领导者在单位改革中的角色扮演和战略思维

领导者在单位改革工作中通常扮演着三种角色:在改革设计层面,是策略制定者;在利益整合层面,是民意汇集者;在方案实施层面,是核心执行者。在推进单位改革过程中,领导者在效率层面要遵循职业原则,在价值层面要遵循人文原则,在现实层面要遵循底线原则。领导者高效推进改革工作,在统筹环节要具备整体思维,在规划环节要具备长线思维,在落实环节要具备效率思维。     

领导者坚守公心的管理效益分析

领导者坚守公心不一定给领导个人管理带来直接经济效益,但有可能给组织和团队带来持久的收益。领导者是坚守公心的主体,领导者坚守公心的根本遵循是"知敬畏、存戒惧、守底线"。领导者要画出"知敬畏、存戒惧、守底线"的公心准线,内心"知敬畏"所以产生管理权威效益,内心"存戒惧"所以产生管理制度效益,内心"守底线"所以产生管理持久效益。     

领导者驭下宽厚与处事谨严的融合艺术

领导者在日常的管理工作中,对待工作需要严谨、认真,对待下属则要宽厚有度,前者是对事,后者是对人,二者互为前提、互为补充、相辅相成。领导者要善于发挥驭下宽厚与处事谨严的融合艺术,做到有原则、有底线,筑牢组织管理的边界;尊重个性与差异,提升组织管理的天花板;有谋善为,扩大组织管理的张力。     

下级利益分配中领导者“一碗水端平”的要则与艺术

在下级利益分配中,领导者要想"一碗水端平",不仅在何为公正、公平是否等于均等方面难以定义,如何实现不等形式与公正实质的统一、如何确保下级认同接受不等的数量结果更难以把控。这就需要领导者明确结果可以不同但过程必须公正,职级可以有差异但原则必须相同,情况允许例外但底线必须坚守,数量可以悬殊但标准必须一致,做到分配行为必须始终立足于公开的制度,确保下属认可制度的公正性,注重原则标准和激励协调,从而真正做到"一碗水端平"。     

约稿启事 “单位建设中的公平与平衡问题”专题研究

正公平是领导的重要价值,平衡是领导的重要艺术;公平是理想目标,平衡是掌控全局的底线。公平,是单位中每个个体成员所追求的基本价值目标和利益诉求,也是领导者在管理过程中应该遵循的基本管理原则。平衡,是单位员工个体内心以及单位各个部门和各个员工之间相对所处的一种平稳、安定、制衡的状态,也是单位管理所要达到的基本目标状态。取法乎上,则为公平;只达其中,是为平衡。由于人与人之间存在心理状态、能力素质的差异     

领导者提升组织管理效能的硬标准与软策略

管理环境复杂化、对象多元化和事务多样化趋势要求领导者主动变革组织管理,提升管理效能。因此,领导者需要在组织管理纵向底线不可破、横向边界要清晰、上下管理相呼应等硬标准基础上,从增加组织管理的"烟火气"、人情味和提高组织成员的获得感等软性层面入手,提升组织管理效能。     

危机管理中领导者变通性举措有效性与安全性的平衡艺术

在危机管理中,领导者决策和执行面临着法治环境困境、领导者素质困境和领导者价值观困境。为有效应对危机事件,领导者需要做出既富有弹性又有力度的变通性举措,而要做到变通性举措有效性和安全性的平衡,领导者要始终坚持合法性和合理性原则,争取社会公众的认可和支持。     

““踢猫效应”对女性领导者情绪管理的启示

正国内外关于女性领导者的研究主要侧重于女性领导力、发展困境以及存在的优势等方面,很容易忽视女性领导者在管理过程中所面临的情感问题,尤其是涉及情绪管理方面的问题。在女性领导者社会影响力逐渐上升的过程中,如何理顺女性领导者在日常管理活动中的情绪问题?在女性领导者情绪管理过程中,应该如何     

法治与伦理视角下公共管领导责任解析

公共管理领导责任表现为对公共管理领导者从事公共管理领导工作的职业要求和应尽义务的规定.如果公共管理领导者不履行义务,就要承担相应的公共管理领导责任.作为社会治理者的公共管理领导者,其职位、岗位在社会中的位置,决定了其所必须承担的责任.公共管理领导责任与公共管理权力交互式的关系,构成了公共管理实践中公共管理领导责任的多样性内容.从公共管理内部体系来看,公共管理领导责任是一种行政责任.而从社会治理的角度来看,公共管理领导责任又同时具有法治和伦理的意蕴.     

决策时机的价值选择与领导者的运用之妙

正决策时机的选择和把握,体现决策者的政治智慧和政治敏感。该如何决策、何时决策,既是政治技巧,更是政治谋略。决策时机选对了、选准了、选好了,其价值甚至超过决策价值本身。那么,决策时机如何选择,领导者又应如何运用呢?一、决策时机的价值选择(一)政治价值一要正当其时。文为时而作,令为政而出。就像春     

领导者权威弱化与团队失控的防范之策

<正>伴随着信息社会、后现代社会、风险社会的来临,社会公共管理的对象和内容亦日趋庞大、复杂和多维。对一个单位和团体的领导者而言,如何避免领导者权威弱化及由此带来的团队失控现象,已成为当下行政管理和公共管理亟待解决的重大问题。有鉴于此,我们对新形势下领导者权威弱化与团队失控的防范之策予以探讨,     

