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"事业有成,一帆风顺",这是领导工作中常用的祝语.许多领导者可以做到"事业有成",但难以做到"一帆风顺".在成功的后面,还会有许许多多的艰辛、痛苦、非议,甚至一次次的挫折.只有经验的积累、知识的积累、经历的积累,才能塑造出一个成功的领导者.因此,成功的领导者在挫折面前一定要做到以下几点. 相似文献
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在坚持制度刚性之余,以更为人性的疏导实现整个组织体系的通达,是科学和高效的管理方式。领导者应以灵活、包容之态妥善处理犯错下属,但挽救问题下属过程中又很容易引发诸多矛盾和质疑。想要兼顾"治病救人"与大众信服,就必须分清错误性质,服务于最终管控目标;把握处理关键,恪守制度红线;掌控缓冲尺度,兼顾大众心理感知;坚持赏罚分明,确保行为公平公正。 相似文献
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领导者想要实现自我管理水平的提升,就必须正确认识和对待人情世故,构筑兼具人情味的现代治理机制,以诚恳构筑沟通基础,以成效夯实关联关系;以分享强化互助关系,以原则恪守行为底线;以关爱培育包容情怀,以公平杜绝人情资源;以照拂实现特事特办,以制度限定特殊范围。确保立足制度且兼顾实情、恪守原则并考量例外、以理为先又饱含情感、公平公正也体谅包容。 相似文献
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为实现对突出贡献者的专门奖励,凸显组织对能力水平的重视、对人才的珍视,破格提拔是合情且合理的,但"格"的突破终究意味着对常态的改变,是特别之举,在实施过程中稍有偏差就容易引致行为取向的偏离,即破格异化为"出格"。这就需要领导者以原则性确保破格合规、以规定性确保破格合矩、以规律性确保破格合理、以务实性确保破格合情。具体而言,应突出贡献为先,以业绩论英雄;制度原则为限,以公正保客观;模范效应为主,以行动评能力;大众认可为首,以口碑定先后。 相似文献
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在组织内部,领导者为了实现眼前私利,通常会通过制定不公正的规章制度、制造不公正的竞争条件、掩饰不公正的结果等手段来操纵公正问题。领导者不公正的行为对员工、领导者本身以及整个组织的发展都将带来极大的危害。防止领导者对公正问题的操纵,应健全领导者的选用制度,选拔公正的领导者;提高领导者的基本素质,推动公正领导;落实监督机制,防止领导者滥用权力;完善信息公开制度,提高领导工作的透明度;利用轮岗换值制度,防范不正当的领导关系。 相似文献
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如何分析行政听证制度困境产生的原因并依据这些原因采取进一步可行的办法来确保其所应发挥的作用顺利实施,就成为了保障行政程序公正原则,推进行政行为民主化所必须涉及的问题。 相似文献
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"贵公正而贱鄙争"是中国古代君子政治的价值取向,但实际上公正问题颇为复杂。如果当前领导者"贵公正而贱鄙争",就可能坠入程序公正绝对化、工作评价单一化、组织人际关系模式化等理想化陷阱,并生成相应的不良后果。领导者要规避"贵公正而贱鄙争",必须遵循公正的规律,发挥领导艺术;注重活的方法,在管理中将公正与竞争结合起来;在做人际型领导和做任务型领导之间寻求平衡。 相似文献
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单位部门间"结仇"是单位内部关系的一种极端状况,主要表现为分歧、否定和冲突。究其原因,主要有规则不公、分工不明、责任不清、利益不均、管理不严等。因此,领导者应从以下几个方面对单位部门间"结仇"状态进行调控:完善制度,确保规则公平;端正思想,确保领导公正;定期轮岗,确保人员流通;增进交流,确保情感融通;规范秩序,确保管理有序。 相似文献
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领导者树立公正价值观,既有利于塑造众志成城的团队凝聚力,也有利于提升领导者个人的组织威信力,规范单位整体工作的科学性。领导者在追求公正的过程中通常会由于理解不到位而片面追求局部公正、认知不明确而单纯追求下属满意、定位不精准而盲目追求形式公正。领导者规避理想化陷阱,必须不断深化理念认知,推动管理思维科学化;以制度为准绳,推动管理行为规范化;注重结合实际,推动管理策略高效化。 相似文献
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列举了公立医院目前实际管理过程中存在的反公正管理的现象,提出公立医院管理公正的实质是管理者的管理行为是否符合相应的管理制度或分配制度(权利义务分配制),它是衡量管理者管理行为是否公正的标准和尺度。提出公立医院管理公正制度的创设要考虑人性化原则,机会平等原则、按贡献分配原则、调剂原则、整体利益原则,惩治及责任追究原则。用和谐理论、管理学及社会学的研究结论阐述管理公正是组织和谐发展的前提;从程序公正、分配公正、互动公正、监督及责任追究四个角度提出了实现公立医院管理公正的具体做法。 相似文献
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随着党政群机关招录工作人员和国家公务员实施“凡进必考”制度,国家机关招录工作人员逐步走上科学化、规范化和制度化。各级机关工作人员的整体素质有了明显提高,招录工作的各个环节进一步得到完善。目前,在报名、资格审查、笔试、面试、体检、录用等环节中,面试环节的主观随意性比较突出,是影响整个“凡进必考”过程公正性的主要因素。如何建立面试环节公正机制,落实整个招考过程公开、平等、竞争、择优的原则,探索科学有效的面试方法,是摆在各级组织人事部门面前的重要任务。笔者认为,要确保面试环节公正,必须做到四个规范。一要程序规范… 相似文献
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通过问卷调查发现,领导干部和普通员工对于公正的基本原则具有相同的认知和感受,但关注的侧重点明显不同。领导者必须通过各种方法协调这种差异化感受,在加强公正意识基础上注重相关政策、规定、措施与实际工作情况的相符程度,重视广大普通员工最关心、最直接的利益得失,重视普通员工精神层面的公正性期望,努力减少公正差异感受带来的负面效应。 相似文献
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组织中"问题成员"的出现并非完全源于个人因素,而是互动衍生之结果。领导者对组织系统管控的乏力加剧了下属的任性,领导者自我行为的失当直接强化了不良示范效应,领导者立场不正则易为下属所围攻而同流合污。同样,下属的任意随性会直接挑战领导权威,加剧彼此冲突;下属不良行为泛滥则恶化组织氛围,弱化领导管控力;下属彼此抱团谋私容易拉拢上级,寻求"保护伞"。斩断"问题领导"与"问题下属"间的衍生路径,应立足制度规则,约束行为取向;完善独立监管,规避权力庇护;公开管理过程,确保行为公正合理;强化情感沟通,缓和矛盾冲突。 相似文献
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"领导公正"和"众意公正"在立场、效果追求和价值取向等方面存在明显差异,由此也形成了认知层面的错位和利益分配的不一致。对此,可以通过促进互动理解、夯实制度保障和凝聚文化共识来消除二者的冲突,使"领导公正"和"众意公正"达到动态平衡,在保障组织成员利益的同时促进组织健康发展。 相似文献