员工资质过剩出现的原因及规避之策

资质过剩是一种个体资质超过其实际工作所需的人岗不匹配现象,其形成主要有宏观因素所迫、员工与组织信息不对称导致、员工工作环境所逼和员工自身性格特征使然等四种原因。为了有效避免资质过剩带来的负面影响,领导者可以在招聘前和教育或培训机构建立合作关系,使学校的专业设置和教学内容与组织的生产实践紧密衔接;在招聘时,进行岗位分析,准确了解空缺岗位及其特征,公布翔实的岗位说明及组织概况,帮助引导年轻应聘者精准择业;在聘任后,由对员工有一定了解的面试官来帮助安排员工入职,设置合理的晋升渠道,不断提升领导者的识人能力,严格遵循公平、公正、公开原则分配组织内部资源,适当放权,引导员工养成谦恭的优良品质。     

年轻干部蜕化变质的先兆表现及防治之策

轻狂张扬、有不良嗜好、官气越来越重、急功近利、搞"圈子文化"、精神懈怠的年轻干部尤其容易蜕化变质。究其原因,一方面在于年轻干部缺少磨炼、不良心理作祟,另一方面在于年轻干部受到官场文化的消极影响、社会诱惑与绑架以及监管制度不健全。为此,要在强化实践锻炼、提升德行修为、完善体制机制、注重舆论宣传等方面下功夫,在防止年轻干部蜕化变质的同时促进其健康成长。     

监督检查工作的创新之策

贯彻落实中央和省委的方针政策及重大决策部署,不仅要靠统一思想、加强领导、自觉行动,还要靠及时、有力的监督检查。     

新时期网络安全的主要表现及应对之策探析

网络安全是一个重大的课题,也与我们每个人息息相关。在当今这样一个开放的互联网世界,网络安全问题与隐患的频发预示着我们必须高度关注这一问题,并找到应对和预防的措施。本文正是以此为切入点,着重阐述了新时期网络安全的主要表现、类型,并指出了应对网络安全问题的策略。     

组织成员利益冲突的心理表现及化解之策

<正>在市场经济条件下,单位中存在着以"职权利益冲突""公私利益冲突""相关利益冲突"为主要类型的冲突。在冲突的事前、事发、事中、事后阶段,不同利益冲突类型会引发组织成员不同的心理失衡表现。事前阶段"心理有落差,有不公平感",事发阶段"情绪波动大,心理活动复杂",事中阶段"谴责、愤怒、恐惧,形象威胁",事后阶段"认知失调,选择性信息加工,自闭性敌视"。化解心理失衡,除需要组织成员自我调适和第三     

“集中力量办大事”的可能性偏差及纠偏之策

在"办什么事""怎样集中力量""如何办事"方面,"集中力量办大事"存在诸多可能性偏差。对"办什么事"可能性偏差的纠偏之策在于办正确、合理的大事,不盲目采用"集中力量办大事"的治理模式,大事小事两手抓、两不误,不同大事多管齐下、齐抓共管。对"怎样集中力量"可能性偏差的纠偏之策在于注意资源配比,合理分配整体资源,统筹好社会力量和国家力量。对"如何办事"可能性偏差的纠偏之策在于深入一线、把握细节,精准施策、稳中求进,依法办事、灵活应对,坚持民主、尊重市场,保护合法权益、重视人性关怀,持之以恒、久久为功,强化预警、防患未然。     

单位资源依赖症的表现、成因及治疗之策

单位资源依赖症有过度物化、制度畸形、人治情结和文化迷失四种典型表现。资源结构失衡、监测体系失聪、矫正机制失灵和病态文化情境在单位资源依赖症的形成中分别发挥着诱发、发展、形成和固化作用。领导者需要正本清源、对症下药,从优化资源结构、健全监测体系、完善矫正机制和塑造健康情境四个方面着手构建资源依赖症的治疗体系。     

