中国企业的人力资源管理现状分析

当前,企业之间的竞争更多的表现在人才之间的竞争。特别是21世纪是“以人为本”管理的时代,人力资源管理在企业管理中的作用更为突出。本文通过对中国企业人力资源管理现状进行分析,指出我国企业特别是国有企业人力资源管理还不完善,仍存在很多问题。多渠道、多形式开发与培养企业人力资源,建立“以人为本”的人才管理制度,是企业发展的关键。     

确保人力资源获得可持续价值的中国企业文化建设取向研究

人力资源的可持续价值是企业可持续发展的源动力,是企业文化建设良性运行的意义所在。要确保人力资源获得可持续价值,要求企业文化建设要贯彻“三结合”原则,并以“新儒商文化”作为企业文化建设的灵魂,以学习型组织成长模式作为企业文化建设的新型模式。     

企业人力资源管理的人本学立场与和谐社会构建

企业的人力资源管理对构建和谐企业,进而推动建设和谐社会具有重要的意义。我们必须在人力资源管理中明确“以人为本”的思想立场。我们所主张的人本学立场并不完全等同于以往哲学的“以人为本”的观念,而是坚持马克思主义的人学观念。企业人力资源管理在和谐社会的构建过程中发挥着重要的功能与作用。只有在企业人力资源管理将这种人本学的立场具体化,才能实现企业与员工的和谐发展,最终推进社会的整体和谐发展。     

从日本企业人力资源管理的变化谈中国企业心理契约管理的变革

终身雇佣制这种“关系型心理契约”是日本传统的人力资源管理系统的核心，对日本企业竞争力的形成具有深远影响。随着全球经济一体化和企业经营目标由关系型向交易型转变，这种心理契约发生了动摇。中国企业要实现人力资源自主能动的开发，避免与员工之间由于“心理契约”的缺失而造成工作效率低下和人际关系障碍，从而最终统一企业成长和员工发展的双重目标，必须实现企业“心理契约”的变革和创新。     

中小企业人力资源管理模式选择研究

人力资源管理模式选择是中小企业人力资源管理战略决策的核心内容,模式选择的结果直接影响企业的经营绩效。中小企业人力资源管理模式选择的具体过程为:首先,确定中小企业人力资源管理模式的类型,主要可以分为承诺型、控制型和混合型三种;其次,确定影响企业人力资源管理模式选择的内外部因素,并分析各因素与上述三种人力资源管理模式的匹配关系;最后,根据影响因素和人力资源管理模式的匹配关系进行综合比较,选择最适合企业发展需要的人力资源管理模式。     

人力资源市场化──企业发展的必由之路

随着我国市场经济的迅速发展，旧的用人体制已明显地不能适应我国企业发展的要求，企业的人力资源配置必须逐步走向市场化。本文仅就企业人力资源市场化的几个问题作一初步的探讨。一、企业为什么要实现人力资源市场化本文所讲的人力资源是指企业所录用或聘用的劳动力。人力资源的市场化是指人力资源通过市场按照价值规律进行配置。也就是使全社会所有人力资源的培养、流动全部通过市场的供求机制来调节，它是与市场经济相适应的人力资源配置方式。企业的人力资源为什么要实现市场化呢？主要有以下两个原因：（一）企业发展的需要。企业在日…     

增强高校核心竞争力 --高校战略人力资源管理初探

高等学校已经进入真正的资源竞争时代。学生是学校的生存之本,而吸引优秀生源需要具有强劲的核心竞争力。在高校战略人力资源管理中,决定科研程度和教学水平的师资就是高校的核心竞争力。那么增强高校核心竞争力就要转变人力资源观念,重新定位人力资源管理部门的职能;转变人力资源价值定位,坚持实现以“顾客”为导向的理念;转变人力资源评价体系,建立合理的教职员工绩效评估机制;转变人力资源战略规划,有机结合学校发展与教师个人发展。     

论电信企业“四位一体”人力资源管理体系之构建

人力资源是现代企业资源中最重要的资源,也是当前决定我国电信企业发展的重要因素。目前,我国电信企业还存在人力资源配置机制僵化、绩效评价体系缺乏、薪酬分配不合理、人力资源开发手段落后等缺陷。基于此,通过构建引导员工成长的职业发展体系、承接企业战略进行员工配备的岗位体系、满足员工价值实现的薪酬体系和衡量员工价值贡献的业绩管理体系这样四位一体的人力资源管理体系,不断进行制度创新,才能更好地适应现代管理的需要。     

企业知识型人才管理的"竞争换位模型"

知识使得知识型员工拥有了竞争力。企业对知识型员工竞争力的管理可通过知识管理系统而实现 ,并将其转化为企业竞争力。“竞争换位模型”形象地表达了这一过程 ,并提供了将人力资源管理和知识管理相融合的新的管理视角和理论基础。     

