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正严把"上"的"入口关",让"上"的干部能服众。坚持把干部能上能下与调整考察导向结合起来,合理设置考核指标,推行多维度、差异化考察。要探索实施干部业绩全程纪实,提升考核考察的科学性、准确度,历史地、辩证地看待干部,让考核真正考准、考实、考出优劣,切实把好干部"上"的关口,让"上"的干部能服众。 相似文献
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建设一支高素质的干部队伍,当务之急就是要加强领导干部的"官德"建设。建立健全"官德"教育机制。创新干部教育培训内容,建立"官德"教育课程体系。创新教育形式,建立干部选学、全员讲学、荐书自学等学习制度。重视心理健康教育,把"官德"教育和心灵的矫正结合起来。充分发挥标杆的引领作用,形成正确的舆论导向和"官德"教育的强大合力。建立健全"官德"锤炼机制。将干部放到基层一线去锻炼,通过"给任务、压担子",让干部在锻炼中接地单华宝 相似文献
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民主推荐环节出现的拉关系、走后门等"非组织行为"不仅干扰了干部选任的正常程序,而且造成了推荐结果失真的负面影响。有效规避"非组织行为"应从三方面着手。首先,要采用群众了解干部新形式。积极推行政务公开、实绩公示,对于实绩明显、能力突出的干部要大力宣传,让群众更好地了解干部的工作情况。民主推荐 相似文献
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干部是公司发展的中流砥柱。强化干部管理是公司团队建设的重要环节。晋煤集团供电分公司在长期的干部管理中,探索总结出了以"干部教育、制度管理、监督考核、转变作风"为主要内容的"四位一体"的干部管理新模式,从四个层面、不同层次,针对性地对干部学习力、管理力、监督力、执行力的有效提升取到了很好的作用,进一步提高了公司整体的干部管理科学化水平,推动了公司的不断发展。 相似文献
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近年,许多"草根干部"出现心理弱势,表现在:因感觉家庭出身低下而信心不足,因感觉报酬与付出不符而心生杂念,因感觉人脉资源少而心理闭塞,因感觉仕途不顺而心情抑郁。"草根干部"要克服心理弱势,一要用"草根经验"教育自身,二要以"草根精神"鼓励自身,三要以能力培养提升自身,四要以疏通机制把握自身。 相似文献
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<正>落实中央要求,消化超职数配备干部,一方面必须扎紧干部的"入口",另一方面更要疏通干部的"出口"。然而,在实际操作中,疏通干部"出口"还有不少难点。难点一:考核评价弹性大。在干部考评任用方面,由于科学的岗位职责规范和考评机制尚不完善,对不同行业、不同类型、不同层次的干部难以因人而异地进行考核,造成干部考评结果难免与干部实际表现有出入,致使一些优秀干部被调下去,一些平庸的干部却留下来,造成用人不当、调整失 相似文献
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用人决策错误难免,解决问题当然要从用人抓起,就是要解决干部能上能下的问题。在目前大多数的国企中,让一个干部"上"容易,"让"就比较困难,通常需要权衡再三;如果要让一个干部"下",尤其是"一撸到底"就难上加难。国有企业的管理者要在企业内部创造一种干部队伍能够正常进行新老交替和新陈代谢的机制。把从年龄上展开的"新老交替"和从机制上建立的"新陈代谢"结合起来。这种新老交替和新陈代谢对"下"的要求,不仅仅是将不称职的、相形见拙的干部调整下来,同时也是用更优秀的干部取代比较优秀的干部的调整,最终形成能上能下的良性循环。 相似文献
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正行政机关的新入职干部绝大多数是刚刚走出校门的学生,这些干部就如同一件尚未成型的铁器,可塑性强,却容易受各种外来或内在因素影响,不易出精品,这就需要管理部门具有"匠人"精神,用精益求精的态度来锻造高素质的新入职干部队伍。放入"熔炉",浴火重生。要敢于将新入职的年轻干部放入复杂环境的大"熔炉"里,让其对所从事的工作有个整体性的初步了解,充分接触工作对象。发挥好老同 相似文献
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德才兼备、以德为先是我们党选拔任用干部的原则,这一原则凸显了德对于考核评价干部的重要性。然而,在现实中,对干部的德的考评机制远不如对干部的才的考评机制健全、完善。由于缺乏统一的认定标准和对"官德"的认识、看法不同,各地对干部德的评价也是五花八门。因此,本期就此问题发文三篇,进行较为系统的研究。 相似文献
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"宰相团"为成就"贞观之治"发挥了十分重要的作用。我们要以史为鉴,加强和改进领导班子建设:切实加强民主集中制,确保决策科学;着眼长效,规范运行各项工作机制,确保制度落实;党管人才,锤炼锻造一流人才队伍,确保敢打能赢。 相似文献
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