化新进员工的成长环境和创新新进员工的培养模式,以此激发新进员工工作的积极性,进而推动烟草商业企业的持续发展.     

企业保持员工敬业度的挑战

今天的企业面临一个最重要、最有挑战性的问题．就是获得和保持员工在企业内的敬业度,不至于受到波又一波的变革影响,而这又是企业正常运营最为基本的要素。因为,当员工身边所有的事情都在变化时,唯一不变的就是他们要继续敬业地履行职责。在今天的商业界,重组与并购,以及与此相关的员工裁减,都让HR人员面临让员工保持敬业的挑战。     

战略视角下对外派员工的创新管理

一、外派员工有效管理的三大障碍 由于人才派遣是一种新的用工方式，尚不能被社会普遍接受，人力资源派遣发展的制度环境仍不完善，各企业对外派员工的管理还存在很多问题。概括起来主要有以下三个方面：     

国际外派呈增长趋势

过去2年内,约有44％的跨国公司增加了子公司之间国际外派次数。过去5年内,外派员工女性百分比显著增加,总部设在亚太地区的公司成为这一趋势的领头羊,该比例从9％增加到14％。短期外派方式得到广泛采用,但是仅有56％的公司制定了外派管理政策。6n％的公司提供跨文化培训,但关键还靠员工自己调节。     

中小型企业人力资源培训问题分新

面临全球经济的飞速发展与信息技术的共享以及国内经济结构的调整与转型,国内中小型企业的发展面临巨大的挑战,中小型企业对人才的观念与态度也发生了转变.当下,中小企业要认识到人力资源培训对企业发展成长的重要性与必要性,一个企业能不能被市场接受,客户认可,归根结底都是由自身所产生产品所决定,更是由员工的管理经营水平所决定,这些都来源于员工的素质与技能的提高,素质与技能又与培训密不可分,这也是提高人力资源培训的意义所在.     

名企HR策略：成本·工具·价值观

当企业将生产线派往海外时，通常基于降低成本和扩张新市场的考虑。而亚洲，尤其是中国的经济快速增长，为美国企业外派新业务提供了绝佳的机会。统计显示，美国外派生产线制造的产品更多地在当地销售，占据市场。美国企业外派业务的专业化，为其提供了降低成本的机会并提升了生产力。拟定好的、例行的工作给发展中国家；有创意的、高技能的工作留在发达国家。这就形成海外低价值低工资、国内高价值高工资的格局。中国的低工资对外派生产线具有莫大的吸引力。     

名企HR策略:成本·工具·价值观

生产外派可以降低劳动力成本当企业将生产线派往海外时,通常基于降低成本和扩张新市场的考虑。而亚洲,尤其是中国的经济快速增长,为美国企业外派新业务提供了绝佳的机会。统计显示,美国外派生产线制造的产品更多地在当地销售,占据市场。美国企业外派业务的专业化,为其提供了降低成本的机会并提升了生产力。拟定好的、例行的工作给发展中国家;有创意的、高技能的工作留在发达国家。这就形成海外低价值低工资、国内高价值高工资的格局。中国的低工资对外派生产线具有莫大的吸引力。但情况也在发生变化。调查发现,世界各地制造业的工资都出现不…     

跨国公司的人才结构调整

A公司为B国在华的独家投资企业。A公司一直按照高层领导由B国外派的形式进行管理，在公司起步阶段，这一方式能够保证A公司的各项战略行为与母国相融合，起到了一定的积极作用。但是随着A公司在中国的规模越来越大，对于中国本土员工依赖越来越深，而由于中国员工职位提升有限，导致其过早看见其职业生涯的“天花板”，许多员工仅仅只工作一两年就流失到别的公司，该公司每年都要花费大量的时间和金钱去招募和培训新的员工，工作得不到连贯，再加之外派员工的管理成本较高，使公司每年的人工成本居高不下，工作业绩逐步下滑。     

建立关键岗位"岗位经验志"制度的思考

一、建立"岗位经验志"制度的重要意义和迫切性当前,企业人员的内部流动和外部流动为企业注人了新的活力,员工在企业发展中得到了锻炼和提高.但是企业普遍存在人员年龄结构老化现象,部分车间、岗位将有人员集中退休,许多关键岗位经验传承面临空白和盲点.     

万峰公司核心员工流失危机及对策分析

核心员工流失问题是现代企业在面临激烈市场竞争中必须面对的问题,人员流失可能会带走企业的商业、技术秘密,干扰在职员工的工作绩效,影响企业发展战略。本文通过万峰公司员工短期内集中流失的实际问题及对策分析,以期获得启示和提高。     

培养企业的群体开放意识

我国今后要扩大派出人员到境外培训的规模,培养企业的群体开放意识,这是记者最近在天津召开的“部分省市机电产品出口企业厂长(经理)境外培训经验成果交流会”上得到的信息。这次境外培训经验成果交流会是由国务院引进国外智力领导小组办公室和国务院机电产品出口办公室联合召开的。从1987年下半年开始,到1990年底止,两办共同组织了19期重点     

赢得员工忠诚的七大要素

1．要协助员工建立愿景 要协助员工建立愿景．并与企业的目标相结合．形成以员工的过程目标来达成企业的目标、再由企业的目标来支持员工的生涯规划这样良性的循环。在企业里面．要选择主要干部或忠诚度较高的人员加以栽培．并协助其建立愿景．     

中国企业跨国经营遭遇人事困惑

近年来,包括境外投资和对外承包工程、劳务合作在内的我国对外经济合作增长迅猛,“走出去”成为企业界的热门话题。然而,经验不足的中国企业在跨国经营过程中却遭遇愈演愈烈的“人事”困惑。     

关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点思考

电力企业是我国电力系统稳定运行的重要保障,所以维护电力企业的高效和持续运行有着积极的意义.从企业发展来看,企业人员是企业得以发展和持续的重要基础,要想保证电力企业的迅速发展,必须保持人员的稳定.人员的稳定主要靠两方面的工作来进行:第一是通过人文关怀的建立,培养员工的归属感,第二是通过薪酬的发放,保证员工的工作积极性.但是目前的电力企业在人力资源薪酬管理方面存在着一些问题,所以笔者在问题分析的基础上进行了一些有效思考,旨在提高薪酬管理的效率和质量,从而维护人员稳定.     

留住员工的心

如何防范人才流失,并将人员流动率控制在良性范围内,是人力资源管理的重要目标。企业欲挽留关键员工,单单依靠工资、奖金是不够的,企业要留住员工,首要的是留住员工的心。那么,怎样才能留住员工的心呢?     

企业思想政治工作的新发展

面对当前不断变化的市场经济环境,企业面临着越来越多的挑战和考验。企业要拥有更好的发展前景,首先一点就是要将员工的思想政治工作做到位,大力培养员工的责任感、凝聚力及技能水平,让员工的积极性和能动性得到充分发挥。笔者主要就企业思想政治工作的新发展进行论述,以期找出当前企业思想政治工作中存在的问题,并找到相应的解决对策,以推动企业思想政治建设工作的发展。