知识型员工组织政治知觉对工作绩效的影响研究

随着Ferris开辟组织政治知觉新视角以来,组织政治知觉逐渐吸引了国内外学者的目光,根据目前国内外学者的研究成果,不难得出组织政治知觉会对员工工作结果产生重要影响这一结论。而知识型员工作为知识经济时代的主力军,其组织政治知觉又是如何影响其工作绩效的。本文以知识型员工作为研究对象,通过数据分析,剖析其组织政治知觉对于工作绩效的影响机理,并提出知识型员工管理对策建议。     

知识型员工组织承诺对工作绩效影响的文献综述

笔者尝试对组织承诺与工作绩效这两个研究领域内一些主要的观点,以及知识型员工组织承诺与绩效的相关研究进行归纳并梳理其理论逻辑,力求对其发展状态有一个较全面的了解,并提出了一些政策建议。     

企业薪酬管理公平性对员工工作态度与工作绩效的影响

良好的薪酬机制是提高企业员工工作效率的重要基础。目前,薪酬是企业激励员工的重要方式之一,即便薪酬对员工的激励作用还没有得到管理界的普遍认可。这篇文章主要是对企业的薪酬管理的公平性作出必要的解释,并分析了薪酬管理制度对员工的工作态度和工作绩效产生的影响。     

知识型员工职业召唤、职业承诺与工作态度关系研究

对中国情景下知识型员工的职业召唤对组织承诺、工作满意度、离职意愿等工作态度的影响以及职业承诺在职业召唤与上述工作态度的中介作用进行实证检验。基于自我决定理论和已有关于召唤的相关研究结论,提出职业召唤-职业承诺-工作态度的关系假设模型,并以981位国有、民营及外(合)资企业的知识型员工作为研究对象,通过结构方程建模进行实证检验。研究结果表明,中国情景下知识型员工的职业召唤对组织承诺、工作满意度和离职意愿均有显著正向影响,职业承诺完全中介职业召唤与工作满意度和离职意愿的关系,部分中介职业召唤与组织承诺的关系。在中国情景下验证西方关于职业召唤的研究结论,结果表明职业召唤的培养对企业知识型员工的职业承诺、组织承诺和工作满意度均具有十分重要的作用,为职业召唤理论在中国情景下的验证和完善以及知识型员工的管理理论和企业实践提供新的视角。     

“职业高原”对知识型员工工作绩效的影响

＂职业高原＂,是指员工进入职业生涯发展的停滞阶段。作为特殊的员工群体,知识型员工是组织发展的中坚力量,不仅具有很强的工作主动性,勇于承担工作责任,还肩负着一般员工无法承受的工作压力。知识型员工付出的主要是脑力劳动,要求他们必须不断更新知识,一旦更新知识的步伐跟不上节奏,就容易进入职业发展的＂瓶颈＂阶段——＂职业高原＂。这种停滞状态对知识型员工的生活和工作将造成严重的影响，削弱工作效率，最终成为组织发展的无形障碍。     

知识型员工绩效管理的评价要素与模型构建研究

随着科学技术的迅速发展,知识型员工的理念也不断渗透到各个大中小型企业,现代企业管理理念认为所谓知识型员工就是创造财富时用脑大于用手的人,他们通过自己的分析、判断、创意等给产品带来相应的附加值,随着人们受教育程度的提高以及社会的发展,企业中知识型员工的数量也不断增加,知识型员工也成为推动整个社会发展的决定性因素,本文主要探讨知识型员工的特点并提出知识型员工绩效管理的评价要素与模型构建。     

知识型员工绩效考评方法初探——以高校教师绩效考评为例

本文鉴于知识型员工固有的特点,以高校教师的绩效考评为例,从行为和结果两个方面分别对知识员工的任务绩效特征进行了归纳总结。在对知识员工绩效考评方法分类的基础上,结合绩效特征,探讨了几种与高校知识型员工相匹配的考评方法。     

