韧性领导力对员工行为的双刃剑效应研究

基于自我决定理论,通过3个阶段收集的490份问卷数据,探究韧性领导力对员工行为的双刃剑效应。研究结果表明：韧性领导力与主动担责行为、亲组织非伦理行为正相关;和谐型激情在韧性领导力与主动担责行为、强迫型激情在韧性领导力与亲组织非伦理行为之间分别起到中介作用;环境不确定性在韧性领导力与和谐型激情、韧性领导力与强迫型激情之间起到调节作用;环境不确定性程度越高,韧性领导力与和谐型激情之间的关系越强;环境不确定性越低,韧性领导力与强迫型激情关系越强;同时调节了韧性领导力通过和谐型激情对主动担责行为、韧性领导力通过强迫型激情对亲组织非伦理行为的中介作用。     

数字时代数字领导力矩阵分析与提升路径研究

数字领导力是数字时代的产物,是在组织管理过程中,领导者以数字技术为中介影响自身行为、下属行为、团队与组织绩效的能力。数字领导力的输入端包括个体因素、上下级关系、管理情境、团队因素和组织因素五个层面,输出端包括特质、行为、认知、影响四个层面,以此为基础构建出数字领导力5x4矩阵。领导者要加强数字沟通能力、数字社交能力、数字变革能力、数字团队能力、数字信任能力五个方面的能力建设,促进数字领导力落地,推进组织发展。     

研发团队共享领导力行为的产生和对创新绩效的作用：基于垂直领导力的影响

 共享领导力是提高多元性、知识型的组织绩效的有效方式，但已有对研发组织领导力理论的研究大都侧重于垂直领导力对创新的影响，对共享领导力关注不足，而共享领导力作为一种随着团队发展而动态形成的领导力类型，已被证明是提高多元性、知识型组织绩效的有效方式；目前将共享领导力作为整体概念的研究思路能从宏观视角把握其作用机制，但不足以从微观层面揭示共享领导力的动态性的产生和作用。        基于领导力行为理论，从7个行为维度对共享领导力和垂直领导力进行解构，考虑垂直领导力的影响，从微观层面研究共享领导力的产生及对创新绩效的作用。运用访谈和参与性观察对4个研发团队进行全生命周期数据收集，通过多案例研究方法和规范的质性分析技术探究共享领导力行为在团队不同发展阶段的形成过程，以及垂直领导力行为对该形成过程的影响。区分创新绩效中的过程绩效、产品绩效和学习绩效，进一步揭示共享领导力和垂直领导力在促进不同创新绩效过程中发挥的不同作用。        研究结果表明，共享领导力不同行为的产生既直接依赖于垂直领导力，又通过依存环境间接依赖于垂直领导力；共享领导力的不同行为并非一次性形成，而是分别产生于团队生命周期的不同阶段，即在团队构建期首先形成跨边界领导行为，在成员磨合期形成激励行为和关怀行为，在规范执行期形成授权行为和变革领导行为；共享领导力行为的这种动态性决定了其直接作用于团队创新的学习绩效和产品绩效，对过程绩效没有直接作用，而垂直领导力行为则对过程绩效具有直接促进作用，并通过共享领导力间接作用于学习绩效。        在理论层面，从共享领导力行为角度分析其产生和作用，从微观层面挖掘其动态特性，解释了共享领导力和垂直领导力在促进创新绩效过程中的替代和互补关系，从而完善共享领导力的动态概念理论，也为后续的动态研究提供新思路。在实践层面，为研发团队管理中依据团队不同阶段和不同类型的创新绩效需求发展不同的共享领导力行为提供理论支持。     

心本管理理念下的领导力提升研究

心本管理理论是在新的视角下对管理学发展趋势、管理的本质和前提等管理学基本问题进行系统考察和科学总结后形成的最新理论成果，是管理学发展过程中继科学管理、人本管理之后的第三次革命。其核心理念主要表现为：主张在管理主体客体化的基础上，将管理的重点进一步聚焦于人的内心，实现从心智模式改善到外在行为自觉，从自身素养提高到外在事务管理的管理过程优化。心本管理理论和领导力理论无论在管理基本问题把握，还是在管理核心要素识别，甚至管理客观规律认识上都存在着紧密的内在关联，这为进一步在心本管理视野下思考和研究领导力提升问题提供了新的理论分析视角。     

