如何降低员工离职率

在企业的组织中,怎样激励员工,才能降低员工的离职率?企业都会面临员工离职的问题,而员工的离职分为主动和被动。员工主动离职原因中,排名前三的分别是缺乏竞争性的薪酬福利、员工对企业文化的不认同以及员工自身职业发展路径的不清晰。薪酬福利排在第一位,从中可以看出收入对于员工的重要性。然而收入因     

面对员工离职:有话好好说

双重契约维系双方关系员工的解雇和离职几乎是所有企业人力资源管理者都可能遇到的棘手问题。尽管从表面上来看,解雇和离职是性质完全不同的两种情况,但其在本质上是一样的,即它意味着一种合作与互惠关系的终结。从经济学的角度来说,雇用关系实际上是一种契约关系,更明确地说,是一种经济契约关系,或者一种互惠交易。现代人力资源管理的观点认为,企业和员工之间的雇用关系其实并不仅仅是一种经济契约关系,它同时还是一种心理契约关系。这种心理契约是企业通过长期的经营管理实践,以及企业和员工之间在相对较长的一段时期内通过相互了解和试探…     

员工工作满意度与离职意图的实证研究——以潮州陶瓷行业为例

一、预测和管理员工的离职行为 狭义上的雇员离职是指"从组织中获得物质收益的个体终止其组织成员关系的过程".一般来说,研究者将雇员离职分为主动离职和被动离职两种,前者是指离职的决策主要由雇员做出,后者是指离职的决策主要由组织做出.主动离职由于难以被组织所预料,所以长期以来受到了研究者更多的关注.     

员工走了,别留下"一地鸡毛"

员工因调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等原因而离开用人单位的行为,产生了员工的流动.与之相对应,用人单位针对员工的流动也采取了种种管理措施.在实践中,大量的劳动争议在此过程中发生.和谐、稳定的劳动关系不仅存在于员工入职时,也存在于离职时.妥善处理好员工离职问题,对双方都相当重要.     

员工走了，别留下“一地鸡毛”

员工因调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等原因而离开用人单位的行为，产生了员工的流动。与之相对应，用人单位针对员工的流动也采取了种种管理措施。在实践中，大量的劳动争议在此过程中发生。和谐、稳定的劳动关系不仅存在于员工入职时，也存在于离职时。妥善处理好员工离职问题，对双方都相当重要。     

如何对待员工的“五二”期

对于许多中小企业而言,人员流动性大、员工流失率高是企业用人成本居高不下的重要原因,严重制约了企业的长期发展。有调查显示,员工情绪异动较大、容易出现离职倾向的情况普遍集中在五个时间段,即入职的第二天、第二周、第二个月、第二年年底和第二个职业发展阶段,     

过冬与备春——经济危机下的企业人力资源管理策略

HR面临的挑战 在当前的经济形势下,可以预期未来很长的一段时期,企业人力资源将面临着很大的成本压力和管理挑战。员工离职管理将成为企业人力资源管理工作的重点。当下企业员工往往选择留守以最大限度地躲避离职风险,“不辞职、不跳槽、不改行、不创业”在雇员中广为流传。在希望通过裁员或降薪来解决资金问题的企业里,人力资源管理将面临前所未有的劳资纠纷的处理工作。     

过冬与备春——经济危机下的企业人力资源管理策略

HR面临的挑战 在当前的经济形势下,可以预期未来很长的一段时期,企业人力资源将面临着很大的成本压力和管理挑战.员工离职管理将成为企业人力资源管理工作的重点.当下企业员工往往选择留守以最大限度地躲避离职风险,"不辞职、不跳槽、不改行、不创业"在雇员中广为流传.在希望通过裁员或降薪来解决资金问题的企业里,人力资源管理将面临前所未有的劳资纠纷的处理工作.     

员工自动离职怎么办?

我是一家公司的人事主管,经常碰到一些员工不辞而别的情况.发生这种情况的原因主要有两种,一些员工认为自己没有与公司签订竞业限制条款,也没有接受过公司的培训,解除合同可以不打招呼就走人;另有一些员工认为无事情需要交接,也无档案转移等问题,可以不办离职手续.请问:用人单位是否可以要求自动离职的员工承担违约责任?员工离职后没有办理离职手续,我们也不予理会,是否有法律风险?     

员工自动离职怎么办？

Q：我是一家公司的人事主管，经常碰到一些员工不辞而别的情况。发生这种情况的原因主要有两种，一些员工认为自己没有与公司签订竞业限制条款，也没有接受过公司的培训，解除合同可以不打招呼就走人；另有一些员工认为无事情需要交接，也无档案转移等问题，可以不办离职手续。请问：用人单位是否可以要求自动离职的员工承担违约责任？员工离职后没有办理离职手续，我们也不予理会，是否有法律风险？     

怎样留住核心员工

考虑到员工流失对企业的不良影响,尤其是企业核心员工的流失,对企业带来的损失更是重大,因此,保留核心员工,预防核心员工的流失成为企业重要的人力资源战略之一。为此,本刊记者采访了清华大学经济管理学院的在站博士后张勉。张从1999年就开始调查企业员工离职情况,在如何保留核心员工方面颇有研究。不可低估核心员工流失成本记:核心员工的离职会对企业造成多大的影响?张:应该分两层意思:一是正面影响,即以优秀的新员工替代了原有的低素质员工,提高了企业的创新性、灵活性和适应性。二是负面影响。一般而言,企业在计算流失成本时,多考虑招聘…     

