情绪管理视角下资质过剩对组织公民行为的作用机制分析

资质过剩对于组织来说并不一定是有利的,其负面影响会使得员工工作满意度降低,削弱员工组织公民行为。实证研究表明,资质过剩通过情绪路径与组织公民行为呈负相关关系,在这个过程中,情绪调节起着重要作用。认知重评策略负向调节资质过剩与组织公民行为关系,表达抑制策略正向调节资质过剩与组织公民行为关系。基于此,领导者应引导资质过剩员工采取科学的情绪管理策略,更多采取认知重评情绪调节策略,转变认知问题的态度与视角;应消除资质过剩员工的消极情绪,激励其形成积极情绪,强化其组织公民行为的内驱动力;应将情绪管理与组织文化建设有机结合,引导资质过剩员工将组织公民行为作为其个人价值实现的重要途径,实现个体与组织双向发展。     

不充分就业感知对员工兼职创业投入的影响机制研究

基于情感-认知评价的理论视角,在控制了工作满意度路径之后,通过对311名兼职创业者的实证数据进行分析,探究了员工不充分就业感知的两个维度——资质过剩感和成长缺乏感对员工兼职创业投入的作用机理。研究结果表明:资质过剩感、成长缺乏感以及两者的交互作用会强化员工与本职工作的疏离感;工作疏离感正向影响员工兼职创业投入;工作疏离感在资质过剩感、成长缺乏感及其交互作用对兼职创业投入的影响中发挥了中介作用。     

员工资质过高感对建言的影响——遵从权威、前摄型人格的调节

以500名企业员工为研究对象,探讨员工资质过高感对建言行为的积极影响,结果表明:员工的资质过高感正向影响建言行为;遵从权威对上述关系具有调节作用,即遵从权威越高,资质过高感对建言的影响越大;前摄型人格进一步调节了遵从权威对资质过高感与建言行为正向关系的调节作用,即前摄型人格越高,遵从权威对资质过高感与建言行为关系的调节作用越强。     

中韩家长式领导与组织支持感及组织公民行为之间关系的比较研究

本文以问卷调查了某韩国在华跨国公司356名普通员工,探讨了组织支持感在家长式领导与员工组织公民行为之间的中介作用以及中韩两国的差异。结果显示,组织支持感在仁慈、德行领导与组织公民行为之间起部分中介作用;与中国员工相比,韩国员工对仁慈领导与员工组织公民行为之间关系的感知更为敏感。     

组织支持感对员工工作行为的影响:心理资本中介作用的实证研究

组织支持感在人力资源管理中的价值已经受到管理者的重视,但是它与员工工作行为的关系还有待进一步研究。通过在全国不同地区调查的721份样本,本文实证研究了心理资本在组织支持感影响员工工作行为中的作用。研究结论是:组织支持感和心理资本能对员工工作行为产生直接或间接影响;心理资本在组织支持感对员工角色内行为和缺勤行为的影响中起到部分中介作用,在组织支持感对员工组织公民行为的影响中起到完全中介作用。     

领导情绪智力对员工组织认同、组织公民行为影响的跨层分析

本文探讨了领导感知自我情绪智力、员工感知领导情绪智力与员工组织公民行为之间的跨层关系.并且在不同层次上讨论了领导情绪智力对员工组织认同、组织公民行为的影响,同时分析了领导情绪智力对组织公民行为的影响机制.研究通过对九家制造业企业的70个团队的领导与员工的问卷调查发现,领导感知自我情绪智力跨层调节员工感知领导情绪智力与组织公民行为、组织认同之间的关系.且在单层模型与多层模型中,组织认同都是员工感知领导情绪智力与组织公民行为之间的完全中介变量.当员工感知领导情绪智力大到某一范围时,领导感知自我情绪智力正向调节员工感知领导情绪智力与组织公民行为之间的关系.而当员工感知领导情绪智力低于某一范围时,领导感知自我情绪智力反而负向调节这一关系.     

员工消极行为的抑制路径——基于环境掌控感的矛盾领导行为

基于环境掌控感的矛盾领导行为能够实现组织结构需求与员工个体需求的兼顾,减少员工对压力情境不平衡的知觉,增加员工平衡感,从而抑制员工消极行为的产生。基于环境掌控感的矛盾领导行为为员工提供了工作满意度的参考框架,其行为的互补性也有助于员工获得满意感。基于环境掌控感的矛盾领导行为通过提高员工的工作满意度,对员工消极行为产生间接影响,即工作满意度部分降低了矛盾领导行为对消极行为的负向作用。矛盾领导行为越多,员工工作满意度越高,员工消极行为越少。     

