“内核-外圈”型人力资源管理模式研究

本文提出“内核—外圈”型人力资源管理的模式。根据人力资本和组织战略的相关性、人力资本的独特性和人力资本的成长性这三个维度把员工简单区分为“内核”员工和“外圈”员工 ,探讨并评论“内核—外圈”型人力资源管理模式的运行情况。     

江苏现代化进程中的人力资本投资研究

人力资本和物力资本都是社会再生产的必要条件，然而，当今世界，人力资本投资比物力资本投资更重要，它是开发人力资源的重要组成部分。人力资源是一种居于主体地位的能动性资源，它能推动物质资源，主动适应物质资源，使得国民经济资源得到较好地利用。越是自然资源相对不足，越是要大力开发人力资源；越是建设资金紧张，就越是要强化人力资本投入；越是经济发展水平落后，就越是要发展教育科技，充分发挥人力资源特有的功能。本文从人力资本投资的理论分析入手，阐述教育投资对人力资源开发的基础性作用。在客观地分析了江苏省目前教育投资现状的基础上，提出江苏人力资源开发在“科教兴省”战略中的若干具体策略。     

对影响农村人力资源资本化因素的分析与思考

我国农村人力资源总量过度“富足”与人力资本严重“贫困”的现实,现代化经济的日益增长所带来的对人力资本的需求与人力资源开发水平低、不全面进而造成人力资本供给严重不足之间的矛盾,是特定时空条件下多种主客体因素相互交织、共同影响和作用的结果。解决这一矛盾的根本出路在于在分析影响农村人力资源资本化的主客体因素的基础上,探寻适合我国国情的农村社会人力资本形成的对策及路径。     

人力资源发展探析

构成人力资源或人力资本的并不是人的数量 ,构成人力资本的核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平。人力资源或人力资本不是自然生成的 ,而是投资的结果。在现实社会中 ,人力资本投资的主要途径是教育和人力资源的发展 ,因此可以这样说 :人力资本是人力资源发展的产物。正是如此 ,人力资源发展在现时代具有重要意义 ,值得认真研究。一、人力资源发展的性质在探讨什么是人力资源发展这个问题时 ,我们必须了解什么是人力资源 ,了解人力资源的特性。“人力资源”的出现约在 1 970年以后。一般来说 ,人本身就是资源、能源 ,人可…     

开发员工的心理资本

传统人力资源管理理论中的人力资本和社会资本已经无法使企业和员工在“超竞争”的环境中保持优势,而员工的心理资源才是组织获得竞争优势的重要来源。文章回顾了心理资本的概念及其构成要素,并分析了如何开发员工的心理资本。     

人力资源开发的机理研究

人力资源的开发、利用对于国家的经济增长和社会的发展进步具有极其重要的战略意义。诺贝尔经济学奖获得者、美国芝加哥大学教授加里·贝克尔就说到：“人力资本对现代经济增长至关重要。因为现代世界的进步依赖于技术进步和知识的力量，但不是依赖于人的数量而是依赖于人的知识水平，依赖高度专业化的人才。……人力资本的确就是掌握知识，在当代世界，你必须努力开发人力资本。”本文从分析人力资源的内在特性入手，揭示人的知识水平、应用能力、创造能力三者与可能达到的工作成就之间的相互关系，旨在探索人力资源开发的内在机理，寻求勘…     

现代企业人力资源配置问题及管理模式探讨

人力资源配置与管理问题已成为关系现代企业兴衰成败的决定性因素之一。我国企业存在着人力资源选取、组合排列不当,人力资本不能有效“增值”等诸多方面问题。确立新时期战略性人力资源管理新模式,必须大力改革人力资源选聘制度,挖掘好人才;大力改革人力资源组合模式,加强人才间的合作;改革企业产权制度,确立人力资本产权主体地位,实现人力资本价值;完善企业战略性人力资源管理中的服务体系,搞好人力资源管理的内外环境、软硬环境建设。只有这样,人力资源才能为企业创造最佳的经济效益与社会效益。     

关于女性人力资本投资效用的思考

随着现代信息科技的飞速发展，人们越来越清楚地认识到，人力资源的开发和管理对社会经济发展至关重要。“以人为本”的管理理念成为发展主流。对占人口总量约一半，承担生育后代特殊职能女性的人力资本投资，是获得整体性人力资本存量，实现其价值最大增值的关键所在。充分发挥女性人力资本的效益，对实现中国的可持续发展起着不可替代的作用。     

论人力资本的专用性与企业制度

专用性人力资本是每项交易的核心,人力资本的专用性投资在许多方面均比非人力资本的投资更有探讨价值。人力资本的交易专用性是企业专业化分工与协作的产物,随着专业化分工与协作的发展,不仅造成了企业成员个人的人力资本专用性,而且也创造出了企业成员与关系团队不可分离的人力资本专用性。无论是个人型专用性人力资本,还是团队型专用性人力资本,它们都是企业专用性准租金的来源。人力资本的“团队专用性”和“中心签约代理人”这两个概念或变量可能是控制企业剩余的权力基础和来源。     

科技产业化与人才资源竞争

各国经济发展证实 ,经济增长方式能否得到根本的转变 ,与劳动力素质和科技创新能力、人力资源转化为人力资本优势 ,形成知识资本有效价值等因素有密切的关系。虽然中国研究与开发人力资源充足 ,但国际比较显示 ,人才资源数量庞大 ,不等于人才资源的竞争实力强大。人才资源整体素质的提高 ,以及人力资本如何实现“物有所值” ,成为在新形势下科技产业发展的重大课题。因而将“人才资源”转化为“知识创新” ,形成高智力、高增值的人力资本和知识产业资本 ,也已成为当前全球科技经济竞争的焦点     

