浅析有效授权的基本程序

授权(Delegation)即放权,从领导科学的角度讲,授权是一种用人策略。授权使权力下移,从而使下属感到自己是分担权力的主体,这样他们就会在权力的支配下形成更为有效的凝聚作用和责任力度。主管不能因为员工所从事的工作都是自己所熟悉的而事必躬亲,浪费必要的工作时间而达不到员工群策群力的目的。作为一名领导者,他应该意识到:授权其实是一种权力的分享,只有授予下属一定的权力,才能使其自主地对授权范围内的工作进行决断处理,进而提高企业的效率,促进组织目标的实现。一、授权前:确定授权范围,选准授权对象企业领导人在进行有效授权前,必…     

德行领导对员工敬业度影响的实证研究--以发展式组织文化为调节变量

本文以苏州地区的不同企业类型员工为研究对象,在凌文辁与孙利平教授团队针对德行领导与员工敬业度作用机制的研究基础上,引入发展式组织文化这个变量,探讨发展式组织文化对于德行领导与员工敬业度关系的调节效应。研究表明,德行领导对员工敬业度产生正向的显著影响,而发展式组织文化对二者关系的调节作用并不明显。通过对研究结论的细致分析,提出对企业管理事务以及企业长期战略实现的建议。     

道德型领导对企业员工行为的影响机制探究

近年来发生的众多企业组织忽视公众道德伦理诉求的行为激发了社会对企业组织道德的呼吁.领导者作为企业决策的制定者和领头人,领导者的领导风格会对企业组织及内部员工的行为方式和思维方式产生深远重大的影响.笔者通过对来自北京、山东等地区金融、外贸、加工制造、餐饮等行业的237名企业员工的问卷调查及数据分析,发现具有道德型领导风格的管理者会对员工的行为方式产生重大影响,能影响员工,避免其做出非道德的行为.在这一过程中,员工的道德效能和道德认同发挥了中介作用.     

如何把握授权的度

授权,既是领导方法,又是领导艺术。有效的授权能使领导从一般事务性工作中得以解脱,集中精力抓大事,从而提高工作效率,同时还有利于发挥下属在工作中的积极性、主动性、创造性,使领导的智慧和能力得以延伸和放大。 授权虽然重要,但并非人人都会授权,授权不当比不授权造成的后果更严重,因此,必须准确把握好授权的度,具体来说,应努力做到以下两点: 一、“大权"独揽,“小权”分散 这是指一些重大的决策权应集中在领导手中,下属的行为措施必须按照领导的指令、决定去办;而对在其管理范围内的一些措施,下属拥有自主决定权,不必请命于领导,领导对这些属于其下属     

国际CEAP认证培训项目首次引入中国

不久前,中国国际人才交流协会与北京华夏赛科技术发展有限公司在北京举行了"CEAP(国际注册员工咨询师)中国认证培训项目新闻发布会暨合作授权仪式",这标志着国际上先进、规范、标准的CEAP认证培训项目首次引入中国.     

最佳雇主怎样待员工

波特曼丽嘉：授权组员工 在上海波特曼丽嘉酒店，每位员工都拥有2000美元的授权。例如，在餐厅里遇到顾客对饭菜不满意时，如果员工觉得客人确实有理由不满意，那么他有权决定是否给客人免单；如果客人对客房服务感到不满意，     

事业单位谦卑型领导的人性化管理分析

<正>随着机构的改革和简政放权政策的实施,事业单位的工作不同以往,事业单位中谦卑型领导的人性化管理对激发员工潜在动力、营造和谐的单位氛围有积极作用。无论是年轻员工还是年长员工,大家都开始在意平等和民主,以往过于严苛的制度化管理可能会造成工作倦怠现象,影响工作热情。谦卑型领导施行人性化管理能够更加满足他们工作上的心理预期,激发他们的工作潜能,提高工作效率和主动性,使事业单位的工作更好地开展完成。     

团队领袖如何关注和参与初级员工的培养

在规模较小的团队里,团队领导有机会和所有新老员工进行定期交流。但随着团队规模越来越大,领导的大部分时间都和高级员工在起,这时激励、鼓励、监督和发展初级员工就成为那些高级员工的责任。     

四类企业员工的管理之道

企业员工通常可分为“人财”“人才”“人材”和“人裁”四类,针对此四类员工的管理,笔者结合自身的工作经验认为可采取四种不同的管理模式,即授权式管理模式、参与式管理模式、指导式管理模式以及命令式管理模式.     

亲社会动机与企业员工创造力的关系探究

亲社会动机与企业员工创造力都是企业管理者期待员工所具备的,二者之间是否存在内在联系还不确定.笔者采用理论和实证探究相结合的方法,运用问卷调查的方式收集数据,对二者的关系进行了检验.探究结果表明:员工亲社会动机对创造力具有正向影响,且利他型动机对创造力的影响程度大于自利型动机,对认知方式的影响大于对创造性智力的影响.     

