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<正>市场竞争归根到底为人才竞争。“人才竞争力”已经成为众多企业核心竞争力组成的关键部分。如何吸引、招聘到满足企业需求的员工对企业至关重要。尤其随着科技发展、“互联网+”的广泛运用,校园云招聘成为企业获取人才的重要途径之一,如何提高企业校园云招聘的效果和质量,吸引更多大学生关注、了解、参与和入职企业成为企业急需解决的问题,也是提高高校就业工作质量的关键。 相似文献
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去年初以来,阜新市人才中心加大对“非公”企业服务的力度,积极采取措施,为“非公”企业引进人才。一是经常深入“非公”企业了解情况,掌握企业人才需求状况;二是积极为“非公”企业推荐各类人才。通过日常人才市场、人才库查询以及上门举荐等形式,为企业优化配置人才;三是为“非公”企业举办招聘专场。去年初至今,共为“非公”企业举办专题人才市场46次,占开办专题市场总数的70%。 截止到目前,阜新市人才中心共为“非公”企业引进各类急需人才352人,占招聘总人数的73.4%。阜新市为“非公”企业引进人才@张海江
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在南京市6月底举办的首届厂长、经理专场人才交流会上,南京电子工业局亮出了富有诱惑力的招聘牌牌:“招厂长(总经理)3人,年薪10万元以上。”在这前后,几个省会城市也传出了愿出十几万年薪招聘高层次人才的信息。 悬挂6位数的高价招聘榜,既显示出企业求贤若渴的急切心情,也反映了企业对人才价值的新的认识。“载下梧桐高枝,吸引凤凰来栖”,这总是一个进步。 但据说在这些省会城市的人才市场,洽谈高额年薪职位的应聘者并不很多,倒是在那些详细介绍企业良好工作环境和个人广阔发展空间的摊位上,人群络绎不绝。这种现象,很耐… 相似文献
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一、当前企业人才招聘中存在的问题分析长期以来,我国一些企业在人才招聘中片面追求“学历型”人才,而忽视“能力型”人才的现象非常严重。把学历等同于人才,无学历则不是人才,就很容易导致钱学交易、权学交易和文凭商品化。随着市场竞争日趋激烈,企业加大了对人才的需求,而且对人才质量的要 相似文献
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近年来,由于高校逐年扩招,毕业生数量显著增加,从理论上说,各类求贤若渴的用人单位是不会因为招不到人才而苦恼的。但在人才市场上,了解和看到的则是另一番景象:一方面许多毕业生找不到合适的岗位,另一方面许多用人单位又招聘不到满意的毕业生。人们不禁要问,为何会出现“有人无业“和“有业无人”的供求错位呢?这虽是一个老话题,但仍需引起我们进一步的思考。 相似文献
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中国人力资源开发网组织的“2005年中国企业招聘现状”调查显示,销售人员招聘在规划性、科学性和专业性方面存在不足:销售部门在向人力资源部提交招聘需求时没有明确的要求;企业对候选人进行评价主要以经验和知识考查为主,对员工的心理测试重视程度不足1/3,无论是企业还是求职者,致认为最行之有效的方式仍然是熟人推荐;负责招聘的人员从业水平低或不专业。 相似文献
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提高员工忠诚度的策略 总被引:4,自引:0,他引:4
一、基于人与组织匹配的招聘
传统的招聘方式常常根据工作说明书所指的工作职责和任职资格要求来选拔人才,只要找到拥有任职资格所要求的知识、技术、能力的求职者即完成招聘任务。这种基于人与职位匹配的招聘技术既很少考虑工作职位所归属的那个组织的特性,也常常忽视与直接工作要求不相关的人性特征。因此,基于人与职位匹配的招聘模式进入公司的员工,既有可能由于对企业价值观、人际关系、组织文化、公司理念等的不适应而离开公司,也有可能由于个人人格特质与工作职位所要求的特质相抵触而离开公司。激烈的企业生存竞争中,如何培育一群优质的人力资源团队,以实现企业愿景与目标,“适才”可能比“英才”更重要。研究表明,基于人与组织匹配的招薯方式能够大大降低员工的离职率。 相似文献
