变革型领导与创新行为：一个被调节的中介作用模型

以认知机制和内在动机理论为基础,探究在科研团队中变革型领导对下属成员创新行为的影响及其内在作用机制。采用问卷调查方法,对中国科学院所属学部内科研团队中的领导者及其直属下属进行调研。由下属完成员工问卷(包括变革型领导、心理授权、工作复杂性),领导者对其下属的创新行为进行评价,共获得79名领导者和237名科研人员的配对数据,采用Mplus软件进行统计分析。研究结果表明,在科研团队中,变革型领导对其下属的创新行为有显著正向影响;下属的心理授权在变革型领导和下属创新行为间起中介作用;下属所从事工作的复杂性对变革型领导→心理授权→下属创新行为这一中介作用有正向调节作用,即工作复杂性较高时,变革型领导通过心理授权影响下属创新行为的正向中介作用显著,而工作复杂性较低时该中介作用不显著。     

变革型领导如何影响下属的组织公民行为——授权行为与心理授权的作用

授权可以分为授权行为和心理授权。本文中，我们认为授权行为是心理授权的前因变量，对心理授权产生影响。以往学者在研究授权时，注重心理授权产生的结果，而没有考虑领导的授权行为对心理授权和组织公民行为的作用。因此，我们提出了变革型领导通过授权行为，使下属产生心理授权，进而影响下属组织公民行为的模型，并对此进行实证研究。数据的分析结果支持了提出的假设。     

心理授权与工作嵌入视角下的变革型领导对下属组织公民行为的影响研究

通过对华北三家制造企业的418位下属及其直接主管的问卷调查,检验了员工心理授权在变革型领导与其组织公民行为之间的中介效应,以及工作嵌入在心理授权对组织公民行为影响中的调节作用。研究结果显示,变革型领导对心理授权和组织公民行为具有正向影响;下属的心理授权完全中介了变革型领导与组织公民行为之间的关系;工作嵌入调节了心理授权对员工组织公民行为的影响。具体而言,工作嵌入程度低时,下属的心理授权对组织公民行为的影响作用较强;工作嵌入程度高时,下属的心理授权对组织公民行为的影响较弱。此外,指出了研究结论的理论与实践意义。     

认知与情感信任、权力距离感和制度控制对领导授权行为的影响研究

本研究探讨了领导对于下属的认知信任和情感信任对不同维度授权行为的影响作用,以及权力距离感和组织制度控制的调节效应.结构方程模型分析的结果表明,领导对于下属的认知信任和情感信任均有助于增加领导的决策参与、信息分享和帮助指导的授权行为,并且,领导的下属认知信任对决策参与的影响作用最大.情感信任对帮助指导和信息分享的影响作用较大.层级回归分析的结果显示,领导的权力距离感和制度控制均对下属认知信任与三维度的授权行为之间的关系具有显著的调节作用.但是,只有制度控制对下属情感信任与三维度授权行为之间的关系调节作用显著.     

变革型领导、组织公民行为与心理授权关系研究

探讨变革型领导行为对下属的组织公民行为产生影响的作用机制,即变革型领导是否会通过心理授权的中介作用对下属的组织公民行为产生影响.采用结构方程模型的方法分析了变革型领导行为、组织公民行为以及心理授权的不同维度之间的关系,研究的样本包括高科技组织中282名员工以及他们所对应的领导者.研究结果表明,变革型领导行为通过心理授权作为中介变量对下属员工的组织公民行为具有显著的影响作用;心理授权中的意义性和自我效能两个维度在变革型领导与组织公民行为之间起到中介作用;关系导向和任务导向的变革型领导对心理授权和组织公民行为的不同维度产生影响作用的路径是不同的.     

负面人格特质与领导决策、领导下属互动行为

在领导学范畴内负面人格特质与领导决策行为、领导下属互动行为都有着很强的相关性。总的来说,负面人格特质与领导决策之间呈负相关关系,分别论述了取悦特质、自恋特质、善变特质对领导决策的负面影响。在领导下属互动行为方面,兴奋、争议、自制、谨慎特质与领导下属互动行为呈负向关系;尽职、自恋特质与领导下属互动行为呈正向关系。在现有研究基础上,应继续丰富和完善研究内容,从而为组织管理提供相关启示。     

领导者谨防被下属"劫持"

所谓领导者被下属"劫持",从重度上讲,指领导者实质上丧失了对领导工作的主导权,自己的领导意图和领导行为受制于某个下属,无法自主地运用法定的权力,自己的权力、权威、尊严和影响微乎其微甚或荡然无存,自己只是名义上的领导,是典型的自己当官、别人当政;从轻度上讲,指领导者在某一时期、某一特定背景下或某一方面的工作上过于依赖某位下属,下属则以这种依赖来反制甚至要抉领导,而领导却一时缺少有效的手段采制约下属,不得不与下属达成某种妥协,迁就和容忍下属一些明显过分的要求和行为.领导被下属"劫持"与领导对下属充分授权具有截然不同的性质.前者,领导是无奈的,也是无力的,下属左右着领导;而后者,领导仍是权力的操控者,能自主地指挥下属.     

