不确定性规避、工作负担与领导授权行为:控制愿望与管理层级的调节作用

本研究通过问卷调查的方法,探讨了不确定性规避价值观及工作负担对领导授权行为的影响.在此基础上,本研究还进一步探讨了控制愿望与管理层级的调节作用.统计分析的结果表明:(1)不确定性规避与领导授权行为显著负相关,工作负担与领导授权行为显著正相关.(2)控制愿望显著调节不确定性规避对领导授权行为的影响.(3)职位层级分别调节不确定性规避、工作负担与领导授权行为的关系.     

团队成员认知风格对创新行为的影响:团队心理安全感和工作单位结构的调节作用

近年来,员工创新行为的影响因素一直是学术界关注和探讨的热点.本研究基于团队心理安全感和工作单位结构两个视角,提出了一个整合模型.运用分层线性模型,利用75个工作团队共334份团队成员问卷检验了整合模型,研究结果表明:(1)学习型风格、创造型风格对创新行为具有显著的正向预测效果,但计划型风格对创新行为的影响不显著;(2)团队心理安全感不仅对创新行为有直接显著的正向影响,而且在学习型风格、创造型风格与创新行为的关系中有正向的调节效应,但团队心理安全感不显著调节计划型风格同创新行为之间的关系;(3)工作单位结构调节了学习型风格、创造型风格与创新行为之间的关系,而对于计划型风格与创新行为关系的调节效果不显著.     

董事会成员地位差异、环境不确定性与企业投资行为

组织中的地位差异是影响组织决策效率的关键因素。基于组织理论,从公司董事会内部地位差异的视角,探讨董事会成员地位差异对企业投资行为的影响机理。以2009年至2013年沪深两市A股上市公司为样本,在使用基尼系数度量董事会成员地位差异的基础上,运用STATA 12.0软件和多元回归分析方法,系统分析董事会成员地位差异与企业投资行为之间的关系,并探讨环境不确定性对地位差异与投资行为之间关系的调节作用。研究结果表明,随着董事会成员地位差异的升高,成员间信息交流受到阻碍,从而显著加重了企业投资不足的情况;当外部环境不确定性升高时,董事会成员地位差异与投资不足的关系会得到缓解。研究进一步发现,基于董事社会资本形成的地位差异会加重企业投资不足的情况,而基于政治资本形成的地位差异则与投资不足没有显著的相关关系。当考虑外部环境不确定性的影响时,基于政治资本形成的地位差异会加重企业的投资不足,但随着环境不确定性的升高,基于政治资本所形成的地位差异对投资不足的影响会被削弱; 而基于社会资本形成的地位差异对投资不足的影响并没有随环境不确定性的升高而发生改变。研究结论提高了对于组织内部成员间相互关系的理解,同时也为如何从团队整体角度考虑董事会成员的构成提供了一定的实践指导和理论参考。     

组织成员资质过高与退缩行为——心理授权的调节作用

组织成员资质过高日益成为组织发展桎梏,工作退缩行为即为其负面影响之一。基于资源保存理论的一般观点,组织成员主观资质过高与工作退缩行为呈正相关关系。在二者关系中,心理授权起着调节作用,能够在一定程度上弱化资质过高对工作退缩行为的正向预测作用。实证研究的结果也验证了理论假设的真实性。现实中,领导者应满足资质过高组织成员的成就需求,完善工作机制,精化绩效考核,加强情感管理,以增强组织成员心理授权,加强对资质过高、工作退缩行为的治理。     

上级发展性反馈、创新效能感与员工创新行为:差错管理氛围的调节作用

创新是企业变革和发展的关键驱动力,上级发展性反馈能纠正员工的角色定位偏差,改善上下级交换关系的质量,进而调动员工的创新积极性。从社会交换和下级反馈寻求视角进行实证研究,结果表明:上级发展性反馈与员工创新行为有正相关关系,创新效能感在上级发展性反馈和员工创新行为间起完全中介作用,差错管理氛围对创新效能感的中介效应起调节作用。因此,组织应建立以创新为导向的上级发展性反馈机制,通过构建容错的组织文化,降低创新的试错成本,进而提升员工的创新效能感和内在动力,引发创新行为。     

