领导者与心存芥蒂下属相处的合宜方略

下属心存芥蒂的表现有副职领导分庭抗礼、核心下属效能降低、功勋下属心态失衡、普通下属如履薄冰。下属心存芥蒂会造成组织成员"一盘散沙",缺乏凝聚力;工作进度"缓不济急",缺乏执行力;组织生态"乌烟瘴气",缺乏竞争力。打破领导者与下属之间的芥蒂,需要领导者注重知人善任,主动"化干戈为玉帛";强化领导威望,确保"一碗水端平";提升工作素养,担当"行家里手";优化组织氛围,践行"和衷共济"。     

“强下属、弱领导”现象的具体表现、潜在危害及矫正之策

"强下属、弱领导"现象是当前一些单位和组织中逐渐出现的组织情形,具体表现为下属群体聚而成团逐渐孤立领导者、刺头下属时常质疑领导者个体权威、领导者决策部署难以得到绝对拥护、领导者自身立场受到强势下属摆弄。"强下属、弱领导"现象对于单位能力建设是极为不利的,其影响主要体现为消解领导个体权威导致内聚力缺失、导致个体势力抬头形成团体性派系、扰乱整体决策方向降低单位能力值。矫正这一问题,需要抓住领导个体、组织管理、驭人之策三个着力点:单位领导者要加强"内功修炼",筑牢组织基础;组织管理要善用"狮子搏兔",抓准员工中关键角色;驾驭下属要借鉴"田忌赛马",善于以弱克强。     

怎样驾驭比自己更强势的下属

<正>大部分领导都喜欢服从管理、听从召唤的下属,然而偏偏有些下属不太"听话",不怎么买领导的账,言行举止表现得比领导更为强势。对待这样的下属,如果方法简单、针锋相对,不仅有失身份,而且影响内部团结,形成"窝里斗",削弱单位的整体战斗力,对事业造成极大损害。怎样驾驭比自己更强势的下属,是摆在领导者面前的一个难题。     

如何领导强势下属

正大部分领导都喜欢服从管理、听从召唤的下属,然而偏偏有些下属却不太"听话",不怎么买领导的账,有些时候言谈举止甚至表现得比领导更为强势。对待这样的下属,如果方法简单、针锋相对,不仅有失身份,而且容易影响内部团结,形成"窝里斗",削弱单位或部门的整体战斗力,最终对事业发展造成极大损害。如何领导强势下属,是领导干部应当关注和思考的重要问题。细观察:怎样逞"强"强势下属往往会在有意或     

中层干部的自我动员和外部动员策略

<正>中层干部处在承上启下的重要位置,是单位业务承担的中坚和未来领导力量的重要储备。中层干部是组织的"腰","腰"硬则组织强,"腰"软则组织弱,甚至会导致组织"塌方"。现实中,少数中层干部处于非正常状态:其一,不愿意"身动",当甩手掌柜,做"二传手"和"传话筒",接受任务不分析、不研究,直接交给下属;下属完成的任务,不检     

柠檬效应视角下领导者对“技巧型”下属的治理之策

"技巧型"下属会出于自我服务动机,通过恭维领导者、遵循领导者观点、施惠领导者、展现自我、贬低自我等行为设计增进与领导者之间的关系。根据柠檬效应,"技巧型"下属的逢迎等会造成对责任、忠诚、公平的驱逐,产生"劣币驱逐良币"效应。"技巧型"下属的形成与其个人特质、领导管理与组织情境等都具有密切关系,是内在综合因素共同作用的产物。治理"技巧型"下属,领导者应转变领导风格模式,削弱"技巧型"下属的产生契机;坚持能力与品德导向,营造公平公正的组织情境;优化组织管理机制,缩小"技巧型"下属的操作空间。     

中能下属的使用之方

正本文所指的中能下属,是指在组织中由于多种因素造成的单项技能平庸、综合素质一般、反应速度缓慢、工作视野狭窄、履职热情不高、合作意识不强等工作人员的总称。领导当然希望下属人人都是神通广大的"孙悟空",个个都是能征善战的"赵云",但现实中,下属往往是高能和中能的混合体。从一定意义上说,高能者往往都是潜能发挥到极致的,而中能者往往都是潜能待挖掘的,因此,在使用好高能下属的同时,要把更多的精力放到     