中国大学生领导力实践行为研究——基于全国17所高校1898名大学生的调查

提高中国大学生领导力教育的针对性和有效性,应当着力于把握当前中国大学生的领导力水平。本研究采用领导力实践行为模型作为理论基础,用大学生领导力实践行为量表作为研究工具,对中国7个省市17所高校的1898名大学生进行抽样调查。研究结果呈现了中国大学生领导力实践行为的总体水平,以及中国大学生情绪智力在不同类别高校、学科、学历、年级、性别等方面的差异。基于调查研究的结果,时中国大学生领导力教育的主体、教育的对象、教育的内容和教育途径提出了若干建议。     

垂滴与整合：三重叙事视角下伦理领导力三元传导机制分析

伦理领导力是领导者强化自身伦理行为以及下属伦理行为的能力。伦理领导力在组织层级之间存在着垂滴传导的态势。根据社会交换理论、调节焦点理论和社会学习理论,领导者伦理个人和伦理管理者的二重属性通过不同机制沿着"高层领导—中层领导—员工"自上而下扩散。基于此,为实现伦理领导力良性循环,需要促进伦理领导力的整合。高层领导要开好头,成为组织首席伦理官;中层领导要接好棒,发挥承上启下的中介作用;员工要再开局,为组织伦理水平提升贡献力量。如此,方可形成三元传导与三元共治的可持续发展。     

书院制模式下大学生领导力培育机制研究

正一、领导力的内涵及相关理论(一)领导力内涵及理论的解读对领导力内涵的解读可谓是仁者见仁智者见智。在一般情况下,领导力是指在负责的整个范围里,合理地运用人力和物力,以最小的成本最大化地提高团队工作效率。它和智力不同,也和能力存在差异。首先,领导力强调一种行为和活动,而不是职位。其次,领导力强调的是变革性,而不仅仅是管理能力。领导力的实施需要能够带来建设性的变革,而管理的最终目标是达到     

变革型领导力研究述评

<正>美国学者大卫·V·戴等人把领导力的研究划分为领导力特质学派、行为学派、权变学派、情境学派、怀疑学派、关系学派、新领导力学派(新魅力、新愿景、新变革学派)、信息处理学派和生物进化学派等九大学派。从领导力的研究文献来看,变革领导理论是当前领导科学界研究的热点,"在过去10年中,变革型与魅力型领导力,以及可归类为新魅力型领导力的其他领导力模型在所有的领导力模型中一直占据主导地位"(大卫·V.戴,     

整合型领导力研究综述及未来展望

随着创新复杂化程度的不断加深以及跨学科趋势的出现,组织间合作逐渐倾向于整体网络化。整体网络的形成与高效运转离不开领导力的支持作用,只有培养具有整合型领导力的领导者,才能保证整体合作网络的效率与效果。现有文献对整合型领导力的研究还处在起步阶段,初步涉及整合型领导力的概念与内涵,以及整合型领导力的作用。目前关于整合型领导力的研究主要集中在其对社会公共利益的创造与维护、与整合型领导者相关的研究以及经典领导力理论的整合等方面。未来的整合型领导力研究,应在明确研究范围和分析框架的基础上,从三个方面着力:一是与本土情境和文化相关的整合型领导力,二是整合型领导力与组织管理问题,三是整合型领导者与追随者的整合意识、认知与行为研究。     

