单位有效沟通的增进思路

审视组织沟通现状可知,部分单位遇到了影响有效沟通的三重阻碍,既反映为对沟通者的认知不清和员工的知识鸿沟凸显,同时也表现为单位沟通信息失控现象的明显增加。阻断单位有效沟通的核心病因,是单位成员出现阶层分化以及知识体系僵化现象,导致开展组织沟通的环境发生显著改变。信息传播技术的飞速发展也会引发单位沟通信息的过度流动。为此,应该通过积极调和单位新老员工关系、加速单位成员知识更新以及合理使用现代媒体手段等方式,努力维持单位的有效沟通。     

约稿启事“单位阶层分化情形下成员沟通障碍与对策”专题研究

正单位是社会的缩影,社会在分化,阶层差距不断扩大,形成诸多的利益鸿沟、信息和知识鸿沟、观念和情感鸿沟、政策和制度鸿沟等,加剧了社会冲突,恶化了社会生态,加大了社会治理的难度和成本,这些问题在每一个具体的单位都会有不同形式和程度的体现,对单位的领导力、决策力、执行力以     

约稿启事 “单位员工的同质化竞争与差异化发展”专题研究

正单位员工的同质化竞争,指的是在年龄、学历、资历、知识水平和能力等方面都旗鼓相当的员工为获得稀缺的利益、荣誉、晋升机会等资源而进行的竞争。近年来,我国各大单位公开招聘考试制度的全面推行,越来越多的高素质人才通过竞争性选拔走上工作     

合理控制员工离职率的对策分析

有效地控制单位员工离职,将员工离职率控制在合理水平,是衡量单位人才力资源管理状况的一个重要指标。本文主要从录用新员工、组织文化建设、员工的培训与开发、工作激励、薪酬管理等5个方面探讨控制员工离职率的有效方法,对于提高单位的吸引力和员工满意度具有重要意义。     

单位老生代、中生代、新生代员工“三观”差异及兼容之策

单位老生代、中生代、新生代员工由于受年龄、阅历、经验、文化等诸多因素的影响,在工作态度、工作方式、价值追求、职业道德和岗位认同等方面具有一定差异性。代际员工之间的认知差异会降低工作效率和质量,影响单位和谐。实现代际员工之间的友好互容,应加强基本思想建设,稳定新生代员工的时代情绪;强化时代思想教育,推动中生代、老生代员工与时俱进;树立任务导向意识,注重工作机制的因地制宜;构建共生文化体系,打造协同共进的文化氛围;优化岗位待遇体系,着重强化新生代员工的职位认同。     

基于工作设计的薪酬激励机制研究

基于工作的内在激励效用,利用委托代理框架,讨论了工作设计对薪酬激励机制的作用规律,并对知识工作复杂性设计的情形进行了分析.研究表明,在一定条件下,工作设计能够有效地利用工作的内在激励作用,提高员工的努力水平,优化薪酬激励机制;增加知识工作的复杂性对薪酬激励机制具有或正或负的影响,这取决于复杂性导致的边际风险与边际产出之间的相互作用;工作设计具有提高产出和降低转移支付的收益,同时也使员工承担更多努力和风险成本,收益等于成本时知识工作的复杂性设计处于最优水平.     

资深员工“橡皮病”的治理对策

正资深员工是指工作时间长、经验丰富、业务熟练、资历深厚,人际关系广的员工。资深员工不一定是领导,但是拥有一定的威望,说话具有一定的分量,他们在各自岗位上具有较强业务技能和经验,掌握了关键知识或技能,能独当一面地开展工作,在单位介于领导之下、员工之上,是典型的"意见领袖",作用不容小觑。很多资深员工在单位都发挥了积极作用,对新员工积极进行传、帮、带,为新员工的成长成才和单位的发展壮大做出了重要贡献。但是也有一些资深员工骄傲自满,满足于本职工作、组织纪律性差、作风疲沓、消极工作。他们不接受任何新生事物和意见,对批评表扬无     