试论现代行政机关人力资源的数量开发

我国对人的管理,开始从传统的人事管理向人力资源管理转变,在以“事”为中心向以“人”为中心的转变过程中,人力资源开发是其重要特征,它包括数量开发和质量开发。本文从人力资源数量开发的角度,通过分析两种人事制度下的人力资源开发入手,强调数量开发在现代行政机关人力资源开发中的重要性,并惟有系统、科学的开发才是有效的。     

对人力资源会计的构想

知识经济时代的企业,必将是一个以人力资本和非人力资本所组成的经济实体,而且相当一部分企业,人力资本对其发展的作用将超过实物资本和货币资本.所以作为第一信息部门的会计应该用一定的方法对人力资源进行确认、计量、记录和报告.本文试对人力资源会计研究的关键、人力资源会计的理论基础,人力资源会计的确认与计量等几个方面谈一点看法.人力资源作为一种稀缺的要素,其所有者应该和财务资本的所有者股东、债权人一样成为企业的权益索取者,其权益体现为一种混合权益.对于人力资源,不应该理解为企业的投资,而应该将之理解为人力资源所有者对企业的投资.并在此基础上,对人力资源进行确认和计量.     

人力资源管理与企业发展战略

在21世纪,企业人力资源管理的目标是确保企业拥有适当的人力资源去完成企业的任务.针对人力资源管理的四个方面提出在思想观念转变方面要采用先导式战略;在组织机构改革方面要采用发展式战略;在人力资源管理发展方面要采用投资式战略;在人力资源政策方面要采用预警式战略.     

论中小型民营企业人力资源管理模式--浙江温、台州地区民营经济透析

中小型民营企业粗具规模后,其不规范的人力资源管理与家族式经营成为制约企业进一步发展的瓶颈.中小型民营企业人力资源管理模式转换条件主要有改革企业产权制度,完善企业治理结构,掌握先进经营理念.中小型民营企业人力资源管理模式实现人力资源管理观念的突破;打造理念-制度-标准化操作规程等完整的人力资源管理体系;科学界定人力资源管理工作的范畴与职责;在职业经理人与技术创新者及其他员工的合理配置方面进行创新,使人力资源的整体效益最大化.     

企业品牌战略研究

实行企业品牌战略是从渠道竞争迈向品牌竞争的必由之路,是将企业与产品渗透到客户终端的必要途径,是品牌"人性化"的支柱性力量。企业品牌战略运行基础包括产品基础、资本基础、人力资源基础、市场基础。要加强企业品牌的管理,就必须增强相关品牌的系列效应,利用创新加强品牌组合,增强与消费者的密切联系,营建品牌的良好生存环境。     

建立科学的思维方式提高西部人力资源管理效率

从思维方式的视点来看,西部地区的人力资源管理者在思维方式方面存在的不足,制约着人力资源管理的水平和效用.因此,建立科学的思维方式,是西部地区人力资源管理者必须重视的问题.     

日本企业在中国衰败对中国企业“走出去”的启示

加入WTO后,中国企业"走出去"参与国际竞争已成为一种必然选择。如何在全球范围配置资源,在国际竞争中占据有利地位,已成为中国企业的战略选择。以日企在我国的发展起伏历程为例,分析日企在中国衰败的深层次原因,在此基础上得出对中国企业"走出去"的启示:注重长远效益和综合效益,实行全局战略;入乡随俗,重视本土化;着力塑造及维护品牌形象;重视文化融合;增强社会责任意识,积极回报当地社会;建立健全现代企业制度和跨国经营管理体系。     

效率何处寻:对温州民营企业发展的一项考察

本文的关注点在于,改革开放以来,"温州模式"下民营企业的效率机制产生的来源是什么.关于企业的效率机制历来存在两种解释路径:来自企业内部的制度优化和由地方政府及地方市场提供的支持资源.本文考察了这两种解释路径在不同规模企业里的适用性,并提出两种解释路径不是相互竞争的关系,它们对不同规模的企业有着不一样的适用性.文章对制度化产权和家族管理模式、理性化的企业运作、源自政府的支持对企业效率的实际影响提出了一些新的思考.     

中国国有企业人力资源管理现状与建议

国有企业改革的关键在于释放人力资源的创造力。通过精简机构、创新激励手段、加强岗位培训、拓宽人才引进途径、建立特色企业文化等措施,改变国有企业人力资源存在的突出问题,提高国有企业竞争力。     

关于人力资本价值及其有效实现的研究

人力资本是一种物化于人力资源所有者身上的长期消费资本.人力资本价值的形成过程就是教育等投资和接受这些投资所放弃的机会收入等价值在劳动者身上凝结的过程.有效实现人力资本价值应着重考虑建立以人力资本为核心的个人所有制,协调人力资本与其他产权主体的利益关系,建立以产权激励、机会激励为核心的激励机制等方面问题.     

浅谈人力资源会计

随着知识经济时代的到来 ,人力资源已成为决定企业竞争胜败的最重要因素 ,因此 ,对企业所拥有的人力资源进行科学而合理的核算与披露越来越引起人们的重视 ,这里主要对人力资源会计的重要意义和作用及在我国的推行进行了探讨