构建人力资源开发利用的财税政策体系

增加人力资本供给,改善人力资本结构,是我国应对“入世”挑战的重要举措。财税政策作为国家宏观调控的主要政策工具,理应在人力资源的开发利用中发挥作用。因此,要重新认识财政收支关系,改善财政支出结构,做到物质资本投资与人力资本投资并重,实行有利于增强和调动企业开发人力资源能力和积极性的财税政策,建立人力资本产权收益分配机制,探索按人力资本价值进行分配的新型分配形式,同时对西部地区实施系列特殊的人力资源开发财税政策,并研究和制定广泛吸引国际人才的财税政策,加快完善社会保障制度,卸除人力资本流动的体制性障碍,从而最终构建有效开发、合理利用、科学管理、全面保护的人力资源财税政策体系。     

我国农村人力资源与人力资本对接路径研究

我国农村人力资源数量过度富足,但其资本化程度则严重“贫困”的现实,已成为困扰农村剩余劳动力转移,进而影响构建和谐社会的主要问题之一。为此,必须适应先进生产力发展的趋势和客观要求,积极探讨和拓展符合我国国情的农村人力资源与人力资本对接的路径,尽快实现人力资源向人力资本的转化,从根本上解除农村人力资源素质对我国经济全面发展的制约。     

马克思人力资源理论初探──兼与西方早期人力资本思想的比较

西方现代人力资本理论形成于本世纪五、六十年代，他们从人力资本的形成、特征，投资收益等问题，阐述人力资本与经济增长和经济发展的关系．这一理论的创立，引起西方经济学界的极大重视，并不断渗透到其它学科。人们也纷纷引用人力资本理论对如何增加人力投资、开发人力资源以促进经济增长等提出种种建议．那么，是否唯有当代人力资本理论才能指导人力资源的开发与利用呢？我们的回答是否定的．实际上，在马克思经典著作中，马克思提出极其丰富与深刻的人力资源理论．因此完全可以说，马克思人力资源理论可以作为我国人力资源开发与利用的…     

论人力资本与经济增长

人力资本已成为推动经济增长的第一大投入要素，比之物质资本，人力资本在经济发展中的作用已上升到第一位。经济发展史和大量的经济实证研究充分证实了这一点。本文认为我国人力资源丰富，但人力资本匮乏，这要求我们大力进行人力资源开发，加大人力资本投资，以推动经济持续、快速、健康、稳定增长     

"三个转变":四川省跨越式发展的理论思考

土地资源向土地资本转化 ,民间资金向民间资本转化 ,人力资源向人力资本转化这“三个转变” ,是四川省委推进跨越式发展的新战略 ,是一种现代的资源观和用市场经济配置资源的现代经济观。综合四川省情及其县域经济活动的广泛性、综合性、丰富性看 ,县域经济应是实现“三个转变” ,推进四川跨越式发展的最重要操作平台 ;而在“三个转变”中 ,具有决定性意义的是人力资源向人力资本的转化。     

浅析人力资本参与权益分配的理论基础和思路

21世纪,一个企业的可持续发展能力、未来获利能力以及良好的现金流动状况的决定性因素不仅仅是其财务资本的雄厚,更取决于一个企业能否拥有高素质的人力资本。上个世纪60年代,在“人力资本中心观”基础上,美国的人力资源会计建立起来,并对推动当时的经济发展起到了一定作用。但是在我国“人力资本中心观”迄今仍未得到更广泛的     

论人力资本开发

要按照“科教兴国”的发展战略调整教育的投资方向 ,实现从应试教育向素质教育的转变 ;大力发展职业教育 ,使其与经济发展的要求相适应 ;实行与人力资本价值及贡献相应的劳动报酬制度 ;建立人力资本市场 ,优化配置人力资源。     

论高等学校人力资本的经营

高等学校人力资本经营是高等学校经营的核心内容,也是今后学校发展面临的新课题。人力资本价值的确定,可从投入的角度,侧重人力资本价值的分析;也可从产出的角度,通过构建绩效报酬机制,对人力资本价值进行流量分析。人力资本的收益可按基本劳动、岗位价值、风险大小、贡献多少等来分配。明确了人力资本收益权的基础,可以使人力资本经营者与所有者之间实现“双赢”,从而达到学校人力资源最优化配置。     

人力资本与人力资源异同探析

本文基于对人力资本与人力资源的概念及其涵义的深入阐释,找出它们的特性,进而探析了二者的内在联系和区别.人力资源先于人力资本存在,人力资源是人力资本形成的基础;人力资本存量的提高有助于人力资源质量的提升.     

图书馆人力资本投资与经营策略管见

图书馆人力资本是专业性和资源性的资本类型,它是图书馆人力资源赖以发挥基本效能的最重要、最根本的资本来源之一.图书馆人力资本的核心是图书馆人,这个群体的结构品质和储备实力关系着图书馆当前乃至未来发展的成效.通过引入多元化投资主体,加强图书馆"人本"和"能本"二元管理力度等有效措施,可以提升图书馆人力资源转化为人力资本的幅度和功率,为图书馆发挥最大社会效益准备充足的智力资源,是图书馆当前和今后可持续发展的重要途径和必然选择.