单位转型期中层干部的特殊价值与履职要点

中层干部在单位转型过程中的价值立场、行为表现和参与态度,在很大程度上决定着单位转型目标能否顺利实现。单位转型期间,组织内部原有的权力结构、资源布局、人事架构、战略方向、发展计划等都会发生调整与改变,中层干部要发挥好"智囊团""护航队""传声器""冲锋手""定盘星"的重要作用。具体来说,在单位转型期,中层干部要在思想上坚定立场,在利益上先公后私,在管理上善用技巧,在态度上明确定位,在工作上崇尚实干。     

探索如何解决企业中层干部的“职位疲劳”问题

企业的中层干部都是基层单位的组织者和管理者,其主要职责是从事生产经营的组织、领导、指挥活动。中层干部是连接高层领导与基层员工的桥梁,在企业内部起着承上启下的作用。但在企业管理人员中部分中层干部存在着“职位疲劳”的问题,需要引起各级组织的重视。针对这种情况,应从组织角度,探索实施目标引导、政策激励、制度约束“三位一体”的管理模式,对解决企业中层干部的职位疲劳问题起到推进作用。     

解决县级层面解决县级层面“为官不为”需破解“中层困境”

<正>中层干部的"为官不为"对整个干部队伍建设具有深远影响,欲解决县级层面的"为官不为"现象,需着力破解"中层困境"。政德教育注入"新血液"。要加强对中层干部的政德教育,使干部从思想深处深化对岗位的认知,树立服     

税收优惠、财政补贴政策的激励效应分析——基于信息不对称理论视角的实证研究

税收优惠、财政补贴政策效应评价事关政府宏观经济干预的效率和精准性,并对于完善市场经济条件下政府与市场职能界定具有重要价值。本文在战略性新兴产业上市公司层面探讨税收优惠、财政补贴政策激励企业行为的作用机制,并考虑信息不对称如何加剧税收优惠、财政补贴政策激励效应的差异性。实证研究发现,税收优惠、财政补贴政策两者之间的激励效应差异明显,且税收优惠、财政补贴政策对于不同产业、不同政策目标的激励效应也具有差异。这在一定程度上解释了现有税收优惠与财政补贴政策研究文献中提出的"有正向激励效应与无激励效应"的理论争议。这就意味着,要提高宏观财政政策效果,必须实施定向调控,提高政策精准性。就税收优惠、财政补贴政策来说,要提高政策的精准性,应确保政策的差异化:在激励特定领域或特定产业时,应根据该领域或产业的特殊性出台相应的政策;针对不同领域或产业,应明确税收优惠和财政补贴政策不同的激励目标,并从反映激励效应的财务数据着手,明确具体的激励目标,如提高盈利能力、促进科技创新、扩大企业投资、解决企业融资难等等。     

政策“中层空转”的实质及其破解之道

政策"中层空转"在现实工作中表现为政策违背、政策抵制、政策损失三种形式,反映出中层干部结合地方实际的能力严重缺乏,对自身职责定位的认识含混不清,担当意识严重欠缺以及政策实施过程中问责、监督机制缺位。破解"中层空转",必须在思想上树立正确的政绩观和权力观,做到知行合一;在能力上增加知识和能力储备,明确职责定位;在制度上进一步理顺权责关系,完善问责、激励和监督机制。     

公共政策执行中的“中梗阻”难题及破解对策

<正>在公共政策执行偏差中,学者将因特殊的执行主体——中层干部不认真履行自身职责而导致现有的方针政策不能得到有效贯彻落实的情况称为政策执行中的"中梗阻"现象。为什么公共政策执行过程中会出现"中梗阻"现象呢?本文基于公共政策执行主体角度,以中层干部为研究对象,从岗位特殊性、行为偏见性、流于形式的竞岗机制三个方面回答这一问题,并寻找合适的措施矫正这种现象,以实现政策目标。一、"中梗阻"现象的成因     

