伦理型领导的感召效应及其对员工的职业召唤

伦理型领导更强调员工因出于对社会的超强责任感而甘愿承担创新风险,自发地做出建设性努力。伦理型领导通过言传身教和净化组织氛围对员工的社会认知、责任意识、奉献意识进行引导,发挥“定心丸”效应,提升员工“应担责”意愿,强化职业召唤力,助力员工形成更正确、全面的价值观,在工作中表现出更积极的工作态度与更高的工作承诺。具体到管理过程中,即要求领导者持续提升自身道德品行,持续强化员工建设性责任知觉,持续提高职业召唤力,积极营造“吃亏”文化。     

真实型领导研究述评

本文采用文献分析法,对国内外近年来发表的关于真实型领导的研究文献进行了分析,总结了真实型领导研究的重要阶段,同时,从概念、研究方法以及影响因素等方面进行了述评,提出了我国真实型领导研究的努力方向。     

包容型领导对下属创造力的双刃剑效应

 创新成为企业生存和发展的动力,而企业的创新要依赖于员工的创造力。因此,如何提高员工的创造力成为组织管理理论和实践的热门话题。领导者作为组织管理的关键和灵魂,领导风格对员工创造力的影响备受关注。然而,领导风格往往具有积极作用和消极作用的两面性。        为验证包容型领导对下属创造力的双刃剑效应,基于组织支持理论和领导力-创造力模型,构建以团队心理安全感为促进机制和以下属依赖为抑制机制的并列多重中介模型,从正反两个视角探讨包容型领导对下属创造力的影响机制。        通过对67家企业的468套上级-下属配对问卷调查,研究结果表明,①包容型领导对下属创造力的直接效应和总效应均为正向;②包容型领导与下属创造力之间,由团队心理安全感、下属认知依赖和下属动机依赖构成的多重中介作用显著;③团队心理安全感的中介效应为正向(前后两半段路径均为正向);④下属认知依赖的中介效应为负向(前半段路径为正向,后半段路径为负向);⑤下属动机依赖的中介效应为正向(前后两半段路径均为负向)。        研究结果验证了包容型领导对下属创造力的双刃剑效应,拓展了领导力-创造力模型和包容型领导理论,构建了包容型领导对下属创造力的影响机制模型,并找到了打开两者之间黑箱的钥匙,从多路径剖析包容型领导与下属创造力之间的传导机制,验证了下属依赖可分为下属认知依赖和下属动机依赖两个维度,并在综合前人观点的基础上对下属依赖、下属认知依赖和下属动机依赖的内涵进行界定。研究结论对营造和谐安全的组织氛围和提高员工创造力提供了理论参考和管理启示。     

毁害型领导与下属行为关系研究

<正>一、引言关于毁害型领导的研究,是最近几年才兴起的。毁害型领导的研究主要在西方。西方的文化体系与中国的文化体系有着很大的不同,借鉴国外关于毁害型领导的理论研究中国情境下的毁害型领导,如中国情境下毁害型领导的结构内容、产生原因、作用机制、管理对策等,具有重大的理论与现实意义。     

国外真实型领导研究述评

正今天组织面临的道德危机促使人们重新思考什么是真正的领导。受积极组织学说影响,对组织领导伦理和道德基础的理论讨论汇聚成了提取各种积极领导方式精髓的努力,这种共同努力导致真实型领导概念的出现。真实型领导被认为是积极的领导方式,如魅力型领导、变革型领导和道德型领导等的"根构念",被认为是对永恒的、真正的、基本的领导属性和过程的回归。在真实型领导概念提出后,真实型领导成为全球领导研究领域的热点之一。本文拟对国外真实型领导的研究成     

真实型领导研究进展

<正>真实型领导是近十年来依托积极心理学和积极组织行为学所兴起的领导理论。加上这几年许多大型公司的信任危机事件层出不穷,这就使人们对真实型领导的问题愈发重视。本文将首先介绍真实型领导的内涵、维度及其测量,然后对近几年的相关研究成果进行梳理     

如何对下属实施领导

领导干部是党的路线方针政策的宣传者、执行者,是带领下属拟定工作目标、完成工作任务的指引者和决策者,领导干部能否实施正确有力的领导,直接关系到党的路线方针政策贯彻落实的效果,关系到一个单位建设质量的高低。那么,作为一名领导干部,该如何对下属实施领导呢？笔者认为,应该从以下几方面着手。     

道德型领导对下属反馈规避行为的影响及其作用机制

基于社会交换和内在动机理论,以219名企业员工为对象,考察了道德型领导对下属反馈规避行为的影响效果及其作用机制.研究发现:道德型领导对下属反馈规避行为有显著负向影响;下属感知的与领导的交换关系和工作意义对FAB也有负向影响,且在道德型领导与下属反馈规避行为之间有部分中介作用.研究结果首次从社会交换和内在动机视角证实了道德型领导对下属反馈规避行为的抑制作用,并在一定程度上丰富了学术界对下属反馈规避行为诱发因素及其机制的认识.     

