如何做好新员工入职培训

建立健全完整的新员工培训制度对新员工尽快融入到企业以及对企业的长远发展有着重要的作用。对企业新员工进行有效的入职培训,能提高企业招聘的投资回报率,是企业留住人才的关键。     

浅谈医院对新员工的入职培训

本文阐述了医院新员工入职培训的必要性,针对医院新员工入职培训现存的问题进行分析,提出了新员工入职培训内容的系统化设计与实施以及建立完善的培训有效性评估体系,以促使新员工能根据医院的战略目标与实际工作要求实现个人价值。     

浅谈电力企业新员工四段式入职培训

在电力企业新员工中进行四段式入职培训教育,开展有效、有针对性培养课程,让新员工在短暂的时间内融入企业,为企业造就一支作风好、素质高、能力强的人才后备队伍。     

浅谈企业新员工入职培训操作策略

新员工培训对于新建企业来说至关重要。如何通过有效的入职培训,传递企业核心价值观,建立新员工对企业的认同,帮助新员工融入团队、转变心态、尽快成长,笔者结合多年工作实践与探索,提出具体实施策略。     

新员工的入职培养与职业规划

本文剖析了新员工目前存在的问题,并从入职培训职业生涯管理等方面阐述新员工的培养与规划。     

员工—组织匹配中的新员工社会化

员工和组织的匹配要求员工的个人特性要与企业文化相一致 ,但在新员工刚进入组织时 ,新员工的个人特性不可能完全一致于企业文化 ,因此必须通过新员工社会化过程来达到这一目标。由于企业文化存在不同类型 ,新员工在社会化过程中也有不同的社会化策略 ,所以只有不同企业文化与新员工的不同社会化策略之间相一致才能真正实现人员与组织的匹配     

员工一组织匹配中的新员工社会化

员工和组织的匹配要求员工的个人特性要与企业文化相一致,但在新员工刚进入组织时,新员工的个人特性不可能完全一致于企业文化,因此必须通过新员工社会化过程来达到这一目标.由于企业文化存在不同类型,新员工在社会化过程中也有不同的社会化策略,所以只有不同企业文化与新员工的不同社会化策略之间相一致才能真正实现人员与组织的匹配.     

关于呼叫中心新入职员工培训体系的探索——基于心理资本提升的新员工分层培训体系

为帮助新入职员工快速融入团队、适应工作、降低员工工作初期压力、提升员工心理资本,山东移动客服二中心根据心理资本提升的"自我效能"、"乐观"、"希望"、"韧性"四个关键点,设计了"基于心理资本提升的新员工分层培训体系"。该体系针对新员工入职各阶段的实际需求,自主研发分层培训课程,在课程     

关于新员工入职培训的设计及实施

重视新员工入职培训对企业发展的作用,明确新员工培训的目的,进行有效的新员工入职培训,使员工的职业规划与企业发展战略相适应,促使新员工能够根据企业的工作要求和战略目标完成本职工作并不断实现个人价值。     

降低难苦行业新入职员工离职率的思考与实践——以石油物探行业为例

大学毕业生给企业注入生机和活力,成为企业发展的中坚力量,保持员工队伍稳定的重要因素,但新入职员工频繁辞职也给企业发展带来危机。本文在实践中探索总结出的引导一培训一激励模式为解决这一问题提供了有益参考,希望对艰苦行业员工的管理有所裨益。     

新入职员工职业成熟度对离职倾向的影响

随着员工和企业之间关系的逐步弱化,新入职员工的就业稳定性成为人们关注的焦点。就业稳定性主要通过离职倾向来分析,影响离职倾向的因素非常多,职业成熟度是观察研究新入职员工离职倾向的一个重要指标。因此,根据《就业稳定性研究调查问卷》,利用实地调查数据,以工作满意度和组织承诺为中介变量,从而分析职业成熟度各维度对离职倾向的影响,对各研究假设进行验证。研究表明,在对离职倾向有影响的八条显著路径中,组织承诺、工作满意度、职业能力这三条对离职倾向的影响是"直接的"。而职业价值、职业能力对离职倾向的影响,是经由工作满意度或组织承诺对离职倾向产生间接影响,因此另外五条路径是"间接的"。最后,根据实证结论分别从职业目标、职业能力、职业价值三个层面提出了降低离职倾向的具体建议。     

