2010年12月(中)学术推介

<正>何丽君在《发展性道德评价:领导干部道德评价的新理念》一文中,将发展性道德评价引入领导干部的道德评价之中。领导干部发展性道德评价注重发挥领导干部自我评价的主体性,注重多元评价主体之间的真诚合作,以领导干部的道德成长和发展为根本导向。领导干部发展性道德评价不仅是管理的手段,也是促进领导干部道德成长和发展的途径,有助于提高领导干部道德评价的有效性,有助于构建合作向上的道德学习型组     

改进干部履职尽责管理工作之方

<正>干部履职尽责管理,就是以事业发展、单位职能和岗位职责为依据,以承担的任期目标和年度任务为基础,以工作项目为载体,对领导班子和领导干部履职尽责情况进行跟踪管理和考核评价,将考核结果作为加强领导班子和干部教育培养、管理监督、选拔任用、激励约束的重要依据。这是湖北省委着眼落实全面从严治党、从严管理干部要求,促进干部履职尽责、干事创业,推进干部能上能下而采取的一项重要措施。做好干部履职尽责管理问     

任期制下领导干部的决策冲动及其消弭之策

理想化预期收益、模糊化决策风险、激进化权威树立构成领导干部决策冲动的主因。决策冲动极易产生削弱领导权威认同、扰乱组织管理秩序、掏空组织发展根基三重危害。可通过完善领导决策规章制度、构建多元论证比对机制、培育干部科学决策理念消除领导干部的决策冲动。     

深化教学改革 提高培训实效

大规模培训干部，大幅度提高干部素质，是提高各级领导班子和领导干部执政能力的重要举措。近年来，苏州市委党校认真贯彻落实《中共苏州市委关于贯彻省委〈关于实施“百千万”党政领导干部培训工作的意见〉推进领导干部学习新理论、新知识、新技能的意见》，坚持以能力建设为核心，以满足学员需求为导向，以互动研究为主线，突出教学改革这个重点，不断创新教学内容、     

领导干部需求多元化与激励资源稀缺矛盾的破解思路

正当前,我国已经进入"十三五"时期,各项改革和工作都在紧锣密鼓地进行中,而这些工作的顺利开展都离不开广大领导干部积极性、能动性和创造性的发挥。尤其是在新常态大背景下,面对国际环境和国内政治、经济、政策及社会等环境的复杂化、多样化与动态化,调动领导干部的发展驱动力和欲望,刺激和满足领导干部的需求多元化,探索出领导干部需求多元化与激励资源稀缺矛盾的破解思路,不仅是摆在各级政府组织面前的一项重要工作与任务,而且是国家和社会治理能力现代化     

女性领导干部如何消除““以色晋升”的污名

<正>当前,随着干部人事制度改革的不断深化,越来越多的女性干部走上领导岗位,在各个领域的领导岗位以独特的领导方法和领导艺术发挥着重要的作用,成为政坛一道备受关注的亮丽风景。然而,变革的社会、多元的表达、傲慢的偏见、媒体的热炒,使得一些人总带着"有色眼镜"来看待女性领导干部。对此,笔者认为,新时期女性领导干部要把握时代脉搏,提升学习力,全面提高自身素     

从北京市2010年公选看现代领导干部选拔的趋势

<正>2010年是北京市领导干部调整的高峰期,仅仅半年时间就调整300多名领导干部。以2010年4月启动的公选为例,北京市此次公开选拔领导干部原计划为241名,有696名干部进入考察阶段,最后通过组织考察     

加强干部监督工作的“三剂良药”

<正>加强干部监督,是落实"党要管党、从严治党"方针的必然要求,是保护和促进干部健康成长的客观需要。党的十七届四中全会提出:"以加强领导干部特别是主要领导干部监督为重点,建立健全决策权、执行权、监督权既相互制约又相互协调的权力结构和运行机制,推进权力运行程序化和公开透明。"这为新时期进一步加强和改进干部监督工作指明了方向。各级党组织必须坚持以正面教育、积极预防、事前监督为主,巧施教育、制度、监督"三剂良药",把强化监督贯穿于干部培养教育、考察考核、选拔任用和日常管理各个环节,促进干部队伍健康发展。     

浅析政绩成本

政绩是领导干部运用公共权力，动用和整合部分社会资源获得的。社会资源的有限性决定了创造政绩不能不计成本。考核干部时不仅要看领导干部取得多少政绩，还要看为取得政绩所付出的投入和代价，以切实避免不计成本和代价的政绩工程、重复建设、资源浪费、环境破坏等。只有将政绩成本引入领导干部考核评价体系，从成本的产出效率角度来考察干部政绩，才能考得准、考得真、考得实，才能强化领导干部的政绩成本意识，促使他们真正做到执政为民，这对于实践科学发展观、构建和谐社会都将具有重要的意义。     

“全国女性领导干部健康成长与培养选拔工作经验交流”理论研讨会征文启事

<正>为了进一步落实、完善我们党一贯重视女性干部培养选拔的干部政策,坚持正确的用人导向,破除女性干部培养选拔的阻碍,探究女性领导干部的成长规律,建立培养选拔女性领导干部的科学机制,促进女性领导干部的健康成长和顺利发展,领导科学杂志社与中     

构建领导干部专业素养考评体系研究——以G市为例

把专业素养作为领导干部能力素质考评的重要内容,有利于对领导干部做出客观、准确、公正的评价,不断提高干部选任工作的科学化水平。根据问卷调查、实践调研和干部日常考评,将专业知识、专业能力、专业作风、专业精神作为领导干部专业素养考评的主要指标,并从影响领导干部专业能力、专业作风、专业精神的因素中选择29项因素作为副因子指标,赋予不同的权重,构建出领导干部专业素养考评结构模型,同时构建不同层级、不同类别领导干部的专业素养考评模型。新时期加强领导干部专业素养考评,要坚持以干部队伍建设的需求、问题和目标为导向,进一步提升各级各类领导干部专业化能力,分级分类制定领导干部专业素养考评体系,全面指导专业型领导岗位规划和配备,创新开展领导干部专业素养考评工作。     