单位资深员工边缘化的表现、危害及防避之策

<正>一、单位资深员工边缘化的一般表现边缘是相对于中心或主流而出现的概念,边缘化强调的是个体或群体因偏离社会中心或主流而丧失主导地位,并逐渐偏向边缘地位的过程。具体到单位资深员工边缘化,其主要表现在以下几个方面。一是信息获取渠道较狭窄。从边缘化的本质不难发现,边缘化成员之所以无法融入主流而被排斥,正在于其自我发展滞后而无法与单位和社会同步,这就必然导致其在整个社会中地位的低下和与主流势力相疏     

资深领导易出现的思维局限与破局之策

随着任职资历的不断加深,资深领导容易出现思维局限,具体表现为功能固着心态导致缺乏思维弹性、工作效率降低,创新乏力导致工作中畏首畏尾、独断专行,思维过滤固化导致工作生活刻板、虚荣心渐强。资深领导应该从自身着眼,积极摆脱思维局限困境。具体而言,应以学谋变,确保思维长青;以省正心,推动活跃谏言;开发创见,挖掘工作新鲜点。     

职场新人的不适表现与自我规避之策

正刚刚步入工作岗位的职场新人,要么是应届毕业生,要么是转入新行业的人,或多或少都有些不适应。如何在喘不过气的环境中找到一丝缝隙,如何在迷茫无措的时候抓到一根救命稻草,如何在贪图安逸的自责后找准前行方向,如何在屡战屡败的挫伤后重获希望,是职场新人必须面对的人生难题。     

职场新型电子官僚主义的表现与防治之策

电子政务的推广和网上办公的普及,导致部分领导者在管理中以技术为本、以视觉为重、以数据为主、以创新为由,滋生新型电子官僚主义。防范新型电子官僚主义带来的危害,需要领导者在技术革新中尊重人、揪住事、担责任、保透明。     

领导干部灰色权力的表现、危害、成因及遏制之策

领导干部手中的权力来自于人民,理应用于全心全意为人民服务、帮人民谋利、助人民解困,但有的领导干部把手中的权力灰色化,当成了为自己、为亲属、为身边人谋取私利的工具,这对巩固党的执政地位、推动科学发展、加快民生福祉改善,都有着严重的负面影响.一、领导干部灰色权力的表现领导干部的灰色权力有很多表现形式,具体体现在三个方面.一是用人不问规则.根据《公务员法》、《领导干部选拔任用条例》和事业单位改革指导意见等规定,公务员和事业单位用人必须坚持“凡进必考”,领导干部选任需坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则,但有的领导干部视这些规定为儿戏,随心所欲用人,包括“身边人”和“同僚人”.前者如其亲属、司机、秘书和志趣相投的人,后者如上级、同级、下级或其相关人员等.随心所欲用人的方式一般有两种:“本地指定”安排,即领导通过授意,违反程序、原则,不避嫌地将不符合条件的人安排到领导“说得上话”“说了算数”的指定单位指定岗位上;“相互交流”安排,即两个不同地区或不同单位的领导,出于避嫌的考虑,你把“我的人”安排到你单位、你辖区,而我把“你的人”安排到我单位、我辖区.而且,领导干部安排的人通常情况下会在分工、待遇、考核、晋升等方面受到特殊关照,普通干部群众敢怒不敢言.     

下属不正当“报恩”的典型表现及应对之策

在下属个人发展中,"伯乐"的慧眼识珠具有不可忽略的作用,这就使得下属容易对提拔自己的"伯乐"产生"报恩"心理,若不能正确引导,就会引致权力和私利的不良交织,产生巨额酬谢、权力互惠、利益捆绑、拉帮抱团等一系列不正当"报恩"行为,继而导致上下级间关系变异,加剧不良圈子文化,还会误导下属奋斗方向和领导者用权目标。为规避不正当"报恩",应端正"报恩"认知、泛化"报恩"对象、扩展"报恩"方式和升华"报恩"目的,引导下属以出色的工作业绩报答组织的认可和群众的信任。     

