“替在”领导文化对领导行为的消极影响及对策

领导文化是指领导者群体或个体在领导实践中形成并通过后天学习和社会传递得到发展的,关于领导活动的过程、本质、规律、规范、价值以及方式方法等方面内容的综合反映形式,是客观领导过程在领导者心理反应上的积累或积淀,是领导者开展领导活动和从事领导行为的内驱动力和精神导向(据百度百科).领导文化作为文化存在于特定领域中的一种样式,具有内化功能、规范功能、导向功能和调适功能,对领导行为会产生重要的影响.领导文化也可以称为官场文化,即仅在官场中存在的一种特殊的文化现象,其中一部分是"显在"的,还有一部分是"潜在"的,也被称为官场"潜规则".     

“强下属、弱领导”现象的具体表现、潜在危害及矫正之策

"强下属、弱领导"现象是当前一些单位和组织中逐渐出现的组织情形,具体表现为下属群体聚而成团逐渐孤立领导者、刺头下属时常质疑领导者个体权威、领导者决策部署难以得到绝对拥护、领导者自身立场受到强势下属摆弄。"强下属、弱领导"现象对于单位能力建设是极为不利的,其影响主要体现为消解领导个体权威导致内聚力缺失、导致个体势力抬头形成团体性派系、扰乱整体决策方向降低单位能力值。矫正这一问题,需要抓住领导个体、组织管理、驭人之策三个着力点:单位领导者要加强"内功修炼",筑牢组织基础;组织管理要善用"狮子搏兔",抓准员工中关键角色;驾驭下属要借鉴"田忌赛马",善于以弱克强。     

单位老龄非职务员工心理失衡的消极影响与安抚之方

由于职务上的缺失感、团队中的边缘感、考核上的焦虑感和社会比较中的挫败感,老龄非职务员工心理失衡具有如下消极影响:归因偏差与思维极端化、产生组织报复行为、群众心态感染与负面示范效应等。可以识别老龄非职务员工的根本需求,运用关注情绪、非评判和同理心、心理赋能及推动转变等策略进行心理安抚。     

下级冷漠症的表现、原因及矫正之方

下级与领导相处冷漠症表现为下级对领导的信任趋于保守,上下级交往情感匮乏,极端心理行为表现突出,职场"冷暴力"现象普遍。这一问题的形成主要有上级个体方面、下级个体方面、组织环境方面的原因。矫正下级与领导相处冷漠症,须强化人事晋升制度建设,务求公正透明;构建有机式组织结构,减少指挥层级;加强有效沟通,营造良好的组织人际氛围;明确角色定位,找好人际交往的契合点;树立良好心态,赢得他人信任。     

组织中“伪忠诚”的常见面孔及矫正之方

组织中不乏忠于个人、忠于"派别"、忠于表面、忠于利益的各类"伪忠诚"面孔,看似原则至上,实则态度暧昧、立场摇摆、行为偏离。要正确把握忠诚标准,认识到真正忠诚之人必须信仰坚定,同党和国家保持统一;始终如一,忠于党、国家和人民;矢志不渝,奉献于党和国家事业;老实本分,秉持服务初心。     

领导“鞭打快牛”的动因、正负效应与改进之方

要改进领导"鞭打快牛"现象,破解其负面效应,必须立足于产生动因。具体而言,领导要提升领导能力与领导艺术,员工要真正履行自身的岗位职责,单位要构建科学完备的管理制度。     

柔性领导的运用误区及矫正之策

<正>随着经济社会的转型发展,社会组织的构成体系、运作方式以及领导方式都在发生深刻的变革。柔性领导作为一种新兴的领导方式和领导理念,近年来备受推崇。然而,由于认识的偏差,在实践层面还或多或少存在一定的误区。准确理解柔性领导的基本内涵,主动跳出柔性领导的运用误区,科学把握柔性领导的运用之道,是各级领导干部适应社会组织变革的当务之急。     

“草根干部”心理弱势的表现及自强之方

近年,许多"草根干部"出现心理弱势,表现在:因感觉家庭出身低下而信心不足,因感觉报酬与付出不符而心生杂念,因感觉人脉资源少而心理闭塞,因感觉仕途不顺而心情抑郁。"草根干部"要克服心理弱势,一要用"草根经验"教育自身,二要以"草根精神"鼓励自身,三要以能力培养提升自身,四要以疏通机制把握自身。     

“草根干部”心理弱势的表现及克服之方

<正>党的十八大以来,以习近平同志为核心的党中央提出了"信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁"的好干部标准,为广大基层干部尤其是"草根干部"健康成长指明了方向。一、"草根干部"及其主要特点"草根干部"指的是那些出身于普通家庭,没有政治资源和经济基础做后盾,仅通过公开招选进入机关事业单位的干部。这类群体是干部队伍的大多数,代表着一般干部的成长共性。梳理"草根干部"的发展特点和心理轨迹,对于研究"草根     