目标设置对组织绩效影响的分析

在对于目标设置理论和不同激励理论研究梳理的基础上,准确阐述工作绩效和组织目标的内涵,考察影响目标的设置重要性的因素,分析目标执行过程中的调节因素如何对组织行为发生影响,明确目标设置的局限性,并通过分析组织成员的"自我意识动机"具体阐述组织目标设置如何影响组织成员的行为,进而影响组织绩效。组织目标设置需要多方面考虑,首先要明确组织的性质,组织的结构以及组织的行为宗旨,然后根据具体外部环境和内部结构设置确立合理的组织目标,并且应该建立严密而准确的反馈机制。制定当外部因素对组织行为产生影响时的调整策略。     

机关中层干部的角色定位与履职要点

<正>中层干部是机关工作的中坚力量,对推进工作至关重要。中层干部的定位可以概括为四个方面:中层干部居"中",对上是兵,对下是官;中层干部是一"层",是一个群体和层级,处于单位领导和普通干部之间,在工作中承上启下;中层干部要"干",中层干部一般具有较为全面的素质,是机关工作的骨干力量;中层干部要"部",就是在工作中不能仅当二传手,而且要积极部署、主动谋划。中层干部位定得准、作用发挥得好,才能更好地     

领导者构建“透明职场”规则的误区及纠偏之方

当下不少领导者借由"透明职场"而压缩员工自由、自主空间,以至于监视无处不在、隐私荡然无存、信息随意流通、言行绝对管控。这主要是因为领导者片面化理解"透明"的本质,误将员工视为私有财产,上下级之间缺乏必要的信任感,以及依赖制度管控而正向激励不足。领导者想要构建正确的"透明职场"规则,就必须明确:透明的是上下级间的思想认知,明晰的是发展规划的初衷本意,监管的是行为取向与道德品质,防范的是懒散懈怠投机不作为。     

中层干部自我激励之道

中层干部自我激励有着强烈的现实需求,如岗位特殊的焦点需求、空间有限的约束需求、精力消耗的恢复需求、身体调适的自我需求、目标追求的困境需求。中层干部加强自我激励,须从缓急无度向快慢有度转变,从刚柔不适向软硬有度转变,从个群不分到权责有度转变,从直线到底向转换有度转变,从近远错位向长短有度转变,从加减混乱向得失有度转变,从注重成败向看淡名利转变。     

国有施工企业中层领导干部绩效考核评价问题的研究

中层干部作为国有施工企业组织架构和各个业务职能执行和创新的中坚力量和骨干对于其市场竞争力和经济效益的提升发挥了重要作用。本文在阐述了国有施工企业中层领导干部绩效考核评价相关理论知识的基础上,着重指出了其中存在的问题,即对于中层干部的绩效考核评价没有明确的企业发展战略框架作为支撑,对中层干部的绩效考核评价的KPI和CPI指标体系缺乏科学性和合理性,以及绩效考核评价过程中对于有效地激励中层干部进行业务创新的能力不足等,本文最后结合对这些问题的分析以及绩效考核评价的相关理论提出了改善和加强这一问题的建议和对策。     

中层干部的多元化需求及激励对策分析

正中层干部在组织机构中起着承上启下的作用,对这一群体实行恰如其分的激励和约束,不仅关乎干部队伍的健康成长,也影响整个组织机构的可持续发展。自党的十八大以来,随着高压反腐和限权问责工作的持续推进,领导干部已从权力主体逐渐转向责任主体,权力约束机制逐步完善,但相应的激励机制构建却未能同步跟进。对于中层干部而言,处罚多、奖励少,这种现状有悖于组织激励的基本原则。笔者从中层干部的角色定位和需求特征出发,探索中层干部激励机制的创新路径,     

中层干部的自我动员和外部动员策略

<正>中层干部处在承上启下的重要位置,是单位业务承担的中坚和未来领导力量的重要储备。中层干部是组织的"腰","腰"硬则组织强,"腰"软则组织弱,甚至会导致组织"塌方"。现实中,少数中层干部处于非正常状态:其一,不愿意"身动",当甩手掌柜,做"二传手"和"传话筒",接受任务不分析、不研究,直接交给下属;下属完成的任务,不检     