领导班子结构错配的典型表现与调整之策

领导者作为组织的引导者,其优秀特性的体现与维系将不再局限于个体,而是扩展至整个领导班子素质结构的提升。从实践来看,影响领导班子结构的因子主要包括团队属性、整体素质、个人能力和制度构建四个方面,因子间的匹配一旦出现错位,就必然引致整个结构的低效,出现“疙瘩”团队、“男性”团队、“冲动”团队等班子结构错配的典型表现。未来应立足维度选择,确保领导班子维系传承、智能互助、气质和谐、经历完整以及认知多元。     

领导者灰度管理的不当表现与矫正之策

在组织发展的方向、时机、节奏、原则问题上,如何妥协而又不失原则底线,如何宽容而又避免领导者个人主观情感化,其把握的难度必然带来领导者灰度管理的不当表现。在社会责任和社会道德面前,有可能不能坚守价值立场和价值底线,管理随意性也会弱化制度效力、降低领导权威以及破坏上下级关系,而其矫正之策首要在于清晰明确管理思维,关键在于坚持底线和原则,把人性化管理与制度化、规范化管理有机结合,建立有效的激励机制。     

下属执行不到位的常见表现、原因及消除之策

下属执行不到位的常见表现有推卸责任、虎头蛇尾、投机取巧、应付了事、循规蹈矩、遇事拖延等。下属执行不到位的原因主要是:战略不清晰、目标不明确、沟通不顺畅、领导优柔寡断、执行过程烦琐、监管不到位。要提高下属的执行能力,需要改革不合理的制度,确定明确具体的目标,建立良好的沟通渠道,管理者率先垂范并勇于授权,优化企业的业务流程,加大执行过程中的监管力度。     

利益冲突视域下单位成员心理失衡的表现及化解之策

<正>一个单位的健康良性发展离不开单位成员的共同努力和团结协作,如果单位成员不能以积极、平和的心态投入到各自工作中去,单位的高效运转就无从谈起。在改革创新中,单位的原有利益格局势必面临调整,形成利益冲突,极易造成单位成员心理失衡。心理失衡现象一旦出现,如果不能及时加以调适、化解,使之趋向平衡、达成和谐,就会使单位成员在思维、意志、性格、情绪等方面受到影响,最终导致单位士气低落、人际关系冷漠、工作效能低下等负面状况发生。因此,在利益冲突背景下探究单位成员的心理失衡表现,并寻求调适、化     

年轻干部陷入“自我设计”误区的常见表现及规避之策

现实工作中,部分年轻干部为求走得更快、升得更高,热衷于规划"晋升路线图",工作中积极打造"盆景典型",刻意强调劳有所得,偏好探寻升迁捷径,热衷规划向上靠拢。这就容易导致其偏离正道,陷入歧途;舍本逐末,遗忘根本;观点错误,干扰认知;远离群众,危及基础。想要引导年轻干部"但行好事,不问前程",就必须提升道德觉悟标准,把准能力评判标尺,优先提拔行动中的"老实人",肃清组织政治生态。     

基层管理中“二传手”干部的典型表现及管控之策

现实工作中,部分基层干部纠结于有限的权力,将自我的工作简单定义为"传递",认为对下签好文件、对上做好汇报即可,俨然成为工作中的"二传手"。这不仅会因为其工作程序的"到位"而难以追责,更会因为责任的转移而有损其他员工的创新激情,污染整个组织政治生态。想要转变基层干部的"二传手"行为,领导者就必须强化思想教育、完善制度规则、强调责任担当和注重实干实效。     

基层工作疲态的典型表现、根源与治本之策

基层工作疲态的主要表现在一些基层干部身心健康问题频发、工作热情减退、个人成就感和价值感降低等方面。基层工作疲态的形成与高强度、高压力的工作任务以及不科学的管理、考核、问责等工作机制有关。要缓解基层干部的职业压力,提升基层干部的工作满意度和价值感,必须从合理界定权责、开展激励和培训、建立容错纠错试错机制等方面多措并举,真正为基层干部减负。