团队成员创新行为的两层影响因素:个人目标取向与团队创新气氛

当代企业的发展越来越依赖于创新型员工与创新型团队,影响个人创新行为的主要因素一直是研究者关注的热点.本文根据目标取向理论的相关研究结论,将团队创新气氛因素纳入到目标取向对团队成员创新行为影响的研究中.通过对70个团队(包含352个团队成员)样本的调查,运用分层线性模型分析技术,对个人层次目标取向与团队层次创新气氛时创新行为的主效应与交互效应进行了分析.结果表明:团队成员学习目标取向对其创新行为具有显著正向影响,且这种正向效应不会受到团队创新气氛的调节作用;成员证明目标取向对其创新行为的正向影响不显著,但团队创新气氛可以显著调节(增强)这种正向效应;成员回避目标取向对其创新行为具有显著负向影响,但团队创新气氛可以显著调节(减弱)这种负向效应.最后讨论了本研究的管理启示、研究局限及研究展望.     

绩效薪酬与团队成员创新行为关系实证研究

通过对316对主管-成员匹配数据的分析,基于期望理论视角考察了绩效薪酬与团队成员探索性创新行为和利用性创新行为的关系,并检验了考核周期的调节效应。研究表明,绩效薪酬与探索行为间无显著的相关关系,与利用行为之间呈显著的正相关关系;考核周期调节了绩效薪酬与探索行为的关系,在长周期情境下,绩效薪酬与探索行为间成显著的正相关关系,而短周期情境下,绩效薪酬与探索行为间呈显著的负相关关系;考核周期对绩效薪酬与利用行为之间的关系无显著的调节效应。     

技术群体成员变动、知识流耦合与产业创新网络抗毁性:技术异质性的调节作用

开放式创新盛行的背景下,如何提升产业创新网络应对创造性毁灭的能力是学界和业界关注的重点。针对产业创新网络结果研究中动态中观层面的缺失,本研究聚焦整体网视角下技术群体的成员变动影响产业创新网络抗毁性的多层级作用关系,分析技术群体耦合的中介作用和群间技术异质性的调节作用。本研究以新能源产业主要技术领域的138个专利引用网络为研究对象,执行网络拓扑分析和层次回归分析进行实证检验。结果表明:技术群体耦合在技术群体成员变动与产业创新网络抗毁性的关系中起非线性中介作用,群间技术异质性正向调节中介作用的前半段路径。本研究拓展了技术群体的动态属性研究及其与产业创新网络抗毁性的跨层级关系研究,深化了技术群体成员变动如何影响产业创新网络抗毁性的作用机制。研究结论揭示了技术群体微观成员变动影响更高层次网络结果的作用机制,对产业政策部门如何构建抗毁性较高的创新网络具有重要的实践价值。     

组织成员睡眠剥夺的工作行为损耗研究

睡眠剥夺是指睡眠不足引发组织成员衰弱状态的现象。睡眠剥夺对领导者的领导行为和员工的追随行为都会造成影响,并且双方之间还存在着恶性交互影响,造成组织绩效低下、人际关系恶化。根据自我损耗理论分析,睡眠剥夺是通过认知损耗和情绪损耗,以及二者的交互作用对组织成员的任务导向、关系导向工作任务产生影响的,但这种影响是存在边界条件的,个人特质与组织情境都能够对睡眠剥夺的损耗效应产生调节作用。基于此,为降低组织成员管理成本,提升组织任务与关系绩效,需要加强睡眠剥夺管理。领导者要重视睡眠的价值,积极实施睡眠剥夺缓解策略,加强睡眠剥夺干预,为组织成员营造一种轻松、健康的工作氛围和睡眠文化,合理提升组织成员工作绩效。     