领导干部人情泛滥的监察困境与规范补正

领导干部人情泛滥易诱发各种违纪违法行为,该类腐败源头监察命题堪称完善反腐倡廉体制机制的关键环节之一。既有规范设定下的正常人情识别标准较为模糊、非正常人情识别标准不够周延,进而促生了隐身敛财方式逃避规制、"山头主义"盛行阻碍查处的现实监察困境。唯有明晰正常人情识别规范以划定人情边界、确立多元化敛财监督规范以充实防范手段、健全干部选拔任用规范以瓦解"山头主义",方能为破解领导干部人情泛滥的监察困境提供更具针对性的规范指引。     

干部道德考核中社会监督机制的激发与创新

<正>随着干部队伍情况的变化,以及干部工作新形势和新任务的要求,对于领导干部选拔任用的要求与标准也在不断改变,2014年1月印发的《党政领导干部选拔任用工作条例》在干部选拔原则上新增加了"五湖四海、以德为先"的原则。这说明干部选拔任用越来越重视德的考核,而如何科学、正确、有效地对领导干部的道德进行考核,是值得探讨的。其中,社会监督是领导干部道德考核的重要保障,有了社会监督,领导干部行使权力、决     

“后GDP时代”领导干部工作思维的转变

<正>"后GDP时代"地方领导干部的政绩考核不再简单"以GDP论英雄","官帽子"不再与经济增速直接挂钩,而更加注重民生问题,考核标准更加多元化、人性化和科学化。领导干部如何适应"后GDP时代"的发展和要求,找准自身定位,统筹经济和社会和谐发展,就变得尤为关键。笔者认为,领导干部面对"后GDP时代"的新形势、新要求、新变化,只有主动求变,把解决民生问题放在首位,以群众满意和经济社会科学发展为落脚点,才能掌握发展     

完善干部考核方式方法问题研究

<正>干部考核是正确评价干部的重要途径,是选拔任用干部的关键环节,也是监督管理干部的有效措施。党的十八大提出,"完善干部考核评价机制,促进领导干部树立正确政绩观"。用好干部考核这根指挥棒,对于树立正确的选人用人导向、更好地服务科学发展具有重大现实意义。为准确把握当前干部     

领导干部从“汗水型”向“智慧型”转变的路径

领导干部从"汗水型"向"智慧型"转变,要提升知识管理能力,具有扎实的知识基础,促进组织内知识共享,将知识资本转变为组织发展动力;增强人际沟通技巧,以人际沟通取代主观意愿,以人际沟通替代误解猜疑,提升人际沟通效度;学会舍与得的智慧,舍得付出,舍得吃亏,舍得吃苦,舍得放弃。     

推进领导干部心理健康服务体系建设的着力点

从建设高素质专业化干部队伍的目标要求出发,加强领导干部心理健康服务能力建设,可从以下方面入手:在政策层面上,把心理健康教育纳入党校干部培训网络系统、机关干部党群部门日常教育培训工作中;在执行层面上,依托并发挥各级党校的干部教育培训资源优势,把平台建设与咨询教育能力提升紧密结合起来;在课程内容设计上,以领导角色为抓手,增强领导干部心理健康服务的针对性和实效性;在服务能力上,借助现代人才测评方法和技术,开发领导心理健康评价工具,提升领导干部心理健康教育咨询服务水平;在能力建设上,以提升专业团队能力为重点,以培育非专业团队为目标,着力增强心理健康服务的整体实力;在社会心理支持上,登高望远,开阔视野,把干部心理健康教育服务体系纳入社会整体健康服务体系建设之中。     

新时代领导干部队伍专业化建设的误区与对策

培养造就高素质专业化的干部队伍,必须消除当前领导干部队伍专业化建设中的认识误区,如文凭等于专业化,职称等于专业化,有经历可以不讲专业化,忠诚可以代替专业化,只要"干净"可以不要专业化,担当与专业化脱节。为此,领导干部队伍专业化建设应按照专业化的精神,拓宽专业化干部的发现渠道;按照专业化的标准,科学地考察评价专业干部;按照专业化的要求,精准配备专业干部;按照专业化能力提升计划,精心实施干部培育工程;按照专业化的发展,建立专业化干部的人才储备库。     

创新和完善干部交流激励机制探索

<正>干部激励是干部日常管理与使用的重要组成部分,有效的干部激励对于激发干部队伍活力、转变干部作风、加强干部队伍建设具有重要意义。江苏省宿迁市以建立领导干部长效动态激励机制为契机,结合干部队伍建设实际情况,开展干部培养性、适应性、考验性和轮岗性交流任职,从交流层面对干部的有效激励进行了研究探索。     

大数据时代国有企业领导干部胜任力实证研究——以Z省级电力公司为例

大数据时代,市场环境不确定因素增加,国有企业不断深化改革,建立符合实际工作情境、展现大数据思维的国有企业领导干部胜任力模型是一项关乎新时代社会主义长远发展的重要基础事项。首先对领导干部胜任力模型的研究成果进行了系统梳理,选取了省级电网公司的领导干部作为研究对象,利用元分析和聚类分析对近两年领导干部考核考察数据深入挖掘分析,同时结合电力企业工作背景和职位特征,构建了基于实证的电网公司领导干部和领导班子胜任力模型。该模型将为国有企业干部遴选、干部测评、干部考察和领导班子建设等干部管理工作提供关键的参考依据。