心理契约违背、满意度对管理者行为的影响机制

运用结构方程建模对512位组织管理者数据进行验证发现:交易型心理契约违背完全通过管理者满意度的降低导致管理者退出行为增加,呼吁、忽略和组织忠诚降低;管理型心理契约违背既直接导致管理者退出和忽略行为增加、组织忠诚和呼吁行为降低,又通过满意度降低产生间接作用;关系型心理契约违背不对管理者EVNL行为产生显著影响.     

组织心理契约违背对管理者行为的影响

为了研究组织心理契约违背与管理者行为之间的关系,对512位组织管理者进行定量研究和结构方差验证,结论如下:1.组织对管理者的心理契约由三维结构构成,分别是交易型心理契约、关系型心理契约和管理型心理契约,其中管理型心理契约是组织与一般员工之间所不具备的心理契约形式,体现了组织与管理者之间的一种特异关系;2.组织的管理型心理契约违背导致管理者退出和忽略行为增加,组织忠诚和呼吁行为减少;组织的交易型心理契约违背导致管理者退出行为增加和呼吁行为减少;组织的关系型心理契约违背导致管理者忽略行为减少.3.管理型心理契约和交易型心理契约是管理者更加关注的两种心理契约形式,而对关系型心理契约的关注则相对较少.     

组织行为对管理者感知心理契约违背的影响

本研究运用512个中国管理者样本检验了组织沟通、组织公正和人力资源管理行为对管理者感知心理契约违背的影响。研究发现组织沟通对管理者感知心理契约违背不存在显著影响；直接上司沟通对管理者感知管理型心理契约违背存在负向影响。对关系型心理契约违背存在正向影响；程序公正对管理者感知管理型心理契约违背有负向影响,对管理型和交易型心理契约违背有正向影响；人际公正对管理者感知管理型和关系型心理契约违背有负向影响；人力资源管理实践对管理者感知心理契约违背有负向影响。     

组织公正和心理契约违背对管理者行为的影响

整合了心理契约和组织公正领域的多元变量,对512位组织管理者进行问卷调查,检验了管理者对组织公正性的不同感受对组织心理契约违背与管理者EVNL行为关系的影响.发现,组织心理契约违背与组织程序公正、人际公正对管理者呼吁行为存在交互作用,组织心理契约违背与组织人际公正对管理者组织忠诚存在交互作用,而组织公正对组织心理契约违背与管理者消极行为(退出行为和忽略行为)没有关系.     

无边界时代的员工心理契约管理

信息技术日新月异、全球竞争态势不断加剧的商业环境对管理者提出了新的要求,同时也对组织结构和组织运作方式进行重新评价。本文首先论述了心理契约管理对组织的重要意义,进而以无边界时代为研究背景,提出了无边界时代心理契约管理的关键要素。     

关于建立知识团队心理契约的思考

本文从分析知识团队定义、心理契约的特点入手,对如何建立知识团队心理契约提出了新的观点:建立有意义的目标;注重角色分工互补;形成相互支持的团队氛围;对价值的认可和公平的回报;具备有影响力的团队领导。尽管心理契约的内容无法被明确衡量,但只有真正与员工建立起心理契约的管理者才能在知识经济时代成为杰出的团队领袖。     

心理契约视角下公务员退出机制优化路径分析

根据"双向期望"理论以及我国公务员队伍特点,可总结出"规范型责任"式期望"、人际型责任"式期望、"发展型责任"式期望三种期望类型。公务员退出机制在实践中存在领导超编问题、为实现"退出"而退出问题、公务员分流问题。对此,要以"规范型责任"式期望为基础完善养老金制度;以"人际型责任"式期望为基础精简机构人员,明确部门工作流程;以"发展型责任"式期望为基础推行职务与职级并行。     

基于动态心理契约的建设项目团队成员激励机制

建设项目团队成员在整个项目建设过程中心理契约是动态变化的,把建设项目以里程碑进行划分,运用期望效用和动态规划的方法建立模型,进一步分析,结果表明:在第一个和最后一个里程碑内加大惩罚力度和监督频率,心理契约区分点也越明显;投资占产出比例减小时,成员所获得奖励增加;团队成员在自然状态好的条件下完不成的目标绩效越高,奖励也越高;团队成员在自然状态差的条件下能完成目标绩效越低,奖励也越高。并通过案例验证了该种激励机制的有效性。     

组织心理契约违背对管理者行为的影响：满意度为中介变量

对512位组织管理者进行问卷调查,运用结构方程建模进行数据验证发现：组织心理契约违背存在交易型、关系型和管理型心理契约违背三种形式。管理者的组织满意度对组织心理契约违背与管理者EVLN行为之间的关系起到中介作用。组织交易型心理契约违背完全通过管理者组织满意度的降低导致管理者退出行为的增加,呼吁行为、忽略行为和组织忠诚的降低;组织管理型心理契约违背既直接导致管理者退出和忽略行为的增加、组织忠诚和呼吁行为的降低,又通过管理者组织满意度的降低产生间接作用;组织关系型心理契约违背不对管理者的EVLN行为产生显著影响。     