员工资质过剩出现的原因及规避之策

资质过剩是一种个体资质超过其实际工作所需的人岗不匹配现象,其形成主要有宏观因素所迫、员工与组织信息不对称导致、员工工作环境所逼和员工自身性格特征使然等四种原因。为了有效避免资质过剩带来的负面影响,领导者可以在招聘前和教育或培训机构建立合作关系,使学校的专业设置和教学内容与组织的生产实践紧密衔接;在招聘时,进行岗位分析,准确了解空缺岗位及其特征,公布翔实的岗位说明及组织概况,帮助引导年轻应聘者精准择业;在聘任后,由对员工有一定了解的面试官来帮助安排员工入职,设置合理的晋升渠道,不断提升领导者的识人能力,严格遵循公平、公正、公开原则分配组织内部资源,适当放权,引导员工养成谦恭的优良品质。     

顾客不公平与员工情感性劳动关系研究——换位思考能力和负面情感的作用

对2家高星级酒店的一线服务人员进行了调研,探讨员工感知的顾客不公平对其情感性劳动行为的影响。数据分析结果表明,员工感知的顾客不公平对其表面表演行为有显著的正向影响,而对深层表演行为有显著的负向影响;负面情感会对顾客不公平与员工深层表演行为的关系有部分中介作用,而员工的换位思考能力则会调节员工感知的顾客不公平对负面情感的影响强度;员工的换位思考能力越强,顾客不公平行为对员工负面情感的影响力度越小。     

差错反感文化对员工创新行为的影响机制研究

鉴于个体感知到的差错反感文化影响员工创新行为,因此,通过建立差错反感文化、创新自我效能感、工作嵌入感和员工创新行为的理论模型来进行分析研究.研究结果表明,个体感知到的差错反感文化负向影响员工创新行为;创新自我效能感和工作嵌入感正向影响员工创新行为;个体感知到的差错反感文化完全通过创新自我效能和工作嵌入感的中介作用对员工创新行为发挥负向影响,且个体感知到的差错反感文化还会通过创新自我效能感影响工作嵌入感,进而影响员工创新行为.     

基于信任氛围感知与个体主义作用视角的诚信型领导对员工工作态度的影响

通过问卷调查343位被试,从工作需求-资源模型的视角,探讨了诚信型领导对员工态度和行为影响的中介机制及情景因素,包括信任氛围感知、工作投入、组织承诺和个体主义。研究发现,诚信型领导对员工工作投入和组织承诺均有显著正向影响;诚信型领导通过信任氛围感知的中介作用影响员工工作投入及组织承诺;个体主义对信任氛围感知与员工工作投入、组织承诺之间的关系具有调节作用,员工的个体主义越高,信任氛围感知对员工工作投入、组织承诺的积极影响越小。     

领导自我损耗与员工自我损耗——授权、信任的负影响

领导处于自我损耗状态会产生一系列连锁反应,资源丧失的风险感知会增加领导的授权行为,使员工面临更多的工作压力,进而引发员工自我损耗。在这个过程中,授权行为充当着领导自我损耗与员工自我损耗之间的中介,并且受到领导信任的调节,领导对员工的信任水平越高,授权行为越能够发挥积极作用,员工自我消耗水平越低;反之,则产生相反的结果。基于此,领导应积极强化自我和员工的素质与能力,并提升授权与信任行为的精准性,避免陷入自我损耗的恶性循环。     

高绩效工作系统、人际信任和组织公民行为的关系——分配公平的调节作用

在实证研究方法基础上,引入认知信任和情感信任作为中介变量,分配公平感作为调节变量,着重探讨高绩效工作系统是否能够通过2种信任对组织公民行为产生积极影响,以及分配公平感能否调节到2种信任对组织公民行为的作用机制。研究结果表明,高绩效工作系统通过认知信任和情感信任对组织公民行为产生积极影响,同时2种信任与组织公民行为之间的相关关系受到分配公平感的调节作用。     

组织创新支持感对员工创新行为的影响机制研究

基于组织支持理论,检验了组织创新支持感对员工创新行为的影响机制。研究表明,组织创新支持感影响员工创意产生行为,并完全通过创意产生行为的中介作用,间接影响员工创意执行行为。在引入成就动机这一中介变量后,虽然组织创新支持感对员工创新行为仍存在直接影响,但这一直接影响路径系数显著下降,组织创新支持感通过成就动机的中介作用影响员工创意产生行为,进而影响其创意执行行为表现。在引入工作卷入的中介作用后,组织创新支持感对员工创新行为的直接影响也有明显下降,组织创新支持感通过工作卷入的中介作用影响员工创意产生行为,进而影响其创意执行行为表现。     

职场排斥与员工组织公民行为:组织认同与集体主义倾向的作用

本文旨在研究职场排斥对员工组织公民行为的影响,并以社会认同理论和文化价值观为基础,研究员工组织认同和集体主义倾向在以上关系中所起的中介及调节作用.研究以两家石化企业中的258名员工和102名主管为研究对象,对问卷调查所获得的匹配数据进行层级回归分析,结果表明,职场排斥对员工组织公民行为具有显著的正向影响,员工组织认同在其中起完全中介作用;员工的集体主义倾向越明显,职场排斥与员工组织认同之间的负向联系就越强.     