授权型领导的“过犹不及”效应：研究综述与展望

作为一种积极的领导风格,授权型领导的积极作用会有临界点,到达临界点之后,授权型领导与结果变量之间会呈现倒U型曲线关系,即产生"过犹不及"效应。授权型领导被定义为领导者将权力授予下属、团队或组织,让其进行自主管理、自主决策的一系列行为。关于授权型领导的"过犹不及"效应的研究主题包括工作态度、角色认知、工作行为、工作绩效,其理论基础包括资源保存理论、角色理论、社会交换理论、双重任务加工理论,其边界条件可从个人层面和组织层面进行总结。在未来的研究中,可以从静态和动态两方面来分析领导者授权行为的积极效应和消极效应;从辩证的视角分析过度授权为何以及如何对团队和组织产生负面影响,进一步回答如何授权才最有效的问题;从个体特征、领导—成员交互视角、文化因素等方面对授权型领导"过犹不及"效应的边界条件予以拓展。     

授权型领导与员工创新行为：结构正式化的调节作用

 通过授权激发员工的创新行为已成为企业获取快速反应能力的有效途径,因而授权型领导的有效性在研究和实践中引起广泛的关注。已有研究表明,授权型领导能够有效提升员工积极的态度和行为,也有研究认为授权型领导的有效性并不是“放之四海而皆准”的,授权型领导如何以及在何种条件下能够激发员工的创新行为,仍然需要进一步的探索和检验。        根据基于自我概念的理论,通过跨层次分析的方法,探索授权型领导是否影响、如何影响以及何时影响员工创新行为。检验基于组织的自尊在授权型领导影响员工创新行为过程中的中介作用以及结构正式化在此过程中的调节作用。利用问卷调查方法,收集来自60个团队的366对领导与下属匹配数据,运用Spss 21.0、HLM 7.0和Mplus 7.0对研究假设进行验证。        研究结果表明,①授权型领导与员工创新行为之间存在显著的正相关。②基于组织的自尊在授权型领导与员工创新行为之间起中介作用。③结构正式化正向调节授权型领导与员工创新行为之间的关系,当结构正式化水平较高时,授权型领导能够激发员工创新行为;当结构正式化水平较低时,授权型领导与员工创新行为的关系并不显著。④结构正式化正向调节授权型领导通过基于组织的自尊影响员工创新行为的间接效应。        研究厘清了授权型领导与员工创新行为的关系,证实授权型领导对员工创新行为的积极影响;拓展了授权型领导对员工创新行为影响机制的研究思路,发现基于组织的自尊在提升员工创新行为中的重要作用;探索授权型领导有效性的边界条件,证明授权型领导激发员工创新行为仅在团队结构正式化较高的条件下才得以实现。研究结果启示管理者可以通过授权激发员工的创新行为,同时应注重提升结构正式化程度,以降低员工创新行为中的不确定性。     

领导大智慧 授权小原则

一个团体的大小事务,如果都必须由领导者一个人去做的话,那么领导者纵使有三头六臂也无可奈何。因此,必然得把一部分责任和任务授权给下属去承担。领导者能不能充分授权下属,牵涉到彼此之间的信任问题。有的领导把任务分派给下属后,依然喜欢事无巨细地干涉和盘问,使得下属处于为难的境地;有的领导者则在提出办事的大原则之后,对具体做法毫不过问,而是完全地交给下属去完成。比较这两种     

变革型领导与下属工作绩效及组织承诺:心理资本的中介作用

探讨变革型领导影响下属的深层心理作用机制,即变革型领导是否会通过下属心理资本的中介作用对下属工作绩效和组织承诺产生影响。以230位MBA学员为样本,采用结构方程模型的方法分析了变革型领导行为、下属工作绩效、组织承诺以及下属心理资本各维度间的关系。研究结果表明,下属心理资本中的自我效能、希望和恢复力对变革型领导行为与下属工作绩效的关系起到中介作用;下属心理资本中的自我效能和恢复力对变革型领导行为与下属组织承诺的关系起到中介作用。     

领导者与心存芥蒂下属相处的合宜方略

下属心存芥蒂的表现有副职领导分庭抗礼、核心下属效能降低、功勋下属心态失衡、普通下属如履薄冰。下属心存芥蒂会造成组织成员"一盘散沙",缺乏凝聚力;工作进度"缓不济急",缺乏执行力;组织生态"乌烟瘴气",缺乏竞争力。打破领导者与下属之间的芥蒂,需要领导者注重知人善任,主动"化干戈为玉帛";强化领导威望,确保"一碗水端平";提升工作素养,担当"行家里手";优化组织氛围,践行"和衷共济"。     