浅谈企业如何开展对员工的培训

在知识、技术快速发展、信息更新加快的时代，单位要立于不败之地，经常对员工进行培训是不可缺少的一项工作。适合员工的培训计划有助于单位、组织的发展，没有或不合实际的培训只会是出力不讨好，得不到员工的认同也得不到单位或组织的所要的预期效果。本文就如何开展员工的培训进行了如下几个方面的阐述。     

领导者如何面对单位中的“恩怨情仇”

<正>一个组织的发展离不开团结,但就当今单位多元化的发展形势而言,在一些单位中由于一些不确定因素的影响,总会产生员工与员工之间、员工与领导者之间或者某几个部门之间的恩怨和矛盾。这些矛盾在一定程度上影响着一个团队的发展,因此,领导者如何面对单位中的"恩怨情仇",为组织可持续发展营造好的环境,是其领导水平的重要体现,也关系组织的长远发展。一、组织内部"恩怨情仇"的主     

基于心理契约的事业单位知识型员工管理探析

<正>在知识经济时代,作为知识生产者的知识型员工承载了技术、信息、技能和专业化知识,是为单位创造价值的主要力量。事业单位的现代化管理中,提升竞争优势的一种主要战略性资源就是知识型员工。二十一世纪新型经济已经将激发知识型员工的工作积极性和主动性作为重要命题。本文主要介绍心理契约、知识型员工的内涵,并探究事业单位以心理契约为基础管理知识型员工的主要措施。     

单位员工间争端的类型与化解路径

单位员工间的争端主要表现为关系争端、任务争端和过程争端三种类型。关系争端容易诱发任务争端和过程争端,任务争端中容易产生过程争端,任务争端和过程争端又会加剧关系争端。化解争端,应建立自下而上、自上而下和水平三个方向的单位沟通机制;规范任务争端的处理程序,明晰各部门和员工的任务职责,使过程争端保持尽可能低的水平;利用培训等措施改善员工之间的关系,削弱或减少关系争端;提高单位管理层面对挑战的能力,使其能够审时度势,依据单位员工争端情况及时应对。     

欧盟缩小数字鸿沟的策略及对我们的启示

数字鸿沟问题是当今世界各国普遍关注和高度重视的焦点问题之一。所谓数字鸿沟,是指不同社会经济水平的个人、家庭、企业和地区在接触信息技术和利用因特网进行各种活动方面存在的差距。目前,发达国家、发展中国家和欠发达国家之间,国家内部的发达地区和欠发达地区之间,信息化技术和互联网的应用都存在较大的差距,数字鸿沟客观地存在并有进一步扩大的趋势。越来越大的数字鸿沟必然导致经济、社会的落后与贫困。因此,世界各国和地区为缩小数字鸿沟做了许多努力。本文从宽带接入的角度对欧盟缩小数字鸿沟的对策和措施进行研究,试图为缩小我国…     

从《后宫甄嬛传》看知识型员工管理中关系型心理契约的重要性

一、概念界定与研究综述 (一)知识型员工 知识型员工的概念是美国学者彼得·德鲁克首先提出的,具体指“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”,当时主要指某个经理或执行经理.但在今天,知识型员工的概念已经涵盖了大多数的白领,一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动,为单位或组织带来知识资本增值,并以此为职业的人员.知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料,也就是说,知识型员工是知识所有者.     

关系绩效考核对员工知识共享行为影响的实证研究

基于社会交换理论、动机理论以及心理契约理论,通过结构方程分析探讨关系绩效考核如何影响员工知识共享行为。研究发现,规则服从、集体情感与责任2类动机在关系绩效考核(职务奉献)影响员工知识共享行为过程中发挥部分中介作用;人际促进维度对员工知识共享行为没有显著影响;工作控制点没有显著调节关系绩效考核、知识共享动机和知识共享行为之间的关系。     

绩效考核政治性对个体知识共享行为影响的实证研究

随着组织政治和管理伦理成为理论界和实践界共同关注的热点问题,越来越多的学者开始研究管理者在绩效考核过程中的政治性操作对员工工作场所行为的影响.基于结构方程技术的实证分析发现,积极绩效考核政治性对员工知识共享行为具有显著正向作用,消极绩效考核政治性对员工知识共享行为具有显著负向作用;绩效考核政治性通过成就感知、个人兴趣、集体情感与责任动机的完全中介作用间接影响员工知识共享行为;绩效考核政治性与员工知识共享动机和行为之间的关系并不随着员工工作控制点的差异而变化.研究结论既具有理论价值,又富含管理启示.     

