影响单位管理制度公正取向的因素与防范对策

单位管理制度的公正取向是单位凝聚人心、优化管理效能以及提升竞争力的重要支撑。单位管理制度本身存在偏颇或缺失、制度执行失之于软以及管理者价值判断产生偏差等因素,均会影响单位管理制度公正取向。对此,应打造善法,努力实现制度设计的公正;建立制度至上观念,排除游离于制度之外的人和事;建立民主公开机制,提升制度公正取向的普遍感知。     

改善供电企业员工管理的建议分析

电力企业因其资源特性形成垄断,受计划经济的影响较深。在用人机制方面,内外部虽然建立了员工管理制度,实际执行过程中没有真正意义上的择优用人机制,在人才使用上还不能完全做到公平、公正、竞争,虽然,也有少数企业采取双向选择、竞争上岗的办法选拔人才,但形成制度坚持下去的很少。本文主要针对存在的问题,提出改善供电企业员工管理的建议与对策。     

浅析地质勘探企业单位绩效工资改革

地质勘探企业单位工资改革是完善和推进单位员工收入制度改革的必然趋势,它实现了单位分配收入科学化、规范化,体现社会公平公正,也促进了社会和谐的决策。绩效工资改革是地质勘探企业单位主要考虑的问题,在进行对绩效工资改革时,应坚持三个原则:效率优先;按劳分配;兼顾公平。     

论行政单位内部控制制度建立

内部控制制度是任何经济组织、单位管理制度的重要组成部份,行政单位的内部控制制度与公司法人的内部控制制度相比较,有相同处,也有自身的特殊性。此处以一行政单位为例,从内部控制涵义和目标,研究与评价,实际设计其内部控制制度三方面去说明行政单位内部控制会计制度的建立,以下是三个方面的详细说明：     

组织公正视角下的员工创造力形成机制及心理授权的中介作用

通过问卷调查以及分析234名员工及其直接领导的配对样本,从组织公正视角探讨了员工创造力的形成机制,研究了程序公正和人际公正对员工创造力的影响以及心理授权在其中的中介作用。研究结果表明,程序公正及人际公正对员工创造力有显著正向影响;心理授权在程序公正与员工创造力的关系中起部分中介作用,在人际公正与员工创造力关系中起完全中介作用。     

单位内部争端诱因、负面效应与消除策略

单位内部存在领导与领导、领导与员工、员工与员工争端三种类型,其诱发原因各不相同。单位内部争端易对单位治理生态、员工干事热情、团队绩效等产生负面效应。消除单位内部争端,应建立争端解决机制,强化单位制度建设,加强单位文化建设,增强领导艺术。     

领导者对公正问题的操纵及应对之策

在组织内部,领导者为了实现眼前私利,通常会通过制定不公正的规章制度、制造不公正的竞争条件、掩饰不公正的结果等手段来操纵公正问题。领导者不公正的行为对员工、领导者本身以及整个组织的发展都将带来极大的危害。防止领导者对公正问题的操纵,应健全领导者的选用制度,选拔公正的领导者;提高领导者的基本素质,推动公正领导;落实监督机制,防止领导者滥用权力;完善信息公开制度,提高领导工作的透明度;利用轮岗换值制度,防范不正当的领导关系。     

论现代医院管理制度建设对规范医院管理作用的思考

<正>现代医院管理制度的建立,既规范了医院管理,亦是助推医院发展的发动机。医药卫生体制改革面临新形势新任务新要求。建立现代医院管理制度,要坚持以人民健康为中心,坚持公立医院的公益性。在一定意义上,现代医院管理制度的建立,能否落实、能否取得成功,事关医改成败。全面理解现代医院管理制度的内涵,有助于广大医务工作者未来积极投身于医疗系统的改革,主动参与到建立现代医院制度中来。制度规范医院管理,是助推医院发展的发动机。制度建设即是现代医院稳定的基石,管理的核心就是一种制度约束。现代医院管理制度建设,促进医院的公益性导向,也有益于确保政府职能的有效发挥,激发员工的工作积极性。     

单位信任文化的构建机制和方略

单位信任文化能够推动组织内部成员密切合作,能够自发约束组织内部成员工作行为。单位可以通过提高领导的管理水平、建设相互信任的组织文化、选择聘用高素质员工、建立公平薪酬体系、注重团队合作培训以及完善组织管理制度等方式来进行单位信任文化的构建。     

企业信用风险管理制度初探

新制度经济学的制度理论和制度变迁理论为企业建立信用风险管理制度提供了理论基础。本文从新制度经济学制度理论和制度变迁理论入手,阐述制度理论与企业信用、制度变迁理论与企业制度建设的关系,通过分析信用风险管理制度对企业核心竞争力的影响,论述企业建立信用风险管理制度的必要性,并为其如何实施提供具体建议。     

民营企业的人力资源管理文化建设--浙江德力西集团的案例分析

民营企业建立“以人为本”的人力资源管理文化是指在尊重人、理解人、关心人的原则下,强调管人、管事、管思想相结合,建立完善的培训和员工发展体系,赋予员工充分的权利和责任,设计更能体现按劳分配的薪酬福利方案等,竭尽全力做好“人”的工作。德力西集团的做法就值得提倡。德力西集团的人力资源管理文化建设1.制度与人情共存。严格科学的管理制度是社会化大生产对现代企业提出的客观要求。德力西集团为提高竞争力,在激烈竞争的国内外市场中站稳脚跟,建立了严格科学的企业管理制度,提出了“质量立厂战略”和“名牌兴业战略”的目标,并以产…     