中国式人情关系与组织现代治理机制的共生路径探析

领导者想要实现自我管理水平的提升,就必须正确认识和对待人情世故,构筑兼具人情味的现代治理机制,以诚恳构筑沟通基础,以成效夯实关联关系;以分享强化互助关系,以原则恪守行为底线;以关爱培育包容情怀,以公平杜绝人情资源;以照拂实现特事特办,以制度限定特殊范围。确保立足制度且兼顾实情、恪守原则并考量例外、以理为先又饱含情感、公平公正也体谅包容。     

女性领导者社群性特质与个体特征的融合研究

女性领导者常常面临双重约束:具有强烈社群性特质的女性领导者往往会被批评个体特征不足,而具有强烈个体特征的女性领导又可能会被人批评缺乏社群性特质。面对双重要求,女性领导者可通过角色价值的接纳认同、社会资源网络的支持建构、领导模式的权变选择,实现女性社群性特质、领导个体特征和外部情境的匹配与嵌入。     

阿里巴巴:用价值观领导“非正式经济事业”

非正式经济指不由政府管制的非正式过程提供合法最终产品的经济活动。当非正式经济被视为一种社会需要和顾客价值时,非正式经济事业便随之产生。阿里巴巴的实践表明了用价值观来领导这一事业的过程,从基于这种社会创新和价值观领导者特质而形成价值观驱动型企业,到领导者所进行的一系列价值观管理实践,包括价值观的构建、落实以及发展,在这些实践的基础上,企业才能真正对顾客价值有所贡献,并获得自身事业的成长。     

习惯“搞平衡”的领导者缘何反让下属感觉“不公平”

领导者过分强调"搞平衡"而维系一团和气,反而容易招致下属抵触与不满,这主要在于"搞平衡"的目的往往是遮掩不公实质,"搞平衡"的手段往往有违公平公正原则,"搞平衡"的影响往往在心不在形。这就需要把握平衡艺术的实质,认识到真正的平衡应立足全局、坚守底线、秉持理性、讲究方法。     

“底线”教育:学校德育的新模式

社会转型期学校学生品德水平“一再”滑降的严峻现实,使如何保持学生品德水平滑降到某一个“底线”后不再滑降,成为我们难以回避而且必须解决的问题。我们认为,从学生品德水平的“底线”出发,实现“底线”教育,是学校德育工作的新途径。“底线”教育的界定我们把品德“底线”规定为是保证受教育者品德健康发展的最低品德水准,道德情境中自觉恪守的无法再降的最低原则要求,也是危困情境中抵抗诱惑克制欲望无路再退的最后价值信念与道德防线。“底线”教育,则是从学生品德“底线”的实际出发,提升与巩固品德的最底水准及最后防线,阻止与防预品德“底线”的下滑与后退,以保障学生品德。     

赢得下属拥戴靠什么

对领导者的唯一定义是有追随者,没有追随者,便没有领导者.追随者拥戴领导者,才会自觉自愿地追随领导者,才会全力以赴地完成领导者交办的任务.否则,便不会自觉、主动、创造性地完成领导分配的工作任务.那么,领导者如何赢得下属的拥戴呢? 一、通过优良品德赢得拥戴 品德是人们内心形成的基于社会价值标准的行为准则,影响着人们的行为方式和其他素质作用的发挥.长期以来,人们喜欢拥戴品德良好的人,因为他们有利于他人,有利于组织,也有利于社会;而不会拥戴品德不好的人,因为谁也不会喜欢有害于他人、有害于组织、有害于社会的人.     

“制度—社会”结构下中国共产党党内政治文化建设问题研究

政治文化指能够支撑既定政治制度运行的价值和理念,它实际上受到制度结构和社会变迁两个层面的影响。对于中国共产党来说,在制度层面上,政党的社会主义性质和民主集中制成为党的基本制度结构,这一结构规定了党内政治文化的若干基本原则;在社会层面上,社会结构的变化对党内政治文化带来了新的挑战,使当前党内政治文化出现了政治淡漠、政治功利、政治虚化、政治糊涂、政治盲目等表现和问题。因此,为进一步加强和推动党内政治文化建设,需要在坚持底线思维和制度思维基础上,既遵循基本制度原则,又积极适应社会结构变迁。     

领导宽容感召中温度与硬度的尺度把握

领导宽容感召是领导者出于和谐的目的倡导员工产生共情,使员工在发生冲突时更易达成宽容。领导宽容感召具有双刃剑效应,既存在一定的温度效应,其背后也存在一定的硬度损伤,需要领导者有效地把握尺度以平衡二者。领导者要确立宽容原则,让宽容拥有底线;营造宽容氛围,让宽容深入人心;建立奖励机制,让宽容得到反馈;说出内心症结,让宽容止于表面。     

于变革时代领军

领导者如何处理变革中人的因素而又不损害生意呢? 世界在不断地变化,这是不可辩驳的事实,对领导者来说并不是新闻。但即便如此,没有多少人已做好充分准备,在这种无情的变化中领军。变革常常会让领导者在管理生意和考虑人的需求这两方面做出抉择。一般来讲,总是人的方面被抛弃。不过．如果领导者不能在生意和人的意愿两方面进行有效的平衡．就会动摇组织文化、侵害彼此的信任、在员工中制造恐慌和怀疑,而此时．忠诚、高创造力和积极热情的人力资源恰恰是成功的基本要素。