高校女教师素质发展影响因素及解决对策

伴随着学校的发展,进入高校教师队伍的女性也在逐年增加,女教授以及各类女高级人才的数量在逐年增加。女教师在高等教育中扮演着越来越重要的角色,她是高校教师队伍中的有机组成部分。因此充分研究女教师素质发展的影响因素并提出解决对策,对于提高女教师的素质,加强高校师资队伍建设,推进素质教育都具有非常重要的意义。     

高校女教师事业家庭冲突探析

高校女教师事业家庭角色冲突问题已成为助推事业成功,增强女教师家庭生活幸福感,维持其身心健康,改善其和单位、家庭之间关系以及提高工作绩效的重要因素。社会和学校应为高校女教师创造宽松的环境,女教师自身也要不断学习,增强角色适应能力。     

我校女教师素质的影响因素及其对策

试以 5年来我校女教师队伍的发展状况 ,分析了妨碍女教师能力得以发挥的因素 ,并提出提高女教师素质的措施 :(1 )领导重视 ,创造条件 ,有计划有步骤地加强培训 ;(2 )更新观念 ,摆正角色 ,迎接知识经济挑战 ;(3)克服困难 ,鼓励女教师提高实践能力 ;(4)注重实效 ,开展继续再教育 ,提高女教师的综合素质     

高校人力资源管理人员素质的培养策略

随着高校人事制度改革的不断深入,高校的人事工作由原来的人事管理开始向人力资源开发管理转变。为适应新形势下高校内部管理体制改革和人事管理制度改革的需要,提高高校人力资源管理人员的素质至关重要,文章着重探讨人力资源管理人员素质培养的策略。     

高校人事管理工作存在的问题及发展趋势

高校人事管理存在着不少问题,涉及到人事干部的素质、人事管理的理念等诸多方面,造成这些问题的原因有传统思想的束缚、内外部因素的制约等。为此,高校要改变人力资源管理的落后观念,并进一步进行相应的人力资源管理改革,创造适当的内外部条件,以提高人事管理的效率和水平。     

基于素质模型的高校人力资源管理研究

高校教职工素质对提高高校人力资源管理效益,提升高校的核心竞争力具有重要意义。在高校人力资源管理中存在缺乏战略规划、人才识别方式以及评价标准不科学、考评激励力度不够、培训和开发效益低下、忽略对教职工成就动机的激发等五方面与教职工素质相关的问题,把基于能力的素质模型引入高校人力资源管理中,是对高校人力资源管理模式的一种探索与尝试。     

高校女教师人格塑造初探

科学技术的飞速发展为高校女教师发展提供了难得的机遇和条件 ,也提出了严峻的挑战和考验 ,要求这支特殊的队伍在提高专业素质的同时 ,还必须加强完美人格的塑造 ,而教师完美人格不仅是提高自身素质的需要 ,更是女大学生健康人格形成的动力和楷模     

我国高校女教师角色冲突研究

以抽样调查与定量研究相结合的方式对高校女教师角色冲突进行研究,结果发现:配偶支持、是否有孩子及孩子的年龄、自我角色定位,与高校女教师的角色冲突呈现出相关关系;而家务承担、职称等,并未与高校女教师角色冲突呈现出相关关系。高校女教师的角色冲突由于受到结构性因素和缓冲性因素的影响而在数值上处于中间水平,但有着生命历程性和差异化特点。高校女教师角色冲突本质上是现代社会的价值观与传统性别文化之间的冲突。因此,要从根本上解决高校女教师角色冲突问题,还要依赖于社会的进步和传统性别文化观念的转变。     

基于人格测量基础上的高校女教师心理健康问题对策研究

通过人格测量对比分析,针对高校女教师心理健康方面的问题,提出相应对策:加强和培育优良的教育心理环境;加强自我教育,为维护女教师心理健康提供内在保证;提高对高校女教师心理关怀意识,增强女教师心理的自我调适能力;从源头抓起,提高教师资格准入的门槛。     

关于高等教育学术发展中性别角色和谐的对策

高等教育学术发展中的性别和谐是构建和谐教育、实现教育公平的重要内容,但现实中的高校女教师在学术水平等方面与男教师存在着明显的性别角色不和谐。影响男女教师学术水平差异的因素主要有传统观念、个人综合素质、管理措施等。因此,实现高等教育学术发展中的性别角色和谐,既需要女教师个人观念的转变、各方面素质的综合提高,更有赖于社会舆论环境、管理层面的政策支持。     