组织公民行为与员工绩效的相关性分析

组织公民行为虽然是员工的一种职责外行为,但因发生在工作过程中,从而对员工工作绩效有一定的影响。通过以“利于组织”和“利于他人”2种行为倾向为基本维度,将组织公民行为细分为理想员工、忠诚员工、交际型员工、个性化员工4种类型。然后,实证研究得出以下结论: 组织公民行为与员工工作绩效成正相关关系;4类组织公民行为对员工绩效有不同程度的影响。     

被信任的代价:员工感知上级信任、角色负荷、工作压力与情绪耗竭的影响关系研究

在组织管理中,上行信任和下行信任都是对员工情绪、态度有重要影响的信任类型,而下属对上级信任的感知(Felt trust)是近年来才兴起的另一种重要信任类型,被认为是唤起员工知觉的重要前提。员工感知被上级信任主要包含上级对下属的依赖(Reliance)感知、上级对下属的信息透露(Disclosure)感知。本文借助351份三阶段纵向数据样本,研究发现:(1)下属感知到上级的依赖与下属感知到的角色负荷(工作压力)显著正相关;下属感知到上级的信息透露与下属感知到的角色负荷(工作压力)显著正相关;(2)下属感知到的角色负荷和工作压力在以上关系中发挥中介作用;(3)规范强度在感知上级依赖与下属的角色负荷感知(工作压力感知)之间起调节作用,即下属所在组织对服从上级、忠诚于上级越强调,也即规范强度越强,感知上级依赖与下属的角色负荷感知(工作压力感知)之间的作用越会得到增强;规范强度在感知上级信息透露与下属的角色负荷感知(工作压力感知)之间起调节作用,即下属所在组织对服从上级、忠诚于上级越强调,也即规范强度越强,感知上级信息透露与下属的角色负荷感知(工作压力感知)之间的作用越会得到增强。研究结果对于"被信任也可能付出代价以及为什么会付出代价"的问题提供了一个新的解释,也使管理者真正清楚"信任作为一种策略用于管理员工,对员工而言未必总是好的,也有可能引致员工的工作压力和角色负荷,甚至情绪耗竭"。     

领导拒谏如何影响下属? 基于情感事件理论视角

上级对下属建言的消极反应(即领导拒谏)是否及如何影响下属的工作结果这一问题长久以来被学者们所忽视。本研究基于情感事件理论,考察了员工工作挫折感在领导拒谏与员工工作结果(工作满意度、建言行为和反生产行为)之间关系的中介作用以及员工情绪调节自我效能感对其关系的调节作用。通过对235位员工的调查研究,结果显示：(1)领导拒谏与员工工作满意度和建言行为负相关,与反生产行为正相关;(2)员工的工作挫折感部分中介了领导拒谏与员工工作结果之间的关系;(3)员工的情绪调节自我效能感调节了领导拒谏对员工工作挫折感的影响,即员工的情绪调节自我效能感越高,领导拒谏与员工工作挫折感的正向关系越弱,反之越强;(4)员工的情绪调节自我效能感调节了员工工作挫折感在领导拒谏与员工工作结果关系间的中介效应,即员工情绪调节自我效能感越高,该中介效应越弱。最后讨论了该研究的意义和不足以及未来的研究方向。     

“领导低估型”内在认同不对称对员工主动行为的影响研究北大核心CSSCI

以资源保存理论为基础,将内在认同不对称的理论探索与积极心理学理论相整合,通过构建一个有调节的中介模型来考察"领导低估型"内在认同不对称对员工主动行为的作用机制。研究结果表明,"领导低估型"内在认同不对称对员工主动行为有负向影响;员工心理资本完全中介了"领导低估型"内在认同不对称与员工的主动行为之间的关系;程序公平在该过程中起负向调节作用,即程序公平感越高,"领导低估型"内在认同不对称通过心理资本对员工主动行为所产生的作用越弱,反之越强。该研究拓展了内在认同不对称这一新兴领域在组织情境的应用,并在实证研究方面做出率先尝试,以期能为现代企业的员工行为管理实践提供启示。     

组织消极情绪的成因分析及疏解之方

组织消极情绪的产生主要源于员工自身和所处的外部环境。在管控主流群体消极情绪的过程中,首先,确保领导者与主流群体认知的一致性;其次,强化领导督导方式的科学性,使其在员工负面情绪产生初期及时加以斧正;再次,积极营造组织层面的公正感,化解下属心理焦虑;最后,员工自身强化学习能力,提升对新情况的认知和处理能力。