单位不同层级人员“富贵病”的典型表现与防治对策

单位中不同层级的领导干部与办事人员担负的责任与任务不同,其"富贵病"的典型表现也不同。基于此,应对不同层级人员提出相应的防治对策:一是加强单位的民主集中制建设,并由上级主管部门对单位一把手提出新的工作要求;二是实行副职干部分管领域轮换制度,打破资源垄断;三是在职务晋升上全面考察中层干部的思想品德素质水平、专业知识水平、业务能力水平等,并建立合理的中层干部流动机制和基层人员建言机制;四是从规章制度上保障基层办事人员的权益和福利待遇,通过塑造适宜的组织文化增强全体人员的同理心,并将基层办事人员安排到最适合发挥其特长的岗位上,最大限度地减轻他们"骄、娇、堕"行为的产生概率。     

职场“三分之二”风险与领导者的助力之道

职场"三分之二"风险常易发于任务执行的"受挫"阶段、创新探索的"迷茫"阶段、技术攻坚的"爬坡"阶段和一线坚守的"惯常"阶段。究其根本,在于个人意志不坚定而行动乏力、认知不明确而目标动摇、意识不强烈而行为放纵、担当不主动而娇气脆弱。领导者想要助力下属摆脱这一职场风险,就需引导其在瓶颈期沉住气重分析、在历练期沉下去多积累、在迷茫期稳住心看目标、在挫折期鼓起劲想初衷。     

中层干部之间缘何多结怨

<正>中层干部作为一个单位的"中坚力量"和"中流砥柱",是推动事业发展的重要支撑和党政领导干部的重要后备力量。如果中层干部能够精诚团结、同心同德、同频同力,单位人心就齐,事业发展就好;如果中层干部之间不团结,互相拆台、互相结怨,单位人员之间就会猜忌较多,互相提防、一盘散沙,单位事业发展就会受阻。但由于多种原因,中层干部之间往往恩怨情仇较多。那么,中层干部之间缘何多结怨呢?一、上级的原因——对"怨"重视不够,因"失"积怨一是因判断失误积怨。有的领导认为,中层之间有矛盾,既在所难     

妙用激励法

<正> 激励法是指通过对某种思想行为的肯定,使这些思想和行为得到强化和推广的方法。它包括了信仰和目标激励、精神和物质激励、情感激励等三种类型。在班组建设中,运用激励法,突出表现为三个优势:一是直接性。班     

中层干部关键要"顶天立地"

中层干部是单位组织发展的中坚力量,承担着参与、执行、监督的重要职责.作为中层干部,扮演好自己的角色,履行好自己的职责,是实现组织目标、展现组织领导能力、晋升职位的前提条件.如何才能做好中层,一些中层干部还有诸多困惑.结合实践经验和学习研究,笔者认为,做好中层,关键是要"顶天立地".     

建构"13666"行动模式推进习惯养成教育特色学校建设

习惯是稳定的、自动化的行为倾向;它既是素质教育的起点,又是素质教育的最终成果.建设习惯养成教育特色学校是义务教育城乡统筹发展多样化、素质教育发展特色化的有效途径.在观念上,要树立习惯奠基人生、习惯成就未来的"一个理念";在内容上,要确立学习习惯、生活习惯、社会行为习惯"三大体系";在实践上,要坚持认知与活动结合、课内教学与课外教育结合、学校教育与家庭教育结合、文化陶冶与行为训练结合、自我教育与评价激励结合、过程引导与社会实践结合"六条原则";在流程上,要落实认知晓理、示标导向、习范体察、导行内化、考评激励、反馈提升"六个环节";在策略上,要采取全员育人、理念育人、管理育人、课程育人、活动育人、环境育人"六项举措".按照"13666"行动模式推进习惯养成教育特色学校建设,必将探索出一条优质、独特、内涵式发展道路,在城乡众多义务教育学校中彰显出个性鲜明的办学特色和办学风格.     

新常态下军队组织管理的新变化与新思路

随着我国进入新发展阶段,军队组织管理面临新挑战:网络话语冲击价值追求、社会交往迷惑官兵认知、"动散"常态加大管理难度。面对新形势,军队组织的认知要与时俱进,与变化共舞、与个体共生、与世界共赢。要在把握军队组织中个体与目标、个体与组织、组织与环境关系新变化的基础上,认清组织能力新要求、设置组织激励新方式、打造组织领导新角色,实现新常态下军队组织的创新管理。