知识型员工情绪调节对工作绩效的影响研究综述

知识型员工与其它员工相比往往从事较重要的工作,他们的工作绩效对组织整体绩效的提升发挥关键作用。知识型员工本身更富有挑战性,具有更高的独立性、自主性、注重持续学习和创新,更容易接受新事物。与普通员工相比,他们的情绪调节策略如何值得探讨。本文整合了知识型员工情绪调节与工作绩效关系方面的研究,为企业管理者从一心理状态的角度提升员工潜能和绩效提供理论支撑。     

我国家族企业员工工作满意度与工作绩效的关系研究

本文以家族企业员工为研究对象,指出家族企业员工满意度和工作绩效的关系现状,探讨工作满意度与工作绩效的相关关系,并为家族企业提高人力资源管理水平提出了参考建议。     

中国企业魅力型领导风格、员工工作态度与群体绩效的实证研究

以250名中国企业员工为样本的分析结果表明,魅力型领导风格对群体绩效和群体成员的工作态度会产生积极的影响力;但是魅力型领导风格不同的行为维度对于群体绩效和群体成员的工作态度的影响存在差异;群体成员的工作态度显著影响着魅力型领导与群体绩效之间的关系,积极的员工工作态度有助于魅力型领导风格在群体层面有效性充分发挥,导致更高的群体绩效.     

风险态度不对称下的企业间知识转移研究

知识发送方的风险态度会影响知识流失风险普遍存在的企业间知识转移。为了防控企业间知识转移中的知识流失,考虑知识发送方的风险态度为私有信息,当知识发送方公布虚假风险态度类型,或者知识接收方不相信其公布信息的行为被发现时均会遭受诚信惩罚。利用演化博弈论分析了知识发送方风险态度披露策略和知识接收方信息处理策略的演化均衡,以及其对知识转移的影响,找出了既能最大化双方总收益又能避免知识流失的最佳演化均衡,探讨了实现该均衡的方法,并用算例对结论加以说明。研究表明：知识发送方应结合自身风险态度设置诚信惩罚;诚信惩罚足够大时,一定能实现最佳演化均衡;否则,仅风险厌恶方可能通过增大诚信惩罚,或者选择对其诚信惩罚较大的知识接收方,实现最佳演化均衡。上述结论为企业应如何防控知识转移中的知识流失提供了参考,丰富了企业间知识转移的相关研究成果。     

企业知识吸收能力与绩效的关系研究

在资源基础理论的基础上,通过对我国不同行业近200家企业的问卷调研,运用实证分析剖析企业知识吸收能力,揭示了知识转化和创新能力与绩效之间的关系,认为在探讨企业的知识吸收能力上,应该重视企业内部支持与外部支持的影响作用,并阐明在知识吸收能力中,知识转化能力会在很大程度上影响企业的绩效水平,而其知识创新能力的影响不明显。     

临时团队中知识共享对快速信任与绩效关系的调节作用研究

在已有文献基础上,提出临时团队的组建、快速信任、知识共享与临时团队绩效之间相关关系的理论框架,运用实证方法,研究临时团队中知识共享对快速信任与绩效关系的调节作用。设计了由临时团队组建因素量表、快速信任量表、知识共享量表、绩效量表等构成的调查问卷,用SPSS11．5对收集到的数据进行分析。分析结果表明,临时团队的组建因素分别与知识共享、快速信任呈显著正相关,临时团队的知识共享分别与快速信任、绩效呈显著正相关;知识共享具有调节作用,对临时团队的快速信任和绩效都有显著增强效果;     

中国企业知识型员工职业生涯的自我管理

知识型员工更需要而且更能够对职业生涯进行自我管理。本文在对企业知识型员工职业生涯自我管理研究回顾的基础上,通过职业探索、职业决策管理等前沿理论的分析,重点研究中国情境下企业知识型员工职业生涯自我管理的难点问题及其解决方法;从横向、纵向对企业知识型员工的职业通道进行了综合研究,提出了知识型员工职业成功的早试错、靠近性、积累性、持续性四原则;对中国企业知识型员工管理有较强的针对性。     

