传统“君子人格”对领导干部重建社会信任的价值

<正>德国著名的政治学家和社会学家马克斯·韦伯提出了人类社会的三种权威类型——传统型权威、个人魅力型权威和法理型权威,其实质就是社会群体服从和信任领导干部的三种类型。从人类社会宏观发展的维度来看,人类社会必将从传统型权威、个人魅力型权威走向法     

女性领导干部培养选拔模式及机制研究

<正>随着我国进入改革开放和社会主义现代化建设的新阶段,女性领导干部的培养选拔虽有较大进展,但还不尽如人意,现有女性领导干部的数量和质量依然无法满足实际工作的需要。因此,要开展对我国女性领导干部培养选拔的研究,挖掘女性领导干部成长成才的客观规律,改变传统用人思维,深化政治体制改革,在培养选拔女性领导干部的理论和实践上大胆创新,拓展选人和用人的广度和深度,为建立高素质的执政队伍奠定坚实的基础。     

约稿启事“领导干部依法执政的挑战与保障机制”专题研究

<正>党的十八届四中全会对全面推进依法治国做出了总体部署,强调法律的生命力在于实施,法律的权威也在于实施。全面推进依法治国,基础在基层,工作重点在基层,基层领导干部成为依法治国的重要实施主体。为此,本刊拟以"领导干部依法执政的挑战与保障机制专题研究"为题,探讨在当前不良政治生态环境和"熟人社会"传统文化背景下,领导干部     

领导干部“权威效应”在实践中的运用

权威是指使人信从的力量和威望。一般来说，权威主要取决于地位性权威、素质性权威及品德性权威。这三者是领导干部开展工作的基本要素。实际工作中，有的领导干部往往顾此失彼，或单项冒尖，三种权威不能均衡发展，制约了领导效能的有效发挥。事实上，地位性权威依靠素质性权威来提高和巩固，素质性权威依靠品德性权威来发展和升华，领导工作则依靠三者的台力来推动，可谓首尾衔接，互为作用，不可分割，如果单凭某一种权威来达到领导目的，都不可能发挥权威的最佳效果。     

领导重视和支持是做好督查工作的关键

领导重视和支持是督查工作赖以开展的基础和保证。没有领导的重视和支持,督查部门和督查人员就没有权威,督查就无力量可言。为此,我们通过“一主动、两积极、三同绕、四结合”的工作方法,做到真督实查,以实际工作业绩得到领导的信任和支持,进而有效地发挥督促检查作用,丰富了督查工作内涵,提高了督查工作质量。     

任期制下领导干部决策动机的异化与回归

任期制度会对领导干部的决策动机产生潜在影响。理论层面,领导干部决策动机在固定任期与弹性任期下分别存在双U形与渐进式变动的可能。现实层面,我国地方领导干部决策动机在任期调控下存在激情异化为激进、稳健异化为懒慢的非理性偏移。该偏移受组织体制与行政层级的权威压制而得到矫正,但还须通过刚性机制与柔性约束共同发力来实现决策动机的理性回归。     

女性领导履职之要

女性领导干部是女性中的优秀群体,是领导干部中的特殊群体,她们与男性领导承担着同样的领导职责,在自己的岗位上兢兢业业、努力工作,以艰苦创业、昂扬向上的斗志和奋发有为的精神状态完成繁重的工作任务,用实际行动推动各项事业的快速发展。女性领导除了要按照领导干部的标准规范自己     

“全国女性领导干部健康成长与培养选拔工作经验交流”理论研讨会征文启事

<正>为了进一步落实、完善我们党一贯重视女性领导干部培养选拔的干部政策,坚持正确的用人导向,破除女性领导干部培养选拔的阻碍,探究女性领导干部的成长规律,建立培养选拔女性领导干部的科学机制,促进女性领导干部的健康成长和顺利发展,领导科学杂志社与中共贵州省委政研室、贵州省妇联共同举办"全国女性领导干部健康成长与培养选拔工作经验交流"理论研讨会。研讨会由中共贵州长顺县委、长顺县人民政府具体承办,会议时间拟定为2011年4月。     

新任中层领导干部的角色定位

中层领导干部既是管理工作骨干,也是某一领域的优秀人才,是推动事业发展的中坚力量,承载着组织的信任、群众的期盼.新任中层领导干部能否把各项工作做得好、做得到位,能否在实践中、发展中赢得群众的信任和拥护,团结带领单位职工共同实现既定的奋斗目标,关键看新任中层领导干部能否尽快转换角色,能否改进工作作风,能否提升业务能力和领导水平.     

单位信任文化的构建方略探析

构建良好的信任文化对于单位长久发展具有重大意义。从客观实践来看,单位信任文化主要包括了欣赏、让位、开放、关怀、自然五个基本要素。良好的单位信任文化不仅能够有效化解单位人际交往中的潜在风险,同时也能大大提升单位的整体凝聚力和工作能力。构建单位信任文化,需要在管理层面进一步明确管理职责,践行责任担当;在执行层面加强组织培训,塑造信任文化;在制度层面健全相关机制,力求公开透明。     

领导技术对女性干部领导权威的建构性悖论及其纾解

领导技术与领导权威密不可分,运用领导技术建构良性的权威—服从关系是女性干部实现有效领导的前提与基础。然而,在领导实践过程中,领导技术的广泛应用却建构了女性干部领导权威的三重悖论:领导权威的生产性悖论、领导权威的条件性悖论、领导权威的角色性悖论。悖论逻辑生成的原因在于领导技术对下属与女性干部权力地位梯度性的遮蔽、组织系统领导逻辑的异质性和多元性与领导技术的实践差异性、女性性格特质的二重性与社会性别刻板偏见。纾解悖论的有效策略是:进行技术祛蔽,构建下属与女性干部平等的对话空间;推动下属与女性干部行为意义双向互构,实现领导权威意义自洽;矫正自我性格认知观念和社会对女性干部性别认知偏差,促进女性干部角色平衡。     