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前不久,在上海首次厂长经理人才招聘洽谈会上,几位参与交流的正副厂长恰在现场巧遇已经调离本系统的原公司领导,竞全都下意识地“脸红”起来,厂长们既想交流,遇人却又脸红,这委实是个发人深省的现象. 市场竞争归根结蒂是人才的竞争,这一点,恐怕时下已经没有多少人会持异议了,有人才竞争就有人才的流动,这纯属情理中事,人才这股“水”从曾经的“死水一潭”到眼下的“流水不腐”,不能不说是生产力的一个解放,不过,要求所有的人时人才流动都能具有这等认识,则未免过于天真了.实行了几十年的“人才部门所有制”,指望通过几年的人事制度改革就会更新人们的观念,这无疑是不切实际的,不要说有些执掌着部门权柄的人物,横竖看不惯本单位人才的流动,就连渴望流动的人才本身,也未必看得到流动的合情合理,甚至也会觉得“流”出去是不安心现职而愧对了本单位,否则,上述几位厂长大可以堂而皇之参加招聘,大可以不“希望保密”而公开供职单位和电话号码,大可以面对领导谈笑自若,又何“脸红”之有? 相似文献
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企业招聘现有问题及对策 总被引:1,自引:0,他引:1
招聘是人力资源部门的一项日常工作,信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给招聘工作提供了方便,也增加了难度,因为,企业员工的流动更加频繁,优秀的应聘者有越来越多的就业机会。招聘,不再是填一张表那么简单,招聘技师是招聘工作的主题。怎样及时招到合适人才、提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率,任何大公司在招聘中都面临着巨大挑战。 中国企业都逐渐认识到人是企业最重要的资源;谁都知道:如果没有招聘到合适的员工,再好的目标也无法实现。见过很多公司的招聘会、招聘广告和招聘人员,各公司都有自己的招聘方… 相似文献
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越来越多的中小型企业进入快速成长期,给人力资源管理带来巨大挑战;与此同时,那些相对处于成熟期的大型企业为了追求可持续发展,也愈加关注人本管理的价值。成长的诉求带来变革与调整,这就要求企业的管理者必须了解企业人力资源的状况,必须做到“知人”。只有“知人”,才能“善任”,才能对企业的人力资源进行优化组合。从某种意义上说,企业的人力资源是一个变量,如企业对员工进行培训、开发或者由于员工自身的学习等这些活动都会引起企业的人力资源的质量的变化,都会改变企业人力资源的分布状况,通过人力资源调查就能很好地起到动态管理的作用。于是越来越多的成长型企业开始关注人才调查,并将人才调查视为梳理人力资源“工作流”的切入点。在这个过程中,基于素质模型的测评中心技术也得以广泛应用,并成为人才调查工作真正落地和实施的重要途径与方法之一。因此,人力资源调查是企业制定人力资源战略的基础。 相似文献
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年龄也是一种资本!当前某些单位在招聘员工时,把招聘条件赫然定为“男35岁以下,女25岁以下”,令35岁以上的男士、25岁以上的女士,好不气馁。更多的招聘人才广告是:无论男女,一律要求“35岁以下”。“35岁以下”,几乎成了招聘广告中的一条固定词组。据《北京青年报》消息,今年北京的人才招聘会上,38岁的刘博士和44岁的杨博士因年龄超过35岁,而被许多单位拒之门外。上海某形象设计公司连招聘普通的“前台女收银员”,也要限制在35岁以下。 相似文献
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从战略的高度严把选聘关 总被引:1,自引:0,他引:1
人力资源日益成为企业获取核心竞争优势的最重要资源之一,人员招聘是企业获得人力资源补充的重要渠道之一。因此,成功地开展招聘活动就尤为重要。在先进的人才资源管理实践中,招聘主要有以下作用:储备人才;引进新的理念和技术;进行内部人员置换;提升企业的知名度:人才竞争战略需要。 相似文献
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北京高新技术产业国际同期间大会组委会首次引入了科技人才交流活动举办了“中国高新技术企业人才招聘大会”网上人才洽谈会”企业管理与人力资源高级研讨会”、“广聚优秀人才共建科技园区系列活动而招聘企业的普遍呼声是高新科技人才和高级管理人才处子紧缺状态。参会的国际知名专家跨国公司老板对吸引人才各抒高见。佐佐木元(日本电器株式会社会长)说长期以来在开展事业过程中我们遇到了许多问题我们十分希望今后这些问题能够得到改善。第一是技术人员的稳定问题。软件开发与设计技术人员的素质虽然十分出色但录用后技术人员的稳定性不… 相似文献