领导对下属“冷暴力”的表现、成因及消解之道

领导对下属"冷暴力",既会严重阻碍工作高效推进,又会严重影响下属健康成长。领导对下属"冷暴力"主要表现为言语上的守口如瓶、行为上的疏远放任和态度上的漠不关心。领导缺雅量是导致"冷暴力"的主要原因,下属不自知的"又臭又硬"是引发"冷暴力"的重要诱因。面对"冷暴力"的危害,领导和下属应该各究根源、换位思考、相互靠拢、联手消解。前者要强化"长者""师者""仁者""贤者"的身份意识,以"视卒如子而不可骄"来克服施暴冲动;后者要善于做前者的"知心人""贴心人""暖心人",以"士为知己者死"来控制诱发因素。     

差序式领导方式下组织成员行为取向研究

差序式领导是独具华人文化特色的领导风格,领导者将组织成员归类为"自己人"与"外人",并采取不同的对待方式。对此,可以以差序式领导方式的文化基础与内涵为基础,从下属与领导之间的互动关系及下属与同事之间的互动关系两个方面来探讨差序式领导方式与组织成员行为取向的关联性,系统地总结差序式领导方式下组织成员行为取向对员工个人效能的影响。     

基于上下级关系的沟通开放性对组织承诺的影响研究

对315位中国企业的员工进行测试,探讨沟通开放性对组织承诺的影响以及领导-成员交换和"关系"在此过程中的中介作用,并考察年龄、学历、职位级别等个人特征对各变量的影响。研究结论表明:①组织中沟通开放性对员工组织承诺有正向的影响;②沟通开放性对领导-成员交换和上下级"关系"均有正向的影响;③"关系"在沟通开放性与员工组织承诺的关系中起完全中介作用;④领导-成员交换不直接在沟通开放性与员工组织承诺的关系中起中介作用。在此基础上对中国企业提出有关建议:建立良性的正式沟通网络,保证各种信息能顺利进行传递;上级要对下属更加开放;上级要与下级保持良好的个人"关系",以获得下属的忠诚,以增强员工的组织承诺。     

领导者谨防被下属"劫持"

所谓领导者被下属"劫持",从重度上讲,指领导者实质上丧失了对领导工作的主导权,自己的领导意图和领导行为受制于某个下属,无法自主地运用法定的权力,自己的权力、权威、尊严和影响微乎其微甚或荡然无存,自己只是名义上的领导,是典型的自己当官、别人当政;从轻度上讲,指领导者在某一时期、某一特定背景下或某一方面的工作上过于依赖某位下属,下属则以这种依赖来反制甚至要抉领导,而领导却一时缺少有效的手段采制约下属,不得不与下属达成某种妥协,迁就和容忍下属一些明显过分的要求和行为.领导被下属"劫持"与领导对下属充分授权具有截然不同的性质.前者,领导是无奈的,也是无力的,下属左右着领导;而后者,领导仍是权力的操控者,能自主地指挥下属.     

领导铸造信任的细节之道

<正>领导信任是指由组织、岗位和个人信任等共同组成,对直接工作对象或间接工作对象所产生的一种硬性的或软性的、显性的或隐性的、一时的或长期的引导力、影响力、凝聚力和信任力的总称。领导信任可以增强领导影响力和执行力,可以增强组织凝聚力和战斗力。但当领导信任度较低或者下属对领导产生     

领导调控下属竞争的艺术选择

适度竞争能够产生战斗力,过度竞争则产生破坏力。领导者既要避免过度竞争带来的破坏性影响,也要避免竞争缺乏造成的温水效应,以适度、有序、科学的竞争,激发下属的积极性、主动性和创造性,增强组织活力。领导者应通过各种手段、艺术的综合运用,创造有利于组织科学发展的竞争环境和竞争局面。一要树立科学的竞争意识。有的领导惧怕下属竞争,其领导理念是让组织成员之间没有竞争,以"零竞争"打造和谐组织;有的领导属于竞争狂热型,将竞争理     