从通用公司CEO眼中透视变革型领导者的人才资源观

一、什么是变革型领导行为变革型领导行为是继领导的特质论、行为论、权变理论之后,在上世纪80年代正式提出的领导理论。传统的领导行为模式过分强调任务的完成和下属的顺从,领导者依据组织的正式规章制度和体制,通过明确角色关系和任务要求进行领导,整个领导过程就像一场交易:当下属完成特定的任务后,领导者便给予承诺的奖赏。Buns(1978)和Bass(1985)将这种领导行为称为交换型领导行为,与之相对应,他们同时提出了另一种领导行为———变革型领导行为。变革型领导行为是一种领导者向员工灌输思想和道德价值观,通过理想化的影响、感召力、才…     

国有企业青年员工发展研究

国有企业在我国经济社会中占据十分重要的地位.现如今,青年员工已经成为国有企业员工队伍的主体,他们是企业发展的生力军,因此,全面分析青年员工的发展状态,准确把握青年员工的成长规律,探究青年员工发展的新策略,是企业需要研究的重要课题.基于此,根据某市国有独资企业青年发展状态分析,结合国有企业特点,从建立自上而下的关爱机制、不拘一格的赛马机制、平衡发展的学习机制等方面,对国有企业青年员工和谐发展提出相应对策.     

中国企业员工薪酬福利基本特征

当前,我国社会主要矛盾已经转化为“人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾”。而无论是满足“人民日益增长的美好生活需要”,还是应对“不平衡不充分的发展”,建立同新时代中国特色社会主义相适应的员工薪酬福利体系无疑具有重要的基础性意义、发挥着至关重要的作用。为了构建同新时代中国特色社会主义相适应的员工薪酬福利体系、助力我国员工薪酬福利水平提升,通过理论研究、对标分析,笔者构建了包括基础型员工薪酬福利、保障型员工薪酬福利、发展型员工薪酬福利以及员工薪酬福利管理的企业员工薪酬福利发展水平评估的指标体系。     

以内部营销导向突破企业培训瓶颈

一、企业培训工作瓶颈的成因 （一）缺乏对培训地位的足够重视 搞好企业员工培训不仅需要具体从事企业员工培训工作的人员的努力。而且更需要企业管理人员特别是企业领导的重视。事实证明，一个企业培训工作的好坏，关键在于领导。但是，目前一些企业领导未能将培训工作摆在应有的位置，缺乏与企业改革发展要求相适应的现代培训观念，对“员工开发需要投入”也似乎认识不足。     

激励机制在人力资源管理中的应用探析

当前我国经济得到了迅速的发展,经济的发展又促进了人力资源管理行业的发展.人力资源管理的内容之一便是对员工的激励机制.良好的激励机制对医疗事业单位的健康发展具有重要的作用,能提高员工的工作的效率以及积极性,激发员工的工作潜能,增加员工工作的业绩.基于此,笔者对激励机制在人力资源管理中的应用进行了探讨.     

领导对员工进行感情投资的技巧

作为领导有没有必要对员工进行感情投资?有不少人认为不必要。事实上，领导与员工之间存在着互相的制约和影响。这种互相制约和影响，不仅要求员工对领导进行感情投资，而且也要求领导对员工进行感情投资。领导若想把自己所在的单位管理好并做出成绩，仅靠命令、指挥是远远不够的，还必须激发下属的主动性、积极性，充分发挥下属     

论领导者的授权艺术

在新的历史时期,面对日益复杂多变的社会.面对由于科技飞速发展,信息量巨增而导致工作量倍增的领导活动,各级领导者,尤其较高层次的领导者经常感到“老办法不管用,新办法不会用”。这是在改革和建设中必然遇到的问题。时代在前进,事业在发展。作为领导干部也要与时俱进,开拓创新,结合新的实际,探索新的领导办法和手段。掌握领导实践的授权艺术,适应现代化发展的新形势,从繁重的工作中解脱出来。     

知识型员工激励机制调研分析——以湖北好邻居商贸有限公司(荆州分公司)为例

人力资源是现在企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容.知识型员工是企业的主体,一个企业要长足发展,离不开员工,离不开一个团结、向上、积极的知识型员工群体.笔者在学习和总结了相关的激励机制理论的基础上,对湖北好邻居商贸有限公司(荆州分公司)的员工激励现状进行了详细的分析和研究,通过了解该公司的发展现状,总结公司知识型员工激励现存的问题,结合荆州分公司的实际情况,提出有效完善荆州分公司知识型员工激励机制的建议和对策,使企业的整体战略目标得以实现.     

浅析电力行业一线员工培训管理体系建设

人才是企业的战略性资源,员工培养是企业发展的第一要务,因此,全面实施人才可持续发展对企业有着至关重要的作用.电力行业一线员工占员工总数达70%以上,基于此,笔者根据电力行业特性,分析一线员工培训管理中存在的问题,研究并设计电力行业适用一线员工的培训管理体系.     

绩效管理导向与员工非正式学习关系研究——以周边绩效为中介

源自学习心理学领域的成就目标取向理论,能有效解释员工的学习动机以及学习过程,研究者认为学习者目标导向可分为两种:学习导向与成绩导向,并认为成绩目标导向更多关注绩效,而学习目标导向旨在掌握知识、技能和发展能力,对学习更有利.在组织中,员工个人目标导向往往受组织目标导向的影响,而绩效管理导向直接体现着组织目标导向,且与员工联系最为紧密.因此,本研究关注绩效管理导向与员工非正式学习的关系,以验证发展导向的绩效管理是否能推动员工的非正式学习行为.在此基础上,进一步探索发展导向的绩效管理对员工周边绩效的影响,以及该影响如何传递到个体员工,并促进其非正式学习行为.研究据此开发了基于目标成就取向理论的非正式学习的模型,进行实证检验,研究结果不仅丰富和拓展成就目标取向理论,还能够深化对促进员工非正式学习形成规律的认识,也力图为人力资管理实践提供参考和建议.