温和型领导的立威之道和处事之方

温和型领导相对来说更具有人情味,更注重民主合作,更有利于单位稳健发展。在管理中,温和型领导要做到以"品""爱""信""宽""能""廉"来树立威信,同时又要敢于严管、娴于辞令、形于颜色、善于借势。     

新任领导的取信之方

一位新任领导走马上任,面临的首要问题是能否在新的领导岗位上立住脚。要想立住脚,就必须取得同僚及下属的信任,否则,这位新官迟早要“下课”。 那么,新任领导取信同僚及下属有何妙方呢?……     

单位领导“捏软柿子”现象的深层根源与矫正之策

单位领导在管理期间,偏向于捏弄能力平平者、吃苦耐劳者、背景寻常者、敢于担当者。单位领导"捏软柿子"现象的滋生,与领导角色定位高高在上、对个体差异了解不够充分、考核评价方式发生异化及下属技能本领提升乏力有关。为矫正单位领导"捏软柿子"现象,需要强化领导示范表率作用,开启团队协作共治模式,规范业绩能力评价方式,激发下属自立自强潜能。     

层级博弈视角下共享领导模式的消极影响机制分析

共享领导模式是根据情境与任务不同需要在组织成员间进行领导角色轮换的管理模式。现有研究认为共享领导模式对提升员工与组织绩效具有显著优势,但实际上还存在着负面影响。在层级博弈视角下,共享领导模式容易激发团队内权力争夺,进而严重降低团队绩效。这一过程还受到团队内外部权变因素的影响,团队成员职业背景多元化能够削弱共享领导模式的消极影响,组织交易型领导则增大其消极影响。为此,组织领导者需要科学认知共享领导模式,积极进行领导风格转换,注重团队成员职业背景多元化,探索共享领导模式创新发展,进而充分发挥其积极价值。     

领导之“情”

走上一定领导岗位的干部,作为职业特殊的群体,既应有常人共有之情,也应有常人不具之情,这样才能更好地履行职责、胜任工作,不负组织和人民的重托与信任。概而言之,领导之情应具有以下几个方面。     

领导干部刻意塑造“好人”形象的心理误区及应对之方

为建立自我的好人缘,部分领导干部往往容易陷入充当"好人"的心理误区,放弃底线原则而过度追求平易近人之名,刻意维系表面一团和气。工作中更是怕得罪人,不敢坚持原则;消极回避,凡事得过且过;圆滑世故,毫无担当精神;明哲保身,失去必要权威。想要避免领导干部异化为"好人",就必须原则优先、遵循制度,从严治党、严格执纪,公私分明、把握尺度,以理服人、以德树威。     

“飞鸽型”干部“粉饰”心理的成因及破解之道

<正>对于有能力的干部进行必要的职业历练是确保其思想、行为实现质变的重要环节,也只有深入基层真正体察民情、洞悉民生,方能在日后想群众所想、思群众所需。但部分干部并未看到深入基层、深入群众这一过程的真正用意所在,反而将其视为自我"镀金"的有效经历,在工作中所希望实现的也并非创新发展,而是抱有"稳中求进、平安着陆"的"粉饰"心态,成为名副其实的"飞鸽型"干部,即路经此处,仅做短暂停留即可。这不仅严重影响干部     

正职对副职的领导之方

副职是正职的助手,是协助正职考虑全盘工作而又负责一方面或几方面具体工作的组织、实施的领导者。副职处于一个重要、特殊、复杂的地位,因而,正职要注意研究对副职的领导方法和艺术,只有充分认识副职的特殊地位,才能真正发挥好副职的助手、参谋和先锋作用,才能使副职真正到中……     

“霸道领导”、“玩道领导”与“王道领导”

领导不仅是一种岗位、一种活动,更可以说是一种职业。领导工作既简单又不简单,既复杂又不复杂。如何当好领导、做好领导工作是每一个领导者都必须面对与思考的问题,也是广大领导者和领导工作研究者探索与研究的永恒命题。笔者综合多年的研究工作,提出     

领导者激发“沙僧型”干部创新力之方

职场中的"沙僧型"干部往往业务欠精、能力欠强、标准欠高、要求欠严。对于组织而言,这类干部安于现状的心态"伤神",得过且过的取向"伤劲",碌碌无为的行为"伤效",毫无担当的作风"伤心"。提升"沙僧型"干部的职场创新力,需要合理分工,权责匹配;适度加压,能上能下;打磨历练,强技增能;创新考核,制度约束。     

“刺头型问题下属”的十大病象及矫治之方

<正>在日常工作中,很多公共部门或事业单位都会存在"问题下属"。由于体制等多种原因,这种"问题下属"难以被清理出局,给部门或单位造成了管理障碍,并最终在一定程度上降低了改革发展效率。"问题下属"形态各异,有的懒惰怠慢,有的倚老卖老,有的凭借"关系"拒不服从管理,有的时时处处跟领导对着干,有的无事生非制造麻烦和矛盾。这种无事生非的麻烦制造者就属于"刺头型问题下属"。与其他"问题下属"相比,"刺头们"