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单位员工无力感的典型类型包括员工对工作创新与改变现状的被动放弃、单位生产组织形式深刻变革的阻力能量外溢和单位领导者领导力与员工领导力差序格局导致的相消或相涨干涉结果。为此,赋予员工主体地位,发挥员工主体作用,完善领导活动的主体间关系,采用柔性领导方式,建设赋能情境,成为单位领导者对员工的赋能之方。 相似文献
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组织变革存在风险,员工是否实施变革行为是一个博弈的过程,领导者可通过对员工进行信息支持增强其变革收益预期,促进组织变革的成功。这是一个领导者发展反馈与员工反馈寻求的双向沟通过程,领导者发展反馈正向影响员工反馈寻求,员工反馈寻求又对其变革行为起着积极影响。但领导者发展反馈的效用是受员工工作年限影响的,且工作年限对领导者发展反馈与员工变革行为同时存在着正负两方面的影响。因此,组织构建上下级双向沟通反馈与变革机制,须做到领导者积极实施发展反馈,建立畅通的反馈寻求和激励机制,注重变革行为引导的层次性。 相似文献
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工作重塑是组织成员能动地重构工作任务、关系边界的积极行为。根据社会学习理论的描述,组织情境中存在着工作重塑传导效应,即领导者工作重塑对员工工作重塑产生影响,特别是授权型领导风格能够正向强化领导者工作重塑对员工工作重塑的积极效应。基于这种工作重塑传导机制,领导者一方面要重视自身工作重塑,为员工工作重塑起到榜样与示范作用;另一方面要根据组织愿景对员工工作重塑实施积极引导。 相似文献
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晋升作为组织人力资源管理的一项重要措施,具有激励员工、建设组织人才梯队、促进组织文化革新、适应外部环境变动以及满足人岗匹配的需要等多样性功能,但领导者对员工的不当晋升决策也存在着逆向选择和道德风险、信息传递扭曲及“彼得陷阱”、“失败者”离职等弊端。领导者应运用相应的掌控艺术,建立明确统一、科学规范的员工晋升考核评价体系,保证晋升决策公平、公开、公正、民主,平衡晋升与地位、薪酬等的关系,同时发挥组织文化的协调作用。 相似文献
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现阶段关于领导风格与员工创新的研究缺乏阴阳平衡思维,仅考察一种领导风格与员工创新之间的关系,具有局限性。研究发现,包容型领导与员工创新呈现"倒U形"非线性关系,辱虐型领导与员工创新呈现"折线形"非线性关系。单一的领导风格是不能够实现员工创新绩效最大化的。因此,阴阳学说认为,领导者很可能会展现出多种领导风格。领导者兼具包容与辱虐两种风格时就属于"恩威并施型"领导,但只有当包容与辱虐两种领导风格都呈现适度水平时,"恩威并施型"领导才能够最大限度地提升员工创新绩效,"恩威并施型"领导与员工创新依然呈非线性关系。基于此,领导者要积极转变领导风格,提升驾驭能力,发挥领导风格之间的"相乘效应",以便更好地促进员工绩效提升。 相似文献
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员工具有促进型和防御型两种调节焦点,以此为基础会形成促进与防御两种追随行为。员工追随选择分化是领导风格、组织氛围和个体特征综合作用的结果,这三种因素通过对调节焦点的影响促使员工形成不同的行为选择。促进型追随对任务绩效和情境绩效均具有积极效用,而防御型追随正向影响任务绩效,却与情境绩效存在着负相关关系。为此,领导者一方面要加强员工追随行为的构建与强化,另一方面则要实现防御型追随向促进型追随的转变,使员工与组织绩效得到更大程度的提升。 相似文献
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职业教育在教育体系内占有重要地位,其可为社会输送高素质、高技术复合型人才,有利于促进和提升我国新型工业发展,教育数字化战略赋能职业教育后,为职业教育带来了一定冲击,为此本文提出教育数字化战略赋能职业教育价值意蕴及建设路径方法。该方法通过分析教育数字化战略赋能职业教育价值意蕴和当前教育数字化战略赋能职业教育困境,依据当前现状,提出强化、创新数字教育理论,建立数字化转型教育技术引擎推动职业教育智能技术研发,强化多源异构数据融合建立教育数字化战略赋能的职业教育大数据库的建设路径,为职业教育发展提供方向和方法。 相似文献
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通过聚焦于企业数字化转型变革环境中的领导愿景沟通场景,从意义构建理论视角,探讨了激活员工数字化创造力的有效领导意义给赋策略,构建了领导积极结果框架影响员工数字化创造力的链式中介模型,并据此分析了领导地位在其中所起到的调节作用。研究结论表明:领导积极结果框架可直接促进员工的数字化创造力,同时也可通过唤起员工的认知与情感共鸣产生间接的促进作用,即未来工作自我清晰度与和谐型工作激情分别在领导积极结果框架对员工数字化创造力的影响中起中介作用,并共同发挥链式中介作用;领导积极结果框架唤起的员工认知与情感共鸣程度均能受到领导地位正向调节效应的影响。 相似文献
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追随力是影响人力价值发挥及组织工作绩效的重要因素。在经历三年疫情后,经济运行持续恢复并快速发展,诸多不确定因素对传统的组织管理方式提出了巨大挑战,领导者信息共享行为对追随力的影响在数字化组织环境中越来越值得关注。研究内容基于动机需求理论与领导认同理论,构建了领导者信息共享行为影响追随力的要素模型。本文通过问卷调查获取研究数据,采用逐步回归法与Bootstrap法对330份员工数据进行假设验证。实证研究发现,领导者信息共享行为对追随力具有正向影响作用;领导者信息共享行为正向影响领导认同;领导认同在领导者信息共享行为与追随力的关系中起中介作用;支持性组织氛围感知对领导者信息共享行为与领导认同的关系具有正向调节作用;支持性组织氛围感知正向调节领导认同的中介作用。研究内容为管理者通过领导者信息共享行为来满足员工信息共享需求、增强员工的追随力,以及提升组织效能提出了对策建议。 相似文献
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工作投入是工作绩效的基础,但现阶段团队员工工作投入整体水平较低,工作绩效不理想。人际传导是团队成员心理状态相互影响的过程,它能够促进团队工作投入,且正向调节工作投入与工作绩效的关系。团队内人际传导存在着工作资源与情绪传染两种路径,其效用发挥又存在着个人特质、工作任务、领导风格等边界条件。基于此,领导者应积极构建团队内良性人际传导机制,促进领导者、主流员工、边缘人之间的人际传导形成,提升团队整体绩效。 相似文献
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领导评价是指领导者对基层组织各部门和个人的工作绩效、行为表现等进行考核、衡量。优秀的、水平高的领导者能准确、客观地评价组织和个人的绩效,有效整合人力资源,协调控制员工关系,将员工行为集中和引导到组织战略目标上来,以进一步提高组织运行效率,提升员工的工作积极性,推动组织良性发展,最终使组织和员工共同受益。不准确或不符合实际的评价,会给组织人力资源管理带来重重障碍,使员工关系紧张,团队精神受到损害。 相似文献
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在组织发展过程中,从内在秩序上讲,存在着因组织员工的技术能力、组织创新能力、组织资源能力和领导者能力等不足导致的熵增;从外在环境讲,存在着因营商环境和产业环境制约导致的熵增。根据系统科学中的熵理论,组织系统中的熵越来越大,就会导致组织陷入停滞不前的状态,甚至直接被淘汰。为此,领导者必须从主动做功、营造开放系统、降低信息熵等三个方面推进组织变革,从而实现组织变革系统的熵增变熵减。 相似文献