利益相关者压力、企业环境伦理与前瞻型环境战略

近年来环境污染问题严重,利益相关者对企业的环境行为提出了更高的要求。已有研究基于利益相关者理论分析了企业环境战略行为,但忽视了企业环境行为自我规范的作用以及管理者自身的道德动机、环境领导力等因素的影响。 基于利益相关者理论、自然资源基础观理论和领导力理论,探讨利益相关者压力对企业环境伦理和前瞻型环境战略的影响,建立一个从“被动”环境行为自我规范到“主动”实施环境战略的中介和调节模型。通过对环保压力较大的227家制造业企业的问卷调查,应用SPSS和Mplus统计分析软件以及多元回归分析方法,实证检验利益相关者通过企业环境伦理对前瞻型环境战略的作用机理。 研究结果表明,利益相关者压力对企业环境伦理和前瞻型环境战略都有显著的正向影响;企业环境伦理正向影响前瞻型环境战略,且在利益相关者压力与前瞻型环境战略间有显著的中介作用;管理者道德动机正向调节利益相关者压力对企业环境伦理的影响;环境领导力正向调节企业环境伦理对前瞻型环境战略的影响;竞争优势期望正向调节利益相关者压力对前瞻型环境战略的影响。 研究结论丰富了自然资源基础观理论和领导力理论,扩展了对企业环境伦理和企业环境战略的研究,从管理者道德动机、环境领导力和竞争优势期望的视角为企业实施环境战略提供一个全新的方案;激励企业管理者将环境问题视为企业获得竞争优势的机会而非威胁,积极应对来自利益相关者的环境压力,提高环境领导力;为企业有效实施环境战略、绿色发展和可持续发展提供理论参考和管理启示。     

共享领导力:实现共享发展理念的关键

正领导科学的发展经历了从领导特质理论、领导行为理论、领导情境理论再到变革领导理论的发展过程。特质理论、行为理论和情境理论都是以领导者为中心的研究范式,而变革领导理论对领导者和追随者给予同样的关注。变革型领导是一个改变或改造人的过程,也是领导者和追随者共同提升、共享领导权的过程。可以说,共享领导力是变革型领导的重要特征之一,也是当前领导学研究的重点课题。目前,进一步深化对共享领导力的研     

一种体现科学发展观的新领导力

<正>科学发展领导力,是领导力与科学发展的直接结合,但不是二者的简单相加。它是把领导力置入科学发展观的坐标体系中,以科学发展观为指导,借鉴和吸收国内外领导力思想的有益养分,把科学发展观的领导理论原则与推动科学发展、促进社会和谐的领导实践结合起来,实行领导力与科学发展的直接结合,以改革创新精神推进领导力理论的发展创新,在推动科学发展的领导实践中,实现领导力理论的一次新飞跃。     

中国大学生领导力教育的战略思考——中国领导人才战略资源的前瞻性开发

始于上世纪七八十年代的国外大学生领导力教育,于前几年开始影响中国。由于缺乏社会共识和理论研究,国内大学生领导力教育在实践中缺少整体规划和系统设计,故进展较缓慢。本文通过对大学生领导力教育的对象范围、基本原则与特点、大学生领导力教育与学校其他教育工作的关系,以及实施大学生领导力教育的内容、途径与方法等基本问题的论述,对中国大学生领导力教育问题做了较全面的战略性分析,旨在引起各方的重视和关注,力图在理论和实践上推进中国大学生领导力教育的发展。     

组织协同领导过程与领导机制研究靠

本文以两个相关的研究领域中高层管理者领导活动、中高层协同领导过程及机制为研究对象,通过对相关学术思想、理论以及国内外研究成果的系统总结,借助理论分析框架,探讨与组织变革、成长、文化有关的组织协同领导力的影响维度和动因,以及研究难点与分析要点.本文提出从群体动力视角,研究多重、群体领导行为及交互作用的研究思路,以及未来的研究趋势和展望,为进一步揭示组织协同领导力形成、发展和演化的规律奠定理论基础.     

