在改革完善中深入实施末位淘汰制

末位淘汰制是根据本单位目标考核要求,对特定范围内的人员进行排序,按照比例将处在末尾的一部分人淘汰的一种绩效管理制度,其目的在于通过工作人员的新陈代谢,进一步优化人力资源配置,保证本单位自身良性发展.末位淘汰制最初被应用于西方发达国家的企业管理之中.较早采用末位淘汰的美国通用公司,每年用"活力曲线"(末位淘汰制)(Vitality Curve)对员工进行严格的评估和区分,对10%的落后员工给予1～2年的改进缓冲期,逾期不达标者被解雇.实施末位淘汰制是通用公司在近20年内市值增长30多倍的一个重要原因.据介绍,在美国财富1000强中,约20%的企业采取了这一管理方式.20世纪90年代中期,我国的企业开始推行末位淘汰制,如,海尔集团的"三工并存,动态转换",为海尔的发展壮大发挥了积极作用.20世纪90年代末,末位淘汰制作为改革措施被引入地方党政机关,给机关干部队伍注入了新的活力.     

质疑“末位淘汰制”

<正> 大约从1999年开始,“末位淘汰制”成为流行于中国各行业管理中的一种制度。如2001年底,IT大公司掀起了裁员风暴。裁员以末位淘汰制与减薪的方式进行,联想集团与FM365网站曾就人员优化工作发表了声明,联想集团称每年都会进行末位淘汰和人员优化,这是联想集团人力资源管理工作的一项常规工作要求。 “末位淘汰制”还被应用到中国足球界。2002年2月,中国足协宣布在今年联赛中,将对出现严重错、漏判和违规违纪的裁判员进行公开处罚。裁判聘任处罚公开末位淘汰,中国足球裁判制度有了重大改革。此外, “末位淘汰制”甚至在政府和金融部门也大行其道。     

浅谈解决企业人力资源过剩的对策

在金融海啸的影响下,许多企业纷纷面临人力资源过剩的问题,如何妥善解决该问题成了企业极为棘手的事情。本文将从裁员、减薪、末位淘汰制和留职再培训四方面的利弊对比阐述解决人力资源过剩的对策。     

“末位淘汰制”的意义与实施关键

末位淘汰作为一种绩效评估方法在企业中广为运用。本文分别从组织、员工和管理三个角度分析了末位淘汰制的积极意义和消极意义,并指出了该制度成功实施的关键。     

末位淘汰制遭遇的两难选择及出路

在党政机关,末位淘汰制是指单位根据组织战略和具体目标,结合各个具体职位的实际情况,以民意测验、民主测评为主要手段对公务员进行定量考核后,对考核结果绩效靠后的公务员进行淘汰,而不管这些公务员的绩效是否高于组织绩效考核标准线的绩效管理制度.末位淘汰制的本质是危机化管理,目的在于优化公务员结构,激发公务员的工作热情,是优胜劣汰规律在公务员管理工作中的应用.一些党政机关推行末位淘汰制,发挥了一定的积极作用.但是,随着<公务员法>的正式实施,末位淘汰制在公务员管理中也遇到了两难选择.     

不让"末位淘汰"伤害你

从末位淘汰制问世以来,备受企业关注,称其符合能者上、庸者下的用人机制,使员工有了危机感、使命感、紧迫感,激发了他们的进取心,为企业造就了一支高素质的职工队伍等等。是药三分毒。天下没有包治百病的良药,“末位淘汰”亦然。我的一位朋友告诉我,他们单位实行末位淘汰制后,人与人之间虽然表面上笑嘻嘻的,但心里谁都提防着你,想方设法找对方的缺点错误,团结协作的精神没了,互相帮助更是不可能的事。“末位淘汰”淘汰了人与人之间的感情,淘汰了团队精神。从理论上看,末位淘汰制是一种“并逐式”的人才竞争方式,其根本目的在于选拔评定优秀…     

对质疑末位淘汰说不

<正> “末位淘汰制”作为管理上的激励方式,从开始实施起就是一个备受争议的话题。特别是近年来,随着这一方式的风靡和人文学派大力提倡对人性的关怀,“末位淘汰制”遭到越来越多的质疑。笔者认为,对一种制度实施的非效率并不能否定     

把握企业的“生死线”

河南许继集团有限公司总经理王继年有一句话：“紧紧把握企业的‘生死线’”，对我们所有企业中人都不无启示。主要内容有三条———一条是：“员工的流动和淘汰率低于２％是‘死亡线’，６％是‘生存线’”。在市场经济条件下，员工的适量流动和淘汰是保持企业活力的重要条件。没有这个适量淘汰，企业就会被淘汰。但这个流动又不能过度，不能处在长期的剧烈动荡中。因此关键是把握好度。许继集团在研究了国外经验后，根据企业的实际确定了５％～１０％的不同层次和范围的末位淘汰制。要真正发挥末位淘汰制的作用，而不是成为排斥异己的手段…     

人力资源管理中的“末位淘汰制”

近年来,人力资源管理在我国得到广泛认可。各型组织为提高工作绩效,运用各种方法挖掘员工的潜力,末位淘汰制就是其中之一。这种制度在很大程度上有助于在组织中形成一种竞争、进取的组织工作文化氛围,在一定阶段和一定程度上能够促进员工的工作绩效提高,但它不是万能的,在积极意义的同时也有摧毁性的后果。     

眼界决定取向——也谈细节管理

近年来，管理界出现了许多新词汇，如核心竞争力、平衡记分卡等。虽说这些词汇大多是西方人（尤其是美国人）提出的，可有趣的是，它们在美国的流行程度却远不及我国，使用的范围也绝不像在我国这样广泛。它们仅仅局限于美国的个别企业，并非大多数企业都照搬。比如末位淘汰制，它只是通用电气公司的管理方法之一，美国大多数企业并不采用这种方法，但它们照样运作得很好。     

绩效考核及末位淘汰制度的构建

末位淘汰制是企业根据本单位的总体目标和具体目标,结合各个岗位的实际情况,设定一定的考核指标体系,以此指标体系为标准对员工进行考核,根据考核的结果对员工进行合理排序,并将一定比例的排名靠后的员工进行淘汰（辞退或调岗）的绩效管理制度。本文对绩效考核及末位淘汰制度进行深入分析,向内部管理要效益,提高组织绩效,通过绩效管理提升自身的核心竞争力。     

上海通用：造车先造人!

