“80后”员工的有效管理

所谓的“80后”,特指出生于上个世纪70年代末期（1978年之后）及80年代前半期,年龄介于20岁～29岁之间的青年人群体,是步入社会不久或正在上学即将步入社会的新生代群体。他们在中国经济起飞的时代大背景下进入社会,有着不同于父辈的新鲜气质、反传统的生活方式与工作方式以及价值观。当前中国“80后”青年人数达2.4亿,已成为企业、团队主体成员。     

“80后”员工压力管理分析

当“80后”员工走进职场成为员工队伍中的主流，即将成为社会中“上有老，下有小”的一代时，他们所面对的压力是显而易见的。本文从“80后”员工的特点分析出发，讨论了“80后”员工所面临的主要压力，并从组织和个人两个层面提出了解决的应对措施。     

“80、90后”性格特征及人力资源管理创新的调查报告

由于时代背景、经济发展水平以及教育水平等的不同,“80、90后”的性格特征远不同于60、70后.“80、90后”自我、不懂团队合作精神,但普遍学历高、求知欲强烈、接受新兴事务能力强、善于创新,工作的时候也注重享受生活,这对人力资源管理提出了更大挑战.因此,笔者对“80、90后”的性格特征及人力资源管理创新方法进行了一次深入调查.     

“80”后员工管理问题探析

“80后”指的是上个世纪80年代出生的青年人群，是步入社会不久的新生代群体。根据《中国统计年鉴》的数据，在1980至1989年之间出生的人约为2.04亿，现阶段这一群体中的很大一部分人已经踏入了不同的工作岗位，他们中的很多人现已成为所在企业的中坚力量，我们把其中受过教育的知识员工，称作“80后”员工。在中国，“80后”员工在企业员工队伍中所占的比例越来越大，正在成为员工的主流，“80后”员工成长环境的特殊性，又决定了他们具有自己的独特性，企业沿用管理60、70年代员工的方法来管理“80后”，已出现越来越多的问题。     

“80一代”员工的管理

近几年,出生于80年代的年轻人步入社会,成为职场中不可忽视的群体。他们在价值观念、思维模式、生活方式上与前几代人存在巨大差异。于是,如何对新一代员工群体实施有效管理成为处于中高层的60、70年代管理者面临的问题。     

对“80后”员工的管理

“80后”员工是在中国的经济、政治、科技与文化均在发生重大变化中成长起来的,由于成长环境的特殊性,“80后”员工在职场表现出特有的思想和行为,而现在企业的管理层主要是上世纪60-70年代出生的人,与“80后”员工在价值观、态度、认知上存在差异,这些主管普遍感觉对“80后”员工管理难、合作难、     

如何有效管理“80后”员工

“80后”员工是指上世纪1980年以后出生的从业人群，也可以成为新生代员工。这一代人由于其成长环境与前几辈入有巨大的不同。他们的价值判断，价值观与其父辈有巨大的差异，在企业管理实践中，这种价值观的冲突日益明显。用旧的管理方法来管理新型员工势必会对企业造成不良影响，针对“80后”员工的特点如何进行有效的管理是管理层不可忽视的问题。     

浅谈饭店人力资源管理中的“员工意识”

员工是饭店人力资源管理的对象,贯彻“员工意识”是饭店进行人力资源管理的核心理念。本文在分析贯彻“员工意识”的必要性的基础上,提出了相应的措施。     

同是“80”后求职两重天

“身怀薄技走天下。”这一句老话在一对“80后”务工人员求职中得到了验证。     

80后员工应避免同质化管理

他们生于20世纪80年代的中国,他们是独生子女的第一代,他们成长于中国社会从传统走向现代的巨变之中,他们在全球化浪潮的冲击下迈入青春,他们属于21世纪的全新的一代。发生于20世纪七十年代末的一场翻天覆地的大变革,造成了沿革多年的历史和社会心理的突变,整个社会生活环境的变化,使得生于80年代的孩子们在价值观念、行为方式上都与前数代人有了巨大的差异。     

报社“90后”人力资源管理浅析

越来越多的“90后”进入职场,生机勃勃的他们未来将成为报社的业务骨干、人力资源市场的主角.基于此,通过对“90后”的特点分析,以人力资源管理四个主要模块为基础,讨论针对的“90后”人力资源管理的策略.     

“90后”员工激励策略研究

以"90后"员工为研究对象,发现他们具有以自我为中心、追求精神满足、抗挫败能力差三大心理特征,对职场的需求主要体现在从事的工作能实现自我价值、不断完善自我、给人带来快乐,从而提出"90后"员工激励策略:制定长期的职业规划、提供合适的工作内容、营造良好的工作环境。     

事业单位人力资源管理如何激发员工积极性

事业单位是我国政府的职能部门,是实现经济可持续发展的非常重要的政府部门.人力资本已经成为现代社会发展的核心资本,人是管理中最重要的因素和资源,笔者主要对事业单位中人力资源管理制度如何激发调动员工的工作积极性进行分析及探讨.     

如何管理“头痛员工”

在某人力资源管理论坛上，一家公司的人力资源经理说了这样一件事：     

“移动学习”提高员工竞争力

一位正准备与客户会晤的药品销售代表，在等待会见前的短短数分钟能够做什么呢？     

浅析战略性人力资源管理下的企业员工培训

笔者分析了战略性人力资源管理的内涵与主要形式,根据我国在企业培训中面临的困境,提出了战略性人力资源管理下企业培训的建议:一是战略性人力资源管理下培训内容要做到随机应变;二是员工培训需要与企业战略目标契合;三是进行培训要借助有效的手段.     

80／20法则在核心员工管理中的应用

帕累托法则（pareto＇s law）又称80／20法则，它概括性地指出了管理和营销中存在的一种现象：20％的顾客为企业产生了80％的利润，或20％的员工创造企业80％的绩效。据前者，营销界衍生出一套大客户管理（key customer management），而后者促进了人力资源管理上的一种新理论——核心员工管理（key staff management）。何为核心员工？核心员工是指员工队伍中拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能，在重要岗位上任职，并为企业经营和成长做出突出贡献的那部分群体。     

浅谈“格物致知”方法在人力资源管理中的应用

人力资源是企业核心能力与竞争优势的根本源泉,鲁万鑫先生在寻找解决自身企业同事问题的过程中,首次重新发明了“格物致知”,通过“格物”“语言辩证”“感知究竟”“创新思维”等对人启发,能够帮助人“自觉”（开启人被遮蔽的本身就有的“智慧”）,用于企业人力资源管理实践后,遭遇问题越来越少,效果非常显著。     

拿什么来管理你，我的80后员工——公司层面的80后员工潜能开发

“自从80后、90后成为员工主体后,我都不想当老板了。太累了!”——A企业总经理感言 A企业是一个知识型新兴企业,员工中75％人员为80后,连续两年,员工离职率走高,     

高科技企业人力资源管理“共赢”的探索

当今的高科技企业发展正面临着一种窘境：激烈竞争的结果导致企业的利润越来越依赖于员工：在这种竞争中，很多企业就成了“黄埔军校”，为其他公司做嫁衣，公司辛辛苦苦选拔和栽培出来的员工，常常莫名其妙地走了；还有的企业，看似平稳，但员工要么事不关己，高高挂起；要么就在做着跳槽前的准备，甚至出现一种奇怪的现象：某人看似平