企业薪酬管理探讨

对部分企业薪酬制度的现状及存在问题进行了论述,认为存在着人才激励机制不完善、员工精神激励存在不公平等现象,应从建立规范的员工绩效评估体系、坚持以公平公正和效益优先、物质激励和精神激励相结合的原则为基础的部分企业薪酬管理体制。     

员工打“小报告”行为的管理成本与应对策略

组织内或多或少地存在员工向领导打"小报告"的现象。员工打"小报告"行为的产生有组织沟通流程不健全、组织内部存在利益冲突、上下级之间信息不对称等原因,可能引发员工之间的不正当竞争,导致组织管理制度部分失效,造成组织决策方向偏离等后果。在影响成本视角下,应对员工打"小报告"行为,就是要建立和完善组织信息流程,以制度激励员工正面反映问题的积极性,以负激励防止员工滥用打"小报告"的方式,慎重对待"小报告"信息,合理辨别员工诉求。     

组织公正和交易型领导对组织承诺的影响方式研究

随着组织中越来越多独立工作团队的出现,团队领导者的领导风格作为一种先验的情境因素,会对组织管理的行为效果产生一定的影响.然而过去的研究中很少将团队层次的领导行为作为情景变量来考察.本研究运用676名员工样本对组织公正和交易型领导对组织承诺的影响方式进行研究,发现三种形式的组织公正对员工承诺都有正向影响,互动公正的影响作用最强,分配公正的影响不显著;团队交易型领导方式对组织互动公正与员工承诺之间的关系产生调节作用,即交易型领导越明显的团队中,组织互动公正对员工承诺的影响越大.     

服务创新靠“领导”,还是靠“制度”?服务型领导和服务导向人力资源管理制度对员工服务创新的影响北大核心CSSCI

随着服务业快速发展并在国民经济中占主导地位,服务创新逐渐成为一个热点课题。不同于以往在产业、行业等宏、中观层面的分析,本研究基于微观视角,旨在考察一线员工服务创新的影响因素和作用机理。基于AMO理论,本文指出"领导"(服务型领导)和"制度"(服务导向人力资源管理制度)因素均会通过提升员工的服务创新能力、动机和机会进而提升其服务创新水平。以某商业银行的378名客户经理为研究对象,结果发现:服务导向人力资源管理制度会通过提升员工服务创新能力、动机和机会这三条路径而影响服务创新;服务型领导只会通过提升服务创新动机和机会而影响服务创新。进一步地,服务导向人力资源管理与服务型领导会协同影响员工的服务创新能力、动机和机会,进而提升其服务创新水平。本研究从微观角度揭示了有助于提升一线员工服务创新的"领导"因素和"制度"因素及其作用路径,对企业的服务创新管理有一定的启示意义。     

激励相容视角下“鞭打快牛”现象分析及对策建议

"鞭打快牛"现象在许多单位都较为常见。若领导无法有效解决"鞭打快牛"的问题,会影响到其他员工的工作积极性。基于激励相容理论分析,领导能力水平与组织发展需要不相容、资源供给与员工发展目标不相容、员工个人目标与组织目标不相容是造成"鞭打快牛"现象的重要原因。要有效发挥组织内领导的作用,激发员工的内在发展动力,建立与资源供给相匹配的组织管理制度,实施激励与约束机制相结合的政策,运用权变性的方案激励员工,以期消除"鞭打快牛"现象。     

利益分化条件下的中国公共管理制度创新

一般意义上讲,价值取向是价值观的重要表现,决定着人们对利益的选择,为人们在实践上提供行动的方向。任何制度创新都有一个价值取向的问题．价值取向既是解决制度创新时欲达到的目标问题,也是衡量和判断结果是否有效的标准问题。中国公共管理制度创新的价值取向是中国最广大人民的最根本利益。判断中国公共管理制度是否创新了的标准是看结果是否维护、实现和发展了中国最广大人民的根本利益。     

单位员工骄、娇、惰的表现、形成原因及应对策略

单位员工出现骄横跋扈、娇气自负、惰性十足的不良现象,与组织管理制度缺失、责权利体系不完善、组织选聘体系不完善、员工组织归属感缺失相关。对此,单位应注重管理机制的完善与落实,完善责权利体系,完善现代人才考评机制,提高员工组织归属感。     

新任领导对单位管理制度继承与创新的抉择艺术

对单位管理制度进行继承和创新是新任主要领导推进工作的关键之举,要积极稳妥地进行。首先,继承既有管理制度中的合理部分,为下一步创新管理制度做好准备。其次,分析研究单位内部的种种矛盾,提出制度创新愿景,营造制度创新的舆论环境。再次,适时推出激励机制、约束机制、考核机制、培训机制的系统性制度创新,并以单位文化定型所创新制度。     

心理契约视角下不合规任务对员工离职倾向的影响机制研究

基于社会交换理论并以心理契约为视角,通过对330名一线员工的调查数据进行分析和检验,探究了不合规任务对员工离职倾向的影响机制,并考察了心理契约违背的中介作用以及公正敏感性、威权领导的调节作用。研究结果表明：不合规任务正向影响员工的离职倾向,心理契约违背在不合规任务和离职倾向之间起到中介作用;公正敏感性和威权领导能够强化不合规任务对员工心理契约违背的影响,并调节心理契约违背在不合规任务和员工离职倾向之间的中介效应,且在相对高公正敏感性、高威权领导的条件下能够强化员工心理契约违背的中介作用。