中美文化差异对心理契约的影响分析

心理契约作为一个复杂的心理结构,必然带有特定人群的文化印记。本文基于霍夫斯坦特的文化理论,深入分析了中国文化与美国文化在权力距离、不确定性避免、个人主义与集体主义、男性度与女性度四维度上的差异,以及这些文化差异所形成的人们的独特心理对心理契约的影响,尝试为中国本土的心理契约管理与研究提供一个新的视角。     

高水平大学建设背景下高校教学管理人员的心理契约探析

基于心理契约理论,探讨了高校教学管理人员心理契约的内涵、心理契约建构的必要性,分析了高校力争创建"双一流"高水平大学的形势下高校组织与教学管理人员的心理契约失衡问题,并提出了建立良好、动态平衡的心理契约的方法。     

心理契约视角下不合规任务对员工离职倾向的影响机制研究

基于社会交换理论并以心理契约为视角,通过对330名一线员工的调查数据进行分析和检验,探究了不合规任务对员工离职倾向的影响机制,并考察了心理契约违背的中介作用以及公正敏感性、威权领导的调节作用。研究结果表明：不合规任务正向影响员工的离职倾向,心理契约违背在不合规任务和离职倾向之间起到中介作用;公正敏感性和威权领导能够强化不合规任务对员工心理契约违背的影响,并调节心理契约违背在不合规任务和员工离职倾向之间的中介效应,且在相对高公正敏感性、高威权领导的条件下能够强化员工心理契约违背的中介作用。     

高管团队心理契约、集体创新与团队绩效关系的实证研究

通过对212位高管团队成员的实地访谈和有效问卷,揭示了高管团队心理契约、集体创新和团队绩效之间的关系.研究结果表明,高管团队心理契约与集体创新、团队绩效均具有显著正相关关系;高管团队心理契约对团队绩效的影响是通过集体创新这一中介变量表现出来的.集体创新在高管团队交易型心理契约与团队绩效关系中起部分中介作用,在关系型心理契约与团队绩效关系中起完全中介作用.     

顾客忠诚的心理契约机制实证研究

在消费者与企业之间也存在着心理契约。本文针对营销情境，对心理契约概念进行了界定，分析了心理契约（交易心理契约、关系心理契约）与服务忠诚（行为忠诚、态度忠诚）的内在美系，并应用基于最小二乘法（PLS）的结构方程模型（SEM）构建了研究框架。实证结果验证了测度量表的信度和效度，顾客忠诚心理契约机制的理论假设得到了实证证据的支持。     

心理契约对员工工作满意度的影响分析

心理契约是存在于个人与组织之间的一份内隐协议,是对彼此间经济契约的一个补充。而员工满意度既直接影响员工的工作绩效、工作态度和离职倾向,又间接作用与客户的满意度和忠诚度,从而最终影响企业健康长远的发展。本文通过对过去相关学者对心理契约与员工满意度关系的研究,了解到心理契约对员工满意度的影响,并给出了一些措施以提高员工工作满意度。     

浅谈不同文化背景下的心理契约

自从人们更加关注雇主一雇员关系以来，心理契约引发了更多人的注意。因为不同的社会团体、不同的地区、不同的国家的生活、工作和教育存在着显著差异，不同文化背景下的人们对于心理契约的理解和运用也是各有不同，这篇论文主要探究了不同文化背景下的心理契约。而文化对心理契约的影响需要更加深入、全面的研究。     

雇佣契约对心理契约破坏影响的实证研究

以中国某国有银行支行222名员工为样本,应用结构方程模型和分步骤多元回归等统计分析方法,研究雇佣契约对员工心理契约破坏反应的影响,即心理契约破坏与员工工作态度(工作满意度和离职倾向)间关系中雇佣契约(雇佣契约类型和持续承诺)具有的调节作用.实证结果表明,企业心理契约破坏与员工工作满意度负相关,与离职倾向正相关;雇佣契约类型调节心理契约破坏与员工工作满意度间关系,即与长期雇员相比,短期雇员工作满意度水平的变化程度更大,雇佣契约类型对心理契约破坏与离职倾向间关系不具有调节作用;持续承诺弱化了心理契约破坏与工作满意度、离职倾向间的关系,即与持续承诺低的员工相比,持续承诺高的员工对心理契约破坏的反应更为平和.     

两种分成契约下供应链企业合作减排决策机制研究

本文考虑由一个受政府碳排放规制且处于供应链上游的产品供应商和处于下游的零售商所组成的低碳供应链系统。由于低碳消费需求增加所引起的零售商利润的提高,下游零售商可采取不同的契约形式促进上游供应商扩大减排投资。为此,本文考虑了分享减排所增收益与分担减排投资成本两种契约。通过建立零供两主体的Stackelberg博弈模型,得出了在两种契约下主体的最优减排水平及最优分成比例,以及两主体在不同契约形式下的最优利润值。结果表明:分担减排投资成本契约能够使减排更加彻底,得到的减排水平较高;在分担减排投资成本契约下,两主体的利润值均会有所提高;在分享减排所增利润契约下,两主体的利润变化要依据参数来确定。最后,文章依据合理数据对上述结论进行了验证,并对碳交易价格等相关参数的敏感性进行了分析。