新视野

中央重视领导干部选拔选好即将接过“接力棒”的新一届各级党委领导干部,中央的要求高,任务十分繁重。干部人事工作是“轴”。中央党校研究生院副院长刘春教授分析说,干部的选拔任用工作太重要了,这是稳定中国政局和经济发展的关键环节,是重大的政治战略问题。干部人事工作是所有政治工作中最复杂、涉及面最广、可能会对直接和间接领域都产生影响的一个“轴”。选拔干部就是把具体的一个人同公共权力、权威资源结合起来,权力和权威是既定的,但选用的人不一样,后果就不一样。干部人事工作是国家权威资源和权威体系中最核心的部分。此次地方党…     

制约女性干部发展的潜隐问题及对策思考

<正>进入新世纪以来,国家政策上的倾斜和实际工作中的优先原则无疑为女性干部的从政之路奠定了较好的基础,特别是在一系列高度重视培养选拔女性干部的方针政策的扶持下,越来越多的女性走上了历来以男性为主导的政治舞台,并逐渐成为政治舞台上不可或缺的一支生力军,成为新形势下党的领导干部队伍中一支不可忽视的重要力量。与此同时,受历史发展进程、政治生     

消解特权背景下领导干部激励困境的化解路径

<正>当前,我国反腐倡廉建设取得了显著成效,严肃查处了一批党员干部包括高级干部的严重违法违纪案件,领导干部的各种特权性待遇和收益被压缩或取消,极大地净化了官场风气,为营造积极健康的工作氛围打下了良好的基础。但是,在某些地方、某些领域,部分领导干部由于过去的特权利益被压缩或取消,工作积极性大幅下降,以"廉洁怠政"进行消极抵抗,严重影响了各项工作的开展。消解特权后对领导干部的激励关乎领导干部个人职业发展、公共部门职业管理和整个行政体制改革,应从微观、中观和宏观三个层面,按照"个体职业心理—部门职业管理—行政管理体制改革"三重逻辑展开研究。     

“领导权威与领导妥协艺术”专题研究

正领导干部作为一个负有特殊使命和责任的职业群体,具有鲜明的权威性特征。领导权威是指领导者在被领导者心目中的威望和地位,是一种以职位权力或个人特质为基础而形成的影响力,是领导者实现领导价值的重要影响因素。当前,一些领导干部过度解读领导权威,片面强调领导权威的重要性,把权威当面子,片面认为维护权威就是毫不妥协、唯我独尊。在领导过程中,他们为维护自身所谓的权威,决策不留余地,对利益缺少共享思维,心     

组合与单一治理对供应链信息系统价值创造的影响

针对供应链中契约与信任、权威与信任之间的治理作用是互补还是替代关系的争论,对不同治理机制选择与供应链信息系统价值创造的关系进行梳理,运用博弈分析方法探讨组合与单一治理机制选择对供应链信息系统价值创造的影响,通过25家企业的实地调查对博弈分析结论进行讨论.研究表明,当环境不确定性较高时,采用契约与信任、权威与信任组合治理比采用单一契约或权威治理对供应链信息系统价值创造的促进作用更大;当环境不确定性较低时,采用契约与信任、权威与信任组合治理比采用单一信任治理的促进作用更大;当环境不确定性处于中间状态时,难以确定上述组合与单一治理两者的优劣.     

如何做一个有威信的班组长

如何在企业中做好一个兵头将尾的班组长，文章主张从德、能、学等方面做好榜样树立权威，从公、诚、情等方面取得班员的信任，通过权威立信做一个有威信的班组长以达到管理好企业最基础的细胞的目的。     

女干部形象塑造"八法"

塑造良好的形象是女干部成为一名成熟、优秀的领导干部的重要条件。女干部是不是胜任领导工作,根据女干部在实际工作和日常生活中的表现就可以判断出来。一、要学会调控自己的情绪,始终保持轻松愉快的心情相比较而言,女性是情绪化的社会群体,家庭生活中的酸甜苦辣、工作中的喜怒哀乐容易表现出来,甚至在工作环境中也照样滔滔不绝、喋喋不休地发泄,不善于自我调整和控制情绪。作为女性领导干部,不能以一般群众的标准来要求自己。为维护领导干部的威严和保证工作正常有序地进行,女干部要学会控制自己的情绪,决不允许情绪变幻不定、喜怒哀乐无…     

领导干部权威的构成与巩固路径——基于韦伯权威理论的探讨

韦伯将合法性权威分为传统型、个人魅力型和法理型三种类型,这三种权威类型各有优势和不足。领导干部权威的巩固需要坚持一分为二的原则,在继承传统型权威的同时应消除其负面影响,努力提升领导干部个人魅力型权威并克服非理性因素作用,大力倡导法理型权威并正确处理法理与情理的关系。     

女性领导的性别困境与发展策略

女性领导由于性别差异而面临一定的职业发展阻碍,也就是性别困境。这个问题不仅呈现为工作上的性别偏见与性别隔离,还被诉诸男性权威的思维定式。要走出性别困境,从个体层面来说,女性领导需要从自身出发,处理好理性与感性的思维气质矛盾,把握好职业与家庭的平衡;从社会层面来说,则需要公共环境的支持引导,营造相对平等的舆论环境,并且在选拔培养制度和组织社会保障等方面给予支持。