真实型领导构念模型研究

由于领导者在战略决策和企业管理中的重要作用,领导理论的研究自兴起便经久不衰。2003年安然事件等管理渎职和公司丑闻发生后,真实型领导得到学者和企业家们的关注。我国反腐倡廉的大背景对企业提出了针对管理人员的高标准和高要求,选拔和培育领导能力强、道德品质高尚的领导者,成为企业面临的新挑战。本文通过对真实型领导理论的梳理和归纳,从领导者、下属、领导关系、团队/组织四个层面,全面细致地阐释了真实型领导的构念,提出真实型领导构念模型,既强调了真实型领导的核心内涵,又厘清了领导者与下属的相互影响机制,且考虑领导者与组织因素的相互作用,有利于对真实型领导进行深刻理解,为真实型领导的研究和开发提供了理论参考。在此基础上,本文从组织、领导者、下属三个视角提出了有利于提高真实型领导有效性的企业管理建议。     

领导愤怒表达对下属的影响及作用机制研究综述

传统观点认为,领导消极情绪往往会对下属的情绪、行为和工作产出等产生负面影响。但是越来越多的研究发现,在适当的情况下,领导愤怒会对下属产生积极影响。领导愤怒会通过影响下属情绪产生作用,还可能通过下属的认知推理对下属产生影响。领导个体层面、下属个体差异及触发愤怒的原因、任务类型等变量,都会调节领导愤怒对下属产生的影响。未来可以对领导愤怒的前因进行专门研究,以及考虑情境因素对领导愤怒作用机制的影响,对比研究领导愤怒影响的长期结果和短期结果是否不同等。     

基于调节焦点理论的领导对下属创造力影响机理研究

本研究从心理学的调节焦点理论切入,构建了基于调节焦点理论的领导对下属创造力影响机理模型。具体探讨领导的行为示范、语言框架及反馈,通过对个体调节焦点与群体共享调节焦点两个层面的共同引导,进而影响下属创造力的作用过程。本研究将丰富并厘清人们对领导提升下属创造力的影响路径与作用规律的认识,并为领导通过日常管理来激发下属创造力提供借鉴与指导。     

领导评价下属如何应对下属的反击

领导评价下属是管理过程中常见的一种工作方式,但由于种种原因,领导评价下属时常常会遭遇下属的反击。应对下属的反击,领导应着力提升领导能力,强化领导艺术,优化评价机制,并对症下药,根据不同情况做出反应,真正实现领导评价的价值。     

威权式领导行为对下属组织公民行为的影响研究——下属权力距离的调节作用

本文采用问卷调查法,对来自于服务行业的337对领导和下属的数据进行回归分析,结果表明威权式领导行为通过影响不同权力距离取向下属对领导的信任程度而影响下属的组织公民行为。具体来说,威权式领导行为通过降低低权力距离取向下属对领导的信任程度进而减少其组织公民行为;相反,威权式领导的负面影响对于高权力距离取向下属会变弱,甚至转化为一种正面影响。文章最后讨论了本研究的理论和实践意义,指出了未来的研究方向。     

多层次导向的真实型领导对员工与团队创新的影响机制研究

"德才兼备"是中国评价领导者的重要内容,学者多关注团队领导者的"才"对创新的影响,鲜有研究探讨领导者的"德"与创新的关系。真实型领导与德才兼备中的"德"有着较好契合,本研究以113个研发团队的领导者及其574名员工为被试,运用多层次研究方法,探究真实型领导对创新的作用及机制。结果表明,个体导向的真实型领导透过上级支持对员工创新结果具有显著促进作用;团队导向的真实型领导透过团队协力对员工个体创新行为和团队整体的创新均有显著促进作用。本文提供了在中国情境下真实型领导对创新的多层次影响机制。     

魅力领导的两面性——公权与私权领导对下属创造力的影响

近30年来魅力/变革型领导理论一直是最活跃的领导研究领域之一,理论界有美化魅力/变革型领导的倾向,将其作为"有效领导"的代名词。事实却是,魅力领导存在阴暗面,可能会对组织和下属的长远发展构成危害。尽管有国外少数几位知名领导学家呼吁对公/私权魅力领导的区分,但仍然没有引起重视。本研究在区分魅力领导的"公权"、"私权"动机之框架基础上,从自我决定理论的视角探索了组织中公权和私权魅力领导对下属创造力的影响机制。基于388名领导和下属的配对样本,研究发现公权魅力领导能够促进下属的内部动机,而私权魅力领导削弱了下属的内部动机,下属内部动机分别中介了公权魅力领导和私权魅力领导与下属创造力之间的关系,工作自主性加强了公权魅力领导与下属内部动机之间的关系,工作自主性越高,公权魅力领导与下属内部动机之间的正向关系就越强。     

推力还是阻力?工作狂领导对下属创造力的非线性影响研究

在“996”工作制背景之下,工作狂领导的有效性正在引起理论与实践界的广泛关注。但以往研究侧重于从绩效角度考察工作狂领导有效性,缺乏对创造力的关注。本研究基于激活理论,尝试探讨工作狂领导对下属创造力的非线性作用效果,并且揭示其内在机制与边界条件。通过对一家能源类国有企业研发中心的252名员工进行多时点、多来源的问卷调查,研究结果表明:工作狂领导对下属创造力存在倒U型影响;时间压力在其中起中介作用;下属核心自我评价调节了时间压力与下属创造力之间的倒U型关系,即下属核心自我评价越低,该曲线关系越明显。     

领导喜欢什么样的下属

中国有句俗语,“做事不依东,累死也无功”,这个“东”也就是“东家”、领导的意思。这句话看似质朴。却揭示了中国传统管理方式的一个规则,以及传统领导方式的一种习惯,那就是“对人负责”与“对事负责”的二律背反。