差序式领导与员工建言作用机制分析——基于“圈内人”和“圈外人”视角的探讨

建言行为是员工角色外行为的一种,对组织的发展具有重要的促进作用。差序式领导作为中国特有的领导方式之一,是否有助于员工的建言行为也成为学者较为关注的话题。以圈子理论为基础,以社会交换理论为指导,将下属按照亲疏远近划分为"圈内人"与"圈外人",分析差序式领导与两群体建言之间的作用机理可以发现,差序式领导的偏爱会使"圈内人"下属产生认知信任和情感信任,产生建言的动机和行为,但其对"圈外人"下属的不公平待遇抑制了他们的建言行为。但是,中国传统价值观的"尊重权威""宽忍利他"等理念可以调节差序式领导与"圈内人"和"圈外人"下属建言的作用关系,促进"共建"行为,实现组织永续发展的目标。     

领导方式规则化趋势引发的负向效应及规避方略

领导方式趋向规则化主要表现为组织应急能力明显下降,组织管理陷入程序惯性,领导个体存在经验主义。领导方式规则化趋势产生的负面影响导致组织发展陷入"内卷化"危机,诱发团队建设中的"立山头"倾向,造成工作思路陷入僵化困境。领导者规避领导方式规则化的负向效应,应以"动"制"静",激活组织运转态势;以"立"破"旧",及时革除僵化陋习;以"勤"促"谋",更好洞悉发展趋势;以"全"避"偏",善用整体思维考量。     

上下级之间强弱势关系组合的四个象限形态解析

依据上下级之间的强弱势关系可以组合出四个象限形态。第一象限,强势领导和强势下属的"火花碰撞"形态;第二象限,弱势领导和强势下属的"逆向影响"形态;第三象限,弱势领导和弱势下属的"相依为命"形态;第四象限,强势领导和弱势下属的"号令如山"形态。这四个象限形态中每种形态都有可能向极好或极差两个趋势演变。为此,领导或组织部门应高度关注、密切留意,尽可能放大优点、消除劣势,及时将不良趋势扭转过来,推动组织向好的方向发展。     

下属该知领导有多深

三国时期,曹操麾下行军主簿杨修,因"数犯曹操之忌",终被曹操以乱猜"鸡肋"口令定罪为"造言"、"乱军心",落得个被斩首示众的结果.在现今社会中,对于领导与下属,我们多提倡领导知下属以便因材施用,实际上,下属知领导,也有助于未令而先行,得令而立动.那么,作为下属,该知领导有多深呢?重读<杨修之死>,启示良多.     

魅力领导的两面性——公权与私权领导对下属创造力的影响

近30年来魅力/变革型领导理论一直是最活跃的领导研究领域之一,理论界有美化魅力/变革型领导的倾向,将其作为"有效领导"的代名词。事实却是,魅力领导存在阴暗面,可能会对组织和下属的长远发展构成危害。尽管有国外少数几位知名领导学家呼吁对公/私权魅力领导的区分,但仍然没有引起重视。本研究在区分魅力领导的"公权"、"私权"动机之框架基础上,从自我决定理论的视角探索了组织中公权和私权魅力领导对下属创造力的影响机制。基于388名领导和下属的配对样本,研究发现公权魅力领导能够促进下属的内部动机,而私权魅力领导削弱了下属的内部动机,下属内部动机分别中介了公权魅力领导和私权魅力领导与下属创造力之间的关系,工作自主性加强了公权魅力领导与下属内部动机之间的关系,工作自主性越高,公权魅力领导与下属内部动机之间的正向关系就越强。     

“问题领导”与“问题下属”相互衍生机制探析

组织中"问题成员"的出现并非完全源于个人因素,而是互动衍生之结果。领导者对组织系统管控的乏力加剧了下属的任性,领导者自我行为的失当直接强化了不良示范效应,领导者立场不正则易为下属所围攻而同流合污。同样,下属的任意随性会直接挑战领导权威,加剧彼此冲突;下属不良行为泛滥则恶化组织氛围,弱化领导管控力;下属彼此抱团谋私容易拉拢上级,寻求"保护伞"。斩断"问题领导"与"问题下属"间的衍生路径,应立足制度规则,约束行为取向;完善独立监管,规避权力庇护;公开管理过程,确保行为公正合理;强化情感沟通,缓和矛盾冲突。     

给身处困境的下属留“面子”

领导要树威信,下属也爱"面子",这实际上是双方都需要的一种尊重.这种尊重是双边的、对等的.这里所说的给下属一点"面子",不是无原则的迁就、一味的退让,也不是无视下属的错误而护短,而是当下属身处矛盾的焦点、陷入被动的困境、工作出现偏差时,领导能体谅下属的苦衷、宽宥下属的过失,伸手解围"救场".