规避人才流失从入职培训入手

本文分析了企业新录用高校毕业生进行入职培训的原因,提出规范、系统、精心策划的入职培训是新员工快速融入企业的一种手段,可以有效规避企业人才流失的风险：重点指出了新员工入职培训的六项内容以及提升培训效果的四种手段,说明了入职培训需要注意的三方面问题。     

基于交互视角的新生代员工组织社会化过程研究——理论模型与方法设计

伴随着"新雇主经济时代"的到来,新生代员工的组织社会化问题日益受到关注。基于组织-员工交互的视角,对新生代员工组织社会化的动态过程进行系统探究,建构出一个本土化的理论模型并提出相应的研究命题:(1)新生代员工的组织社会化程度具有高度的动态性特征;(2)差序式领导与员工主动性人格和成就目标导向的交互效应,对新生代员工的组织社会化行为有显著影响;(3)组织社会化行为与组织结构特征和人力资源实践导向的交互效应,对新生代员工的社会化程度有显著影响。在此基础上,提出应通过经验取样法收集研究数据,并使用潜变量增长模型进行数据分析,为后续开展相关理论和实证研究提供了重要基础。     

心理契约视野下的大学生入职培训

本文阐述了心理契约的涵义及其对大学生入职培训的影响,希望企业在对大学生进行入职培训时,能够从心理契约的角度着重强调建立在信任基础上的以人的能力为本的企业文化,沟通和新员工职业生涯规划。     

面向大学毕业生的中小企业入职培训探析

目前,我国中小企业(SME)是吸纳大学毕业生就业的主力军。但是,中小企业人才流失也日趋严重,如何加强中小企业入职培训以留住企业人才、降低人才流失率具有十分重要的意义。本文就面向大学毕业生的中小企业入职培训问题展开探讨,分析存在的问题,提出解决措施。     

关于高等医学院校新任教师入职培训的思考

教师队伍建设是高校发展的永恒主题。高等医学院校新任教师入职培训是使刚从医学院校毕业的医学生顺利向教师转变的重要环节。然而,当前医学院校新任教师入职培训还普遍存在很多问题,这需要我们从提高对入职培训的认识、改革入职培训模式、加强对入职培训的支持等方面进行思考和探索。     

对医院新入职党员教育管理的思考

本文就进一步加强新入职党员教育管理,指出医院当前新入职党员教育管理中存在的问题与不足,并就新形势下如何加强对新职工党员的教育培养和管理,笔者结合自己的工作情况,提出了方法和措施。     

关于完善高校新任教师入职培训的思考

高校新任教师的入职培训是其专业化发展过程中的一个必需的重要环节。目前,在我国高校新任教师的入职培训中存在着一些问题。根据教师专业化理论,针对现实中存在的问题,高校必须改变传统的新任教师入职培训观念,开发多种培训模式,充实入职培训的内容,建立入职培训和助教培训的一体化机制,建立科学有效的新任教师入职培训评价机制。     

美国新职业教师入职项目研究综述

系统的新职业教师入职项目的缺失,是造成美国职业教育面临职业教师短缺和职业教师专业素质不完全的原因之一.美国职业教育研究者和管理者纷纷致力于系统的入职项目的设计研究.坎帕研究团队设计的新职业教师入职项目是其中相对比较系统的项目,它由地方专业发展协调、系统的行政支持等11个部分组成,力图通过建立一种灵活的适应机制帮助新职业教师顺利过渡到职业教师工作领域,实现新职业教师专业化,为美国新职业教师入职的实践和后续研究打下了基础.     

高校新入职辅导员的职业成长探析

：近年来,伴随着经济社会的发展,改革的不断深入和移动互联网的影响日益加深,大学生的思想意识形态也发生着深刻 的变化。高校辅导员队伍在学生思想政治教育工作中的重要性愈加凸显。高校辅导员建设力度持续加大,大批新鲜血液陆续 注入辅导员队伍中,但是各地区、各高校由于起步不同、资源不同,队伍建设水平存在较大差异,辅导员队伍仍面临诸多现实困 难。在职业适应过程中,新入职辅导员如何摆正心态、落实行动对其职业成长具有重要意义。