领导力理论研究的窘境与出路 ——兼谈领导力六维框架构想

近40年来的领导力研究取得长足进展,然而,在领导力术语规范统一、领导力测量、理论命名等方面仍存在不足。文章提出了领导力六维框架构想——愿景目标、激励员工、团队氛围、工作任务、领导者品质和组织与环境关系,该框架可为领导力研究提供共同的逻辑标尺;建议借鉴人格特质理论发展的经验、结合新技术手段来验证六维框架的合理性,并充分重视文化差异。从领导力理论发展的角度看,六维框架的提出和验证,可以完善本质型和结构型领导理论,为梳理关系型理论作好铺垫。     

基于神经领导学的领导力探究、评价与开发

神经科学为领导行为解释提供了客观证据,神经领导学的产生与发展使得领导力研究上升到一个新的高度。神经领导学从领导特质、情绪管理、领导行为、权变领导等方面对领导力进行探究,认为领导力表现与领导者大脑特定区域神经系统有着密切联系。基于脑神经的刚性与可塑性,可利用脑电图(EEU)、心电图(ECU)、神经系统反馈训练等技术对领导力进行评价与开发,提升领导绩效。     

领导技术的领导力价值解析——基于领导实践历史、现实和发展趋势的视角

领导技术是领导实践的自然存在物,是领导实践发展趋势迫切需要揭示和研究的重大理论课题和思维结晶,是指在一定领导理念支配下,为实现特定领导目标而产生的方法体系、运用的技术手段、设定的制度规则、设计的程序步骤、创制的组织形式和体制机制等,既包括领导实践中运用科学技术的能力与方式,也包括领导实践本身的特定技术。领导技术是领导力的基础性和主体性要素,无论是精神—心理特质维度的领导力理论、领导行为维度的领导力理论、领导力关键因素理论、领导力综合研究理论,无不涉及领导技术因素。从某种意义上可以说,"领导技术是第一领导力"。领导技术概念的萌生,也是我国改革开放进入新常态阶段对领导实践创新需求的回应。领导技术建构应特别注意以下问题:一是矫正领导价值固化僵化的偏误,培育领导技术蓬勃生长的思想土壤;二是重视人类政治发展的时代潮流和前沿科技的人格化转化,不断促进领导技术的现代转型和进化;三是反思传统领导战略观,切实解决领导技术与领导战略不匹配的问题;四是淡化领导艺术膜拜的心理定式和领导文化,防止领导权术驱逐领导技术。     

浅析如何开发、提升SIAT科研背景领导的领导力

SIAT作为CAS与深圳市政府、CUHK在深圳共同筹建的国立科研机构,经过几年的迅速发展,人员不断壮大,科技成果不断涌现,树立起一定的知名度。观察整个SIAT的发展,领导的能力在其中起到重要作用,领导力水平的高下直接影响SIAT的发展方向。而SIAT的领导层具有许多其他机构不具备的特色,即具有科研背景的领导在整个领导层中占绝对优势,如何提升此类人员的领导力,对SIAT的发展至关重要。本文将运用领导力、领导行为的有关理论,对如何提升科研背景管理人员的领导力进行分析,并试图找出适合SIAT科研背景管理人员领导力开发与培养的方法。     

沃伦·本尼斯:颠覆领导力神话

领导者是横空出世的伟人吗?领导力只是高层拥有的"稀世之物"吗?领导就意味着控制支配和发号施令吗?基于对企业组织的深入探索,美国著名领导力理论专家沃伦·本尼斯为我们讲述了不一样的故事……在领导力研究领域,无论是强调领导者个人特质的"特质学派",还是强调领导者行为模式的"行为学派",或是强调因地制宜的情境反应与洞察力的"情境学派",都将聚焦灯主要投射于作为"精神灵魂"的领导者本人,关注着他们的商业天才、雄心、远见、激情、铁腕、魄力,以及带领企业缔造的成功。然而,从组织整体环境与运     

从权变到谦逊：沙因领导力思想的演进及特点

领导力是埃德加·沙因管理理论的一个重要主题，他先后阐述过权变领导力、文化领导力和谦逊领导力三种相互融合的领导力。权变领导力是基调，文化领导力是核心，谦逊领导力是理想。从权变、文化到谦逊，沙因领导力思想始终贯通着权变与组织文化，而谦逊领导力是权变领导力、文化领导力的必然要求，集中反映当代领导力思想的新趋势，代表着领导力实践的新方向。