员工授权期望与领导授权行为一致性的影响效应：基于关系认同理论

通过合理授权激发员工活力是组织实现扁平化,提高运行效率的重要举措。以往研究大都以领导为中心,探讨领导授权行为的影响效应,忽略了员工是否期望授权在授权过程中的重要作用。为了弥补上述不足,本文基于关系认同理论,探讨了员工授权期望-领导授权行为一致性如何通过塑造领导关系认同影响工作绩效。本文采用多项式回归和响应面分析方法,对282份两时间点上下级配对数据进行分析发现：(1)员工授权期望与领导授权行为一致情境下的员工领导关系认同水平高于两者不一致时;(2)员工授权期望与领导授权行为一致时,两者的水平与员工领导关系认同正相关;(3)员工授权期望与领导授权行为一致性通过领导关系认同对任务绩效产生间接影响。以上结果深化了学界对授权过程的认识,对关系认同理论、追随力等研究领域均有一定的启发意义。     

如何克服“倒授权”

“倒授权”，说得简单一点。就是领导者管了自己不该管的事，下属把自己工作中的难题、问题推给领导，是领导被下属授权，其结果是领导者大事抓不好，小事抓不完，管理工作效率不高。更有甚者，使整个机构松散，不团结，无法达到决策者和全体成员的预期目标。     

领导干部授权七忌

领导干部授权，指的是领导干部们根据工作的需要，将自己所拥有的一部分权力和责任委授给下属去行使，使下属在一定制约机制下放手工作的一种领导方法和艺术。授权是一种领导艺术，作为领导干部应该懂得，适当地授权对于减轻自己的工作负担，从具体琐碎的事务中解脱出来，集中精力想大事干大事，增强组织的凝聚力和战斗力，发挥下属的专长，建立团队精神等都具有十分重要的意义。     

领导对下属负面评价可能产生的风险与防控对策

领导对下属的负面评价,既影响下属的工作绩效,还影响其社会公民行为。领导负面评价的主要影响因素有领导的个体特征、下属特征和组织情景三个方面,这些因素会对下属绩效、社会公民行为以及下属心理等产生影响。为降低领导对下属负面评价产生的不良后果,促进领导管理良性健康发展,应运用适当的情绪调节策略,营造和谐的组织环境,提高政治技能水平,建立有效的沟通渠道。     

怠惰型领导的特征、诱因与优化

安于现状、动机耗竭,管理标准缺位、求公维稳,推诿避事、责任担当缺失,敷衍应对、工作投入下降,是怠惰型领导的主要特征。究其成因,既有个人因素,亦有组织因素。社会传染理论阐明,领导的怠惰行为会影响下属的工作态度和行为选择,久而久之势必影响组织的管理效能与长远发展。必须从问题根源着手优化改进,通过末位淘汰、岗位轮换、系统化培训来激发组织活力,有效纠正领导者的怠惰行为。     

团队中的关系、迎合与职业成功——基于戏剧理论的解释框架

本文以戏剧理论为基础,在688份问卷基础上,运用多层线性模型探讨了领导—下属“关系”作为角色规范对下属迎合行为与职业成功的影响.结果表明:(1)领导—下属“关系”作为角色规范对下属迎合行为有正向影响;(2)下属迎合行为对下属职业成长有正向影响;(3)来自领导的人际公平氛围作为戏剧前台,对领导—下属“关系”对下属迎合行为影响关系具有调节作用,在高人际公平氛围下,领导—下属“关系”对下属迎合行为影响减弱,这就为领导管理实践过程中降低下属迎合行为提供了建议.本文将职业竞技场比拟成职业剧场,探讨了戏剧理论中员工职业成功的关键因素,认为员工能够体会情景以及文化所传递的角色规范,并表现出与之相匹配的行为,才是个体职业成功的关键.     

不确定性规避、工作负担与领导授权行为:控制愿望与管理层级的调节作用

本研究通过问卷调查的方法,探讨了不确定性规避价值观及工作负担对领导授权行为的影响.在此基础上,本研究还进一步探讨了控制愿望与管理层级的调节作用.统计分析的结果表明:(1)不确定性规避与领导授权行为显著负相关,工作负担与领导授权行为显著正相关.(2)控制愿望显著调节不确定性规避对领导授权行为的影响.(3)职位层级分别调节不确定性规避、工作负担与领导授权行为的关系.     

威权式领导行为对下属组织公民行为的影响研究——下属权力距离的调节作用

本文采用问卷调查法,对来自于服务行业的337对领导和下属的数据进行回归分析,结果表明威权式领导行为通过影响不同权力距离取向下属对领导的信任程度而影响下属的组织公民行为。具体来说,威权式领导行为通过降低低权力距离取向下属对领导的信任程度进而减少其组织公民行为;相反,威权式领导的负面影响对于高权力距离取向下属会变弱,甚至转化为一种正面影响。文章最后讨论了本研究的理论和实践意义,指出了未来的研究方向。