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在组织内部,领导者为了实现眼前私利,通常会通过制定不公正的规章制度、制造不公正的竞争条件、掩饰不公正的结果等手段来操纵公正问题。领导者不公正的行为对员工、领导者本身以及整个组织的发展都将带来极大的危害。防止领导者对公正问题的操纵,应健全领导者的选用制度,选拔公正的领导者;提高领导者的基本素质,推动公正领导;落实监督机制,防止领导者滥用权力;完善信息公开制度,提高领导工作的透明度;利用轮岗换值制度,防范不正当的领导关系。 相似文献
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领导者树立公正价值观,既有利于塑造众志成城的团队凝聚力,也有利于提升领导者个人的组织威信力,规范单位整体工作的科学性。领导者在追求公正的过程中通常会由于理解不到位而片面追求局部公正、认知不明确而单纯追求下属满意、定位不精准而盲目追求形式公正。领导者规避理想化陷阱,必须不断深化理念认知,推动管理思维科学化;以制度为准绳,推动管理行为规范化;注重结合实际,推动管理策略高效化。 相似文献
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当前,部分领导者常常以救世主、大法官、示范者、过来人自居,将自己的思想强输于人,将自己的标准强加于人,将自己的价值观强推于人,将自己的经验强施于人,从而导致混淆是非、颠倒黑白、扰乱视听、贬损形象、降低威信等危害。对此,领导者要从谋之以公防走心、思之以慎防走神、行之以正防走偏、察之以细防走眼、处之以明防走样、考之以严防走板等方面加以防避。 相似文献
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领导者情感异化的困局具体表现为信任思维弱化、公平意识迷离、合作精神缺位等。诱发领导者情感异化的病因,既有成员绩效难满足领导者期望的能力短板问题,以及领导者有意识的情感性偏向现象,也有成员工作难匹配领导部署的工作失调原因。为此,要科学防范组织领导情感异化,不仅要夯实信任,积极调和领导者与成员间关系,也要下沉公平,建构公正性组织环境氛围,同时,还需促成合作,充分发挥组织情感管理的作用。 相似文献
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"贵公正而贱鄙争"是中国古代君子政治的价值取向,但实际上公正问题颇为复杂。如果当前领导者"贵公正而贱鄙争",就可能坠入程序公正绝对化、工作评价单一化、组织人际关系模式化等理想化陷阱,并生成相应的不良后果。领导者要规避"贵公正而贱鄙争",必须遵循公正的规律,发挥领导艺术;注重活的方法,在管理中将公正与竞争结合起来;在做人际型领导和做任务型领导之间寻求平衡。 相似文献
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单位治理中的利益争端,有横向的,也有纵向的;有显性的,也有隐性的;有常态的,也有偶发的;有历史的,也有现实的。利益争端能够增强单位的整体战斗力,提升单位的持续成长力,但也会导致压制型治理方式强化,领导者与员工的关系疏离,消减员工的工作积极性,降低单位整体效能。有效疏解利益争端,要注重情与法相结合,充分关照利益分配的合理性;完善利益表达机制,有效化解各利益主体间的隔阂;坚持统筹兼顾原则,实现员工现实利益和单位长远发展的一致性;正确引导员工的利益观,激发员工的敬业奉献精神。 相似文献
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领导者要想在组织中发挥中流砥柱作用,有效提升团队执行力,除具有法定权力外,还必须具备领导权威。基于领导者权威视角分析,团队失控的原因有惯性利用职权、忽略"职位放大器"因素、将情绪管理抛诸脑后、形式主义严重等。因此,领导者要想防范团队失控,就要懂得运用以下策略:明白有"情"更易"生威";重视榜样力量;自控情绪,显示领导风范;以真抓实干获得好评。 相似文献
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<正>确授权是领导者顺利开展工作的基础,但不科学的授权会导致下级弄权,产生严重后果。领导者要从"五失"角度仔细分析其深层次原因,并能够从把住授权的"源头关""控制关"和"方法关"的角度,正确选择授权对象,构建"三位一体"的授权监督体系,建立健全授权监督机制,综合使用多种授权模式,有效防止下级弄权现象发生。 相似文献
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蛮横的员工对组织的凝聚力具有破坏性与杀伤力。经过与领导者和组织中其他成员若干次反复博弈,蛮横下属被标签化,蛮横行为形成其固有的路径依赖。要制衡蛮横下属,领导者必须自身过硬,严格自律;树立领导权威,有担当,敢于批评;展示意志的坚定性,显示党纪的钢铁性,善用民意,依靠制度,合理权变。同时,要学会柔性制衡,针对不同情况,采取较平和或淡化处理的方式处置蛮横下属。 相似文献