企业如何成对员工离职

企业员工流失，是当今不少企业面临的一个严峻问题。上海的一项调查显示，2002年员工流失率达到14．7%，专业技术人员更是高速18．5%。员工离职是企业的重大损失，一方面员工辞职，由员工所产生和带来的资源，就随员工辞职而流失。据美国管理学会(AMA)的报告，替换一名雇员的威本至少相当于其全年薪酬的30%，对于技能紧缺的岗位，此成本相当于雇员全年薪酬的1．5倍甚至更高，     

人才流失 “罪”在经理

优秀人才的流失不但会增加成本,而且将会对客户服务和公司运营造成重创。导致人才流失的原因何在?答案却是出人意料的简单—公平合理的薪酬和个人发展的机会常常是非常重要的因素,然而大多数员工离开公司却是因为另外一个原因:令人生厌的老板。对经理不满导致人才流失国外最近对2万名刚刚离职的员工进行了一项调查,调查发现,落后的监督管理方式是员工辞职的主要原因,员工的职位如果得到了晋升他们会很高兴,但这种机会对他们来说并不多。员工留在公司时间的长短很大程度上取决于他和老板的关系好坏。来自盖洛普的调查显示,75%的雇员离职的原…     

经济危机下的企业人力资源管理

在当前经济形势下,可以预期未来很长的一段时期．企业人力资源将面临着很大的成本压力和管理挑战。员工离职管理将成为企业人力资源管理工作的重点。当下企业员工往往选择留守以最大限度地躲避离职风险,“不辞职、不跳槽、不改行、不创业”在雇员中广为流传。在希望通过裁员或降薪来解决资金问题的企业里．人力资源管理工作将面临前所未有的劳资纠纷的处理。     

留住你的关键员工

关键人才的流失给企业带来的损失是不言而喻的。一方面，关键员工可能掌握着企业的某些重要资源，一旦被人挖走或辞职，这些资源将有可能落入竞争对手手中：另一方面，关键员工掌握着某种别人不可替代的技艺，这些员工一旦离职，企业将难以立即补缺。     

企业员工离职成因及风险防范探讨

研究发现核心员工离职与企业内部的薪酬绩效、培训发展、文化建设及员工个体因素、社会环境等相关,并从风险防范角度提出防范公司核心员工离职风险的可行措施,包括事前增强企业实力、优化招聘方案及强化离职流程管理;事中加强沟通、弥补岗位空缺;事后加强离职员工档案管理及不断反思提高.     

薪酬管理中应当避免的做法

1.薪酬水准低于市场水准市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准,同时又没有与之相配合的措施,如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等,就很难避免员工流失,直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。2.执薪不公,没有做到同工同酬如果在企业中出现了同工不同酬,认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入,降低努力程度,在极端的情况下将发展为辞职。如果这是一名普通的员工,他的做法给企业造成的损失可能不会太大,但有可能使公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工…     

企业离职员工的持续管理与开发

离职问题归属于员工关系问题．实质是指劳动力从组织内部向组织外部的转移．这一概念强调员工与组织雇佣关系的中断。离职一般可分为三大类：主动离职、被动离职和自然离职。主动离职是指员工依据个人意愿自动离开组织．主要指辞职：被动离职是指员工在企业的要求下不得不离开组织．包括解雇、开除和结构性裁员等：自然离职包括退休、伤残、死亡等。本文主要针对主动离职员工群体展开研究．提出人力资源持续管理与开发的相关策略。     

如何优化企业组织机构

第一，要以组织机构的稳定性过渡或稳定性存在为前提：稳定现时的经营生产管理活动：设置的组织机构具有一定时期的稳定性：能将旧的机构平稳过渡到新的机构；人员的岗位调整能顺利平稳过渡到新的部门和岗位；不适应的原有岗位人员能平稳的离职，不会因为个别人员的离职而给企业带来负面影响，不会因为个别人的离职带走人员，导致员工对企业产生没有信心的思想变化。稳定性是否具备取决于部门优化调整时的设立是否做到了“三适”：     

员工离职：防范五大风险

不同类型的员工离职对企业的影响是不同的。员工离职通常被分为两种类型:主动离职和被动离职。主动离职是指离职的决策主要是由员工做出, 包括辞职的所有形式;被动离职是指离职的决策主要由企业做出,包括解雇、开除等形式。对于企业的管理者来说,被动离职往往是确定的,是可以被企业所控制的,但主动离职相对而言却往往是事先不可预测的。因此,大量的主动离职会     

管理二则

为什么高工资还留不住人才?有些公司给员工的薪水比较高,但还是留不住一些优秀人才,为什么?以下五点是靠提薪无法解决的离职原因。整体薪酬水平的竞争力。企业的薪酬真正具有竞争力吗?上一次根据市场行情审核薪酬水平是什么时候?是否对员工为企业发展所作的贡献具有认同感并加以奖赏?发展机会。对于大部分的空缺职位,是从企业内部选拔人员,还是从公司以外招募人员?企业为员工提供职业发展和学习机会吗?管理方式。流失率最高的部门采取的是什么管理方式?员工是否觉得自己有发言权?是否认为自己的贡献得到了认可?工作环境。为了填补人员需求和…     