“卧槽面谈”：最后的挽留

近期，不少企业都出现了大量的跳槽现象，唐雅所在的公司也未能幸免。公司高层对此非常重视，要求人力部必须对每个离职员工进行详细的谈话，尽量对骨干员工进行挽留，实在挽留不住的也要了解他们的离职原因。人事经理将这个任务交给唐雅来做。于是离职面谈成了唐雅工作中的头等大事。她首先通过电话、邮件等方式集中对以往离职的员工进行调查，同时针对新提出离职的员工进行面谈。     

香港计划扩建迪斯尼乐园创造就业机会

据外国媒体12月22日报道,诺基亚表示2009年销售和盈利水平都将下滑,并宣布了一系列缩减成本的措施。诺基亚在其内部网站公布消息称,将给予那些在诺基亚工作超过15年并自愿离职的老员工一笔总额为一年工资的补偿金。这一规定高于当地法院规定,     

他们这样对待离职员工

一对夫妻为了离婚打上法庭,“一日夫妻百日恩”被抛在脑后,结果两人成为仇人,创伤和阴影笼罩着两人的下半另一对夫妻因性格不协调日子过得磕磕绊绊,两人经努力无果冷静地商量着分手,男人大度地将财产让给女人,但女人只要了属于她的一半并用最后的一天一夜熨好了男人一年四季要穿的所有衣服,之后他们各自成家却成为了永远的朋友。如果你是当事人会怎样选择呢?聪明的人会模仿后者。企业与离职员工的关系与之类似,现在就让我们看看一些企业是怎么做的。天狮集团——离职面谈:请提意见天狮集团对离职的每个人员,不管是个人主动离职的还是被集团…     

通信公司员工援助计划(EAP)的运行模式研究

Walsh(1982)首次提出了EAP这个概念,认为EAP旨在利用公司政策及相关程序帮助员工解决某些直接或间接影响工作效率的个人和情绪问题,而员工援助计划(EAP)最早起源于20世纪二三十年代.当时美国一些企业注意到员工酗酒问题影响个人和企业绩效,于是有的企业聘请专家帮助员工解决这些问题,建立了职业酒精依赖计划(OAP),这是EAP的雏形.     

《劳动合同法》将实施 年底可能出现裁员潮

离2008年1月1日实施《劳动合同法》尚有月余，但有些单位为了避免支付高额费用等原因，已经陆续做出了裁员或者解除劳动合同的决定。《劳动合同法》成为不良企业的“紧箍咒”。为了逃脱法律制约，不良企业很可能在此前制造事端，出现一波裁员或制造借口与员工解约的高峰。专家指出，裁员必须符合单位经济情况，如果发生重大变化，必须向劳动部门报告，并与工会协商。解除劳动合同也有专门规定，否则裁员或制造借口与员工解除合同都是违法行为。     

员工离职,麦肯锡怎么看

时下,不少企业对离职人员的通常看法往往集中在"是对单位的背叛",只因这些人或多或少地掌握了本单位的技术信息,突然离职,企业担心会因此流失技术信息.而世界知名的咨询龙头麦肯锡(McKinsey)公司却反其道而行之,他们把离职员工视为"毕业离校",并为之付出真情,为离职人员建立校友通讯录,进而构筑一条顺畅的沟通渠道.     

我国实行竞业禁止制度探讨

伴随我国经济的快速增长,人才流动所造成的侵犯商业秘密的行为越来越多,大致有几种情况:一是企业科技人员或经营管理人员辞职后利用原单位的商业秘密另起炉灶,从事与原单位业务相同的经营或服务;二是掌握商业秘密的人员“跳槽”时带走原单位的商业秘密为另一单位服务,使原单位经济利益遭受损失;三是员工为了谋取个人利益,利用掌握的商业秘密从事第二职业,为同行业的其他竞争对手服务,从而严重削弱原单位在市场竞争中的优势;四是企业掌握商业秘密的员工离退休后,重新就业,利用原单位的商业秘密从事经营或服务,使原单位丧失竞争优势。针对形形…     

让员工激励生动起来

在今天特殊的市场经济环境下，中国人力资源管理步入了一个新拐点，面临更多更新的挑战与变迁。企业裁员、员工辞职、物价上涨等导致的加薪风波，无～不牵动着薪酬策略这一重要的企业发展命脉。对于企业来说，成本和人才，手背手心都是肉。发展需要人才，企业除了高薪还能凭借什么吸引、留住人才？《职业》杂志记者带着这些问题走访了华润啤酒浙江公司副总经理、人力资源总监饶鹏先生。     

"强兵"头上无"弱将"

麦肯锡公司的研究指出:要留住能干的人才,就必须委派得力的人做他的上司。人才的离职很大程度上与其直接上司有关系。不久前,国外一个大型人力资源研究机构对2万名刚离职的人员进行了调查,发现许多人离职并非是薪资原因,而与直接上司有关。比如波音公司的200名离职人员中,只有40人与公司在离职前进行了薪酬谈判,其中27人因公司给予加薪而留了下来,这27人中有25人又在一年后离开了波音。许多人离开公司的一个重要原因是:令人讨厌的上司。落后的监督管理方式才是导致人才离开的重要原因,因此,降低员工流失率,回避跳槽风险,就必须向落后的管理方式开刀。