绩效考核目的，是为了人员发展，上海通用不搞末位淘汰制。 200万辆!不错，这正是上海通用汽车有限公司（以下简称“上海通用”）意图在2015年完成的年度销售目标。如果该目标得以实现，上海通用可能成为在华车市中无可争辩的霸主。     

公务员考核必须建立科学体系

自《公务员法》颁布施行以来,全国各地积极探索公务员考核制度,希望通过建立科学的奖惩机制,提高公务员的工作效能。但是,在实际操作过程中出现了一些明显的误区:有些地方采用私营企业的末位淘汰办法,实行所谓的年度末位淘汰制;有些地方为了规避《公务员法》中考核录用标准,实行轮流坐庄的办法,扭曲了公务员考核制度。最典型的例子是中央某部门实行严格的公务员末位淘汰制,并且把淘汰下来的公务员集中起来办学习班。由于机关内部天怨人怒,始作俑者自己不得不离开工作岗位,逃避本单位公务员考核形成的“风暴”。公务员考核制度是当代行政制度…     

企业人力资源管理探索

人力资源管理对企业未来发展有极其重要的作用。我国企业人力资源管理不足，尤其是对技术及管理人才的激励缺失。本文基于以人为本的现代管理理念，对企业人力资源构建工作进行了探讨。     

浅谈尊重教师的自尊心与加强学校管理

学校管理,应当尊重教师的自尊心,这似乎是老生常谈了。但在“全面实施素质教育,全面推行新课程”的今天,这些常谈的问题却又随时可见:A中学“教师教学绩效公告栏”期期翻新,B完小借人事制度改革之机全面实施“教师末位淘汰制(待岗)”。诸如此类告诉我们,尊重教师自尊心这个老问     

企业人力资源管理过程中的激励机制运用

阐述了企业人力资源管理中激励的基本内涵，分析了企业人力资源管理过程中激励机制的目标，及企业人力资源管理过程中激励机制的主要举措，对企业人力资源管理过程中激励机制的运用进行了探讨。     

人力资源管理与信息化技术的应用

人力资源管理是企业发展动力的源泉,是企业可持续发展的根本保障。但日趋复杂的人事信息、人员追踪、劳动薪酬等繁琐工作，迫使企业需要用一种现代化的管理手段来提升企业竞争力。而随着近年来INTERNET技术、网络信息化建设的飞速发展，人们在相关信息化技术的应用和普及方面也有了质的飞跃。信息化应用成为人力资源管理过程中一个不可或缺的管理辅助手段，被越来越多的人所认同和重视。笔者曾和一些国有改制企业在人力资源管理方面所遇到的瓶颈和障碍进行了探讨，了解了信息化在人力资源管理方面的应用及普及情况，并提出企业人力资源管理与信息化应用中需要关注和注意的一些问题。     

浅论交通企业人力资源管理

人力资源管理是企业管理的核心，是企业赖以生存和发展的基石，是企业打造品牌的重中之重。本文从交通企业发展中必须引入人力资源管理的重要性入手，针对当前交通企业人力资源管理存在的弊端进行了剖析，提出在市场经济下应如何完善交通企业人力资源管理的建议，将人力资源转变为人力资本，为企业创造更大的效益。本文从我国交通企业的运营现状入手，阐述了国内交通企业人力资源管理的特征与现状，分析了我国交通企业人力资源及管理存在的问题，运用人力资源管理等相关学科的基本原理，从而提出了我国未来交通企业人力资源管理发展的建议。     

浅谈尊重教师的自尊心与加强学校管理

学校管理,应当尊重教师的自尊心,这似乎是老生常谈了.但在"全面实施素质教育,全面推行新课程"的今天,这些常谈的问题却又随时可见:A中学"教师教学绩效公告栏"期期翻新,B完小借人事制度改革之机全面实施"教师末位淘汰制(待岗)".诸如此类告诉我们,尊重教师自尊心这个老问题不谈不行.     

企业人力资源管理信息技术改革的分析

随着我国信息化技术的迅猛发展,对于企业来说,信息化技术的加入已经成为了大众接受并长期使用的高端管理技术.信息化技术可以代替原本古老的管理操作,将整个企业以及与其合作的企业整合成供应链系统,使得工作的效率加快,企业管理的模式先进化.然而,人力资源管理信息技术则是人力资源管理发展到一定阶段之后的必然产物,也是企业人力资源管理科学发展的方向,人力资源管理信息技术可以有效代替人力资源管理者的大脑,将人力资源管理进行自动化操作,这就可以让人力资源管理者将工作的重心更多地放在了服务员工和提高管理层人员素质的战略性工作上来.本文首先从企业人力资源管理信息技术的重要性出发,阐述了3个方面,另外,分析了企业人力资源管理信息技术的现状,从漏洞中找到有效改革企业人力资源管理信息技术的有效途径.