组织学习与技术转移绩效的关系研究

选择珠江三角洲地区157家制造型企业为研究对象,构建结构方程模型,深入探讨技术授收双方互动和知识创新分别对组织学习与技术转移绩效关系的调节与中介作用。结果显示:组织学习对技术转移绩效具有显著的正向影响;技术授收双方的互动在组织学习对技术转移绩效的影响中起调节作用;知识创新在组织学习对技术转移绩效的影响中起部分中介作用。这些结论有助于理解组织学习影响技术转移绩效的机理,使组织学习理论能够更好地指导技术转移实践。     

基于可变风险偏好的知识型员工激励机制研究

本文研究了风险偏好与风险成本,分析了知识型员工风险偏好的特征,利用委托代理模型讨论了确定与不确定环境下员工风险偏好与企业激励强度之间的关系,并对如何协调两者的冲突以及知识型员工与企业间协调作用的特征进行了剖析.研究表明随着员工风险规避度的增大,企业应减小激励强度与风险分担;一定条件下企业和员工可协调对方的行为,但企业的激励措施居于主导地位;与一般员工相比,知识型员工的风险规避度较小且更具可变性,影响企业激励行为的能力更强,与企业间基于可变风险偏好的激励协调行为更可能发生.     

高校知识工作者胜任力要素与个人业绩关系的实证研究

对高校知识工作者胜任力要素与个人业绩的关系进行了实证研究。结果表明,从高校知识工作者胜任力模型中提出的3族36项胜任力要素与个人业绩有紧密的正相关关系。该研究结果通过比较不同的胜任力要素与业绩相关强度的大小,为高校组织和高校知识工作者个人在实践中更加有目的、有步骤地提高胜任力提供了一些启示。     

小团队内部知识共享的绩效评估

本文针对小团队的特点,从知识的获取、应用、传播和可持续发展等四个方面,分析了影响小团队内部知识共享绩效的主要因素,构建了绩效评估的递阶层次结构模型。给出了各评价因素的测度方法,并运用层次分析法确定了各因素的权值。最后给出了一个评价实例,表明该方法具有良好的实用性。     

绩效评估公平、工资系统认知与绩效工资公平关系研究:兼论绩效工具性感知的中介效应

通过对528名企业员工采用自我报告式问卷调查,本研究考察了绩效评估公平、工资系统认知和绩效工具性感知对绩效工资公平的直接或间接影响.对调查数据进行回归分析和结构方程模型分析,结果显示绩效工具性感知在绩效工资公平前因变量影响机制中起部分中介作用;绩效评估公平对绩效工资公平有显著的直接正向影响,也通过绩效工具性感知预测了绩效工资公平;工资系统认知对绩效工资公平有显著的直接正向影响,也通过绩效工具性感知预测了绩效工资公平.绩效评估公平、工资系统认知和绩效工具性感知是绩效工资公平的重要前因变量,三个变量联合解释了绩效工资公平60％的变异量.最后对基于研究结论的启示进行了讨论.     

组织知识、学习导向与新产品创新绩效

在文献回顾的基础上,把组织知识划分为顾客知识、竞争者知识、技术知识3种类型,提出组织知识、学习导向与新产品创新绩效关系的研究模型,构建结构方程和层次回归模型,利用L isrel和SPSS分析软件对长三角地区189家企业数据进行实证分析。研究结果表明,顾客知识对新产品市场绩效有正向影响,但对新产品创新效率没有影响;竞争者知识对新产品创新效率有正向影响,但对新产品市场绩效没有影响;技术知识对新产品市场绩效和创新效率都有正向影响;学习导向对新产品市场绩效和创新效率有正向影响,并正向调节顾客知识与新产品市场绩效、技术知识与新产品创新效率的关系。最后给出提升新产品创新绩效的管理启示。