善解员工离职

换工作，对于许多职场中人是一件经常要面对的事情。但很多人在换工作的过程中，却会或多或少遭遇一些因为离职所带来的困扰和冲突，其中尤以经济纠纷为多。克扣工资与一毛不拔 离职分辞职和被解职两种情况，前者是由员工向用人单位提出解除劳动关系，后者则是由用人单位向员工提出解除劳动关系。围绕这两种不同情况的离职，员工与企业所产生的经济纠纷也有所不同。     

企业留人十二策

据专家分析,一个员工离职后,一般 从完成找新人到顺利上手的替换,其成本 比离职员工的薪水高出15倍到25倍,关 键人才的外流,还有可能造成企业核心技 术的流失,市场客户及营销网络的丧失, 给企业造成无法弥补的损失,轻者影响企 业的发展,重者甚至危及企业生存。留住 人才,特别是关键人才,成为知识经济时 代企业生存和发展的核心问题。下面是企 业留住人才的12条策略,供大家参考。     

要素记点法在岗位评价体系中的应用--以国家电网山东电力公司为例

薪酬的内部公平性是我们确定薪酬必须首先遵循的一个原则。企业能否在薪酬管理中公平地对待员工,直接影响着员工的工作积极性及忠诚度,因此企业管理人员必须高度重视公平性问题,薪酬体系的设计必须客观合理。笔者运用要素记点法对国网山东10个典型岗位进行岗位评价,以期使得薪酬结构公平合理。     

企业人才管理措施探讨

一、企业实施人才管理的必要性 市场竞争是人才的竞争,人才流失对企业危害很大。人才流失的危害,是与其离职前在企业承担责任的大小相对应的。管理人员离职,带给企业的影响是团队不稳;销售人员离职,带给企业的风险是商业机密的外泄和市场份额的减少：技术人员离职带给企业的是核心技术的流失和研发项目的中断。因此,如何使员工心甘情愿、全力以赴地工作是所有企业的经营者和管理者必须思考的问题。     

如何合理的制定员工薪酬

薪酬问题历来是企业管理中最敏感的问题。为了保证公司具有持续发展竞争力，企业必须对关键岗位的员工提供较高的薪酬，但随之而来的是部分员工会对高收入岗位产生心理不平衡，影响工作的积极性。薪酬差距既要拉开又不损员工士气的关键是拉开差距的理由必须充分，并制定相应的制度。许多外资企业不同岗位薪酬差别很大，但员工的士气依然很高，说明“鱼与熊掌可以兼得”。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。薪酬基础和标准设定员工获…     

销售人员离职倾向的因素分析

一、组织薪酬管理对销售人员离职倾向的影响 （一）薪酬标准的程序公平对销售人员离职倾向的影响 薪酬标准的程序公平与销售人员的离职倾向呈负相关关系。上级支持、信息精确度、超越偏见与离职倾向中度负相关：而过程控制、正当理由与离职倾向低度负相关。即上级对员工薪酬利益的支持程度以及与下属一起讨论薪酬问题的开放程度薪酬决策中采用的行为信息的精确度、一致性和相关程度，     

降低培训后员工流失率的措施探讨

员工培训是企业一项常规性的工作,是企业获得可持续性发展的人力资源的一种有效手段。但许多企业担心培训后技能提高的员工流失,将培训成本转嫁给社会和员工个人,在这种情况下员工的岗位技能无法提高,不仅直接影响到工作效率的提高,还使员工的职业危机感加强,对企业的认同感减弱。不进行培训并不能阻止企业员工流失,正确的做法应该是通过积极、有效的措施,留住培训后技能提高的员工。     

帮助新员工成功融入企业团队

新员工招进来以后,没干多久就走了,给企业带来的损失可想而知。企业不仅耗费了大量的招聘、培训、人员重置等直接成本,还耗费了因为职位的空缺而引起的机会成本。新员工流失,尽管有种种所谓的个人原因,但很多还是因为不能尽快适应岗位工作、没有成就感、不能很好地融入团队等造成的。企业应从新员工招聘、新员工培训、职业生涯规划三个方面来杜绝新员工流失,让新员工更快地适应工作、融入团队、发挥自身的价值。一、招聘合适的人才新员工能不能很快地适应工作岗位并融入团队,这很大程度上取决于招聘工作的好与坏。如果新招进来的人才都是合…     

薪资改革后的士气低落解析

企业中所有的资源都是有限的，可用于薪酬待遇的人力成本也是一样。企业考虑的是，把有限的成本用在最需要激励的人身上，和那些”边际产出”最大的人身上。从“美世”为国内企业薪酬改革的咨询经验来看，许多国内企业由于历史羁留的原因，低端岗位的薪酬往往超过市场值很多：而高端岗位，如重要的管理岗位、高端技术岗位等薪酬却落后于市场值许多。     

企业员工离职倾向的组织因素实证研究

在职员工的离职倾向将预示着企业未来人才的流失。人才流失不仅带走了商业、技术秘密,带走了客户,使企业蒙受直接经济损失,同时人员离职也增加了企业人力成本,不仅影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性。并且较高的离职倾向会使员工在工作中不能积极地投入,其绩效自然会受到影响,