提升河南省高校女教师学术发展水平的对策研究

高等院校中的学术水平代表了一种学术话语权威,性别对男女教师学术发展水平是有一定影响的。目前在河南省的高等院校中,女教师整体学历和学术职称水平略低于同年龄段的男教师,在科研方面则明显弱于男教师。提升高校女教师学术发展水平,既有赖于整个社会宏观环境的支持,又需要单位中观环境的帮助,还需要家庭微观环境的协助,更需要女教师个人各方面素质的综合提高。     

高校建立人力资源会计的必要性和注意的问题

在高校建立人力资源会计,有利于高校人才的培养、评价、定价和控制,提高高校办学效益。高校建立人力资源会计要注意计算人力资源的成本、价值和报告高校人力资源会计的信息。     

高校人力资源管理模式与方法探究

随着经济社会的发展和管理实践不断向纵深延伸,传统高校人事管理暴露出越来越多的弊端.建立科学的人力资源管理系统是改善高校人事管理的重要课题.本文在分析高校人力资源管理中管理理念滞后、管理模式陈旧、管理队伍素质不高的基础上阐述了建立科学的高校人力资源管理模式与方法,即:转变职能,建立人力资源开发管理系统;注重高层次人才资源开发;促进高校人力资源的增值;提高高校人力资源管理自身素质.     

高校女教师心理健康状况调查研究

用《卡特尔十六种人格因素》和《症状自评量表》对高校200名教师进行测评,结果发现高校女教师和男教师在5个因子上存在差异,女教师与常模在人际关系和偏执上差异显著。针对女教师相对自卑、高忧虑,相对有较低的心理健康水平,在此提出了提高女教师心理健康的对策。     

女教师职业倦怠的成因分析

教师是职业倦怠的高发人群.女教师职业倦怠有相对特殊的成因.对此进行研究并提出相应的对策,对广大女教师安教乐教、促进教育事业持续健康发展具有重要意义.女教师职业倦怠产生的原因包括职业角色与家庭角色的冲突、职业压力因素、学校管理评价因素、女教师自身性别因素.缓解女教师职业倦怠,女教师应当主动寻求广泛支持、学会自我调节、提高自身素质,学校建立发展性教师评价机制,开展有效的职业培训,建立良好的人文环境.     

女教师教学和科研积极性影响因素研究

在北京林业大学资助下,采用问卷调查、相关分析和聚类分析等研究方法,对影响高校女教师教学科研积极性因素进行了研究。涉及女教师的基本情况、思想、文化生活、教学及科研等方面,就女教师教学工作量与职业压力、科研困难与科研压力、事业成功的障碍等内容进行分析,并提出了提高女教师教学、科研积极性的相应对策。     

新改制院校女教师职业发展困境与对策

采用文献资料、问卷调查等研究方法,对影响新改制本科院校女教师工作的因素进行了调查。结果显示：在物理环境、学术环境、管理环境中,最影响女教师工作的因素分别为：＂教学条件不完备＂、＂图书、网络资源匮乏＂和＂教师评价标准不客观＂。对女教师走出困境的对策进行了探讨：一方面,高校应在教学、科研方面给予女教师更多的人文关怀;另一方面,女教师应不断提升自身素质,在工作中发挥应有的作用。     

对高校人力资源开发与管理的几点认识与思考

知识经济对高校人力资源开发与管理提出了更新、更高的要求 ,树立新观念、建立人才脱颖而出的机制、营造利于人才创新的环境、加强管理致力改革、提高人力资源素质、加强绩效考评、强化高校人力资源管理干部的自身建设等 ,是新时期高校人力资源开发与管理的主要任务     

对国内高校女教师发展问题研究的元分析

在我国,高校女教师已成为高等教育中的重要力量,对高校女教师的研究也取得了丰硕的成果。采用元分析方法,从研究论文的年度分布、文献来源、研究主题三个维度对107篇论文进行分析,梳理国内关于高校女教师发展研究的时间轨迹及趋势、研究层次及水平、研究领域及热点,并在此基础上提出建议,有利于进一步推动研究的深化和繁荣,促进高校女教师的群体建设和个体发展。     

高校青年女教师主观幸福感及其影响因素研究

目的：探讨高校青年女教师主观幸福感现状及其与社会支持、人格特征之间的关系。方法：采用总体幸福感量表、社会支持评定量表和“大五”人格问卷对合肥学院等三所高校171名35岁（包含35岁）以下青年女教师进行测查。结果：高校青年女教师的社会支持以及人格因素中的适应性和社交性对其主观幸福感有一定的预测作用。结论：不断完善自身人格、建立良好的社会支持系统,有助于提高高校青年女教师的主观幸福感。