知识型员工的非物质激励体系研究

随着知识经济以及科技时代的到来,知识性工作成为新经济形态下的主要工作形式,知识成为社会的关键性和稀缺性资源.知识型员工作为知识创造、利用、增值的主体,日益成为决定企业竞争成败的关键性因素.由于非物质激励时知识型员工有着巨大作用,本文尝试利用不同非物质激励之间的关系及作用层次,建立起较为系统的知识型员工非物质激励体系.     

浅析知识型员工素质

在21世纪的知识经济时代，科技和知识左右和决定着经济发展和社会的进步，在企业之间竞争和资源的优化利用方面起着关键作用。知识型员工是知识和科技的具有主观能动性的载体，所以知识型员工就变成企业竞争和长足发展的核心资源。本文就知识型员工的概念、特征、工作特征、工作类型及特点等几个方面进行浅析，力求更科学地界定和理解知识型员工，为进一步研究提供基础。     

约稿启事 “单位不同群体心理鸿沟的管理难题与对策”专题研究

正单位是由不同性质和特点的个体及群体组成的共同体。在单位发展过程中,面对共同的方向、目标和利益,不同群体之间会形成相对一致的看法和行动,结成利益共同体;但由于年龄差异、性别差异、性格差异、岗位差异、阅历差异、身份差异、需求差异、权力差异、观念差异等各种差异的客观存在,不同群体之间又会产生各种各样的心理鸿沟。比如,身处不同岗位的组织成员,由于眼光和视野的不同,会对同一问题产生不同甚至截然相反的看法,这种看法上的差异会造成不同岗位群体的心理对立;由于权力大小、轻重不同,分属不同权力群体的组织成员会不自觉地拉开现实的交际距离,进而产生心理上的距离,这种距离感会给单位管理带来非常复杂的影响。在具体工作中,由不同群体间的各种差异带来的心理鸿沟现象,不仅直接影响到群体间的沟通和交流,造成单位管理中的各种矛盾和问题,而且可能撕裂既有的利益共同体,严重阻碍单位整体目标和利益的实现。这就要求单位领导者高度重视这一问题,认真研究解决问题的策略和方法。同时,解决单位不同群体心理鸿沟问题,不能仅靠领导者的单一视野和一己之力,而应发动单位全体成员,运用多元力量,从不同的角度认识问题、分析问题,找准根源、化解难题,使问题的解决方案得到绝大多数组织成员的认可和支持,将全体成员的智慧和力量汇聚到实现共同发展的目标上来。对此,本刊特以"单位不同群体心理鸿沟的管理难题与对策"为题组织专题讨论,暂拟题目如下:     

知识员工定义、特征及分类研究述评

尽管知识员工这个概念在半个世纪以前就被提出,但至今人们仍对其内涵缺乏清晰和统一的认识.通过文献梳理发现,研究者主要从工作内容、工作方式、工作性质和员工特征4个视角来定义知识员工;频次统计分析表明,研究者认可度较高的知识员工特征包括自主性、受教育程度高等8种;大致存在3类知识员工分类标准,分别是知识员工(或人力资本)的战略特征、知识工作的性质和职业类型.借鉴已有研究成果,尝试性地提出了一个新的知识员工定义,并对知识员工特征及分类作了简要评价.     

企业内员工知识共享的实证研究

将知识特性以及员工知识共享的意愿作为分析影响员工知识共享的2个因素,以此建立一个概念框架;运用结构方程模型方法,结合对115家中国企业所作的调查研究数据,从实证的角度研究这些因素对企业内部员工知识共享的影响.研究结果表明,知识的隐含性和分散性与企业员工知识共享之间存在显著负相关关系,员工对未来合作的预期、知识的价值与企业员工知识共享之间存在显著正相关的关系.最后,讨论了研究结果的管理含义及进一步研究方向.