授权型领导与员工创新行为：结构正式化的调节作用

 通过授权激发员工的创新行为已成为企业获取快速反应能力的有效途径,因而授权型领导的有效性在研究和实践中引起广泛的关注。已有研究表明,授权型领导能够有效提升员工积极的态度和行为,也有研究认为授权型领导的有效性并不是“放之四海而皆准”的,授权型领导如何以及在何种条件下能够激发员工的创新行为,仍然需要进一步的探索和检验。        根据基于自我概念的理论,通过跨层次分析的方法,探索授权型领导是否影响、如何影响以及何时影响员工创新行为。检验基于组织的自尊在授权型领导影响员工创新行为过程中的中介作用以及结构正式化在此过程中的调节作用。利用问卷调查方法,收集来自60个团队的366对领导与下属匹配数据,运用Spss 21.0、HLM 7.0和Mplus 7.0对研究假设进行验证。        研究结果表明,①授权型领导与员工创新行为之间存在显著的正相关。②基于组织的自尊在授权型领导与员工创新行为之间起中介作用。③结构正式化正向调节授权型领导与员工创新行为之间的关系,当结构正式化水平较高时,授权型领导能够激发员工创新行为;当结构正式化水平较低时,授权型领导与员工创新行为的关系并不显著。④结构正式化正向调节授权型领导通过基于组织的自尊影响员工创新行为的间接效应。        研究厘清了授权型领导与员工创新行为的关系,证实授权型领导对员工创新行为的积极影响;拓展了授权型领导对员工创新行为影响机制的研究思路,发现基于组织的自尊在提升员工创新行为中的重要作用;探索授权型领导有效性的边界条件,证明授权型领导激发员工创新行为仅在团队结构正式化较高的条件下才得以实现。研究结果启示管理者可以通过授权激发员工的创新行为,同时应注重提升结构正式化程度,以降低员工创新行为中的不确定性。     

领导—成员交换差异与团队关系冲突:道德型领导力的调节作用

基于领导—成员交换(Leader-Member Exchange,LMX)理论和社会比较理论(Social Comparison Theory),本文对领导—成员交换差异与团队关系冲突之间的关系进行了实证研究.研究从领导者角度探讨了团队关系冲突的影响因素.来自79个项目团队的334名员工构成了本研究的样本,实证检验结果表明,领导—成员交换差异对团队关系冲突有显著正向影响,且团队领导者的道德型领导力在领导—成员交换差异与团队关系冲突之间起调节作用,即相对于较低的道德型领导力,较高的道德型领导力可以缓解领导—成员交换差异对团队关系冲突的影响.     

信任与组织公民行为:心理授权的调节作用实证研究

信任是组织中强有效的管理工具,组织中的管理者也认识到信任在组织中的重要作用.然而,在由于现实中各种因素的影响和不确定性的存在,组织中的信任往往不能促使员工绩效和组织产出达到期望值.心理授权不仅能够提高组织中的信任水平,同时还能够加强信任与组织公民行为的正相关关系(即心理授权对信任与组织公民行为有正的调节作用),从而进一步提高员工绩效和组织产出.本文采用层次线性回归的方法对此进行验证,数据分析结果部分支持了提出的假设.     

中庸思维、领导-成员交换与员工创新行为研究

员工创新行为不仅受到文化情景中思维和价值观的影响,还受到上下级关系的影响。基于领导-成员交换理论,构建中庸思维影响员工创新行为的理论模型,实证检验领导-成员交换的中介作用、差错反感文化的调节作用。对290份有效数据的研究结果表明:中庸思维与员工创新行为存在倒“U”型关系;领导-成员交换在中庸思维与员工创新行为的关系中发挥中介作用;差错反感文化负向调节中庸思维与领导-成员交换关系;高差错反感文化强化了中庸思维与领导-成员交换的倒“U”型关系,而在低差错反感文化下,倒“U”型关系变成“U”型关系。     

组织结构、创新与企业绩效:环境的调节作用

基于397家中国企业的问卷调查所得数据,检验了探索式创新、利用式创新的前因和后果,发现:正规化的组织结构对两类创新均有促进作用,集权化的组织结构对利用式创新有负面影响;两类创新对企业绩效均有提升作用;环境竞争性对探索式创新与绩效的关系起正向调节作用,而对利用式创新与绩效的关系起负向调节作用。     

基于创新外溢性与不确定性的企业R＆D行为分析

本文通过技术外溢和创新偶然率的引入讨论非合作的企业R&D投入与竞争行为及合作R＆D的影响因素.本文模型分解得出公司R&D投入动力来源于行业内竞争对手R&D的竞争威胁和自身创新成功的利润激励,而R&D投入的阻力则在于对资金占用的成本和创新成功后的沉没成本.在影响创新的诸种因素中,对不同创新难度和资源互补性条件下的竞争均衡利润进行数据模拟,得到1)创新难度的适度提高有利于合作的形成;2)高资源互补性使形成合作的边际动力表现明显,利于形成合作,且使均衡的合作规模降低.