试论人力资源会计的计量客体

传统的人力资源管理将实物资产管理对象简单地类比到人力资源管理上,因而认为人力资源管理的对象是人力资源,相应地认为人力资源会计的计量客体也是人力资源。其实,人力资源的特殊性决定这种认定错误的。本文认为:人力资源会计的计量客体应是人力资产,而非人力资源,即人力资产才是人力资源会计的要素。     

对高校人力资源管理的思考

人力资源质量是国家人力资源总体索质的指标,是反映人力资源质的因素。人力资源的质量对于国家的和社会经济发展的作用比人力资源的数量因素更为重要。随着社会的发展,现代科学技术对人力资源的质量提出     

试论企业的人力资源营销

人力资源营销可分为企业内部人力资源营销和企业外部人力资源营销。企业内部人力资源营销主要是指人力资源部门通过分析企业内部CEO、直线经理、普通员工的需求 ,有针对地为他们提供人力资源管理产品与服务 ,企业外部人力资源营销主要是指利用外部人力资源 ,来促使企业目标的实现。     

人力资源"诚信瓶颈"及其超越

智力与体力只是人力资源的必要条件而非充分条件,只有包括道德在内的德、智、体三者结合的人力资源,才是完备而充分的人力资源。诚信作为道德最基本的内容,是人力资源的构成要素。近年来人力资源诚信缺失现象严重,其内在根源是道德的失范。注重道德教化,加强人力资源道德建设,是超越人力资源诚信瓶颈的根本对策。     

人力资源发展探析

构成人力资源或人力资本的并不是人的数量 ,构成人力资本的核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平。人力资源或人力资本不是自然生成的 ,而是投资的结果。在现实社会中 ,人力资本投资的主要途径是教育和人力资源的发展 ,因此可以这样说 :人力资本是人力资源发展的产物。正是如此 ,人力资源发展在现时代具有重要意义 ,值得认真研究。一、人力资源发展的性质在探讨什么是人力资源发展这个问题时 ,我们必须了解什么是人力资源 ,了解人力资源的特性。“人力资源”的出现约在 1 970年以后。一般来说 ,人本身就是资源、能源 ,人可…     

入世后我国人力资源发展的新趋势

人力资源是支持社会发展的智力基础 ,人力资源的数量和质量制约着经济社会的发展。入世后 ,我国的人力资源呈现出一些新的特点和发展趋势。本文从人力资源竞争的国际化、人力资源的开发、人力资源能力建设和人力资源管理等几个方面对人力资源的发展趋势作了分析。     

人力资源是第一资源

江泽民同志提出的“人力资源是第一资源”的科学论断和“注重人力资源开发 ,加快人力资源能力的培养”的具体要求 ,不仅对人力资源理论发展具有指导意义 ,而且对于我国人力资源开发和管理的实际工作有重要的现实意义。本文从人力资源的概念及其特征出发 ,探讨了人力资源是第一资源这一命题 ,提出了人力资源开发与管理中应特别注意的几个问题。     

人力资源:西部地区经济发展的第一资源及其困境

人力资源是西部地区经济发展的第一资源。从理论上讲 ,这主要基于以下两个方面的理由 :其一 ,人力资源是一种特殊的资源 ;其二 ,人力资源对经济社会发展具有极端重要性。然而 ,西部地区现实的人力资源面临着诸多的困境 ,主要表现在这样几个方面 :人力资源数量总体上不足 ;人力资源质量偏低 ;人力资源结构不合理 ;人力资源转化为实际生产率的效率不高。这些人力资源困境成为制约西部地区经济发展的最重要因素。因此 ,我们必须要从战略高度来考虑西部地区人力资源及其开发问题。     

浅论图书馆的人力资源管理

人力资源是图书馆管理的主要资源。在图书馆的现代管理体制中,人力资源的建设和发展是图书馆管理的核心和灵魂。本文从图书馆与人力资源管理的内在联系、图书馆人力资源所面临的现状、图书馆人力资源管理的对策三方面入手展开分析和探讨,并且提出了图书馆人力资源管理的新理念,从而会大大加强图书馆人力资源管理的进一步发展。     

关于建立我国人力资源会计的思考

我国是人力资源十分丰富的国家 ,但在目前仍没有一个完善的理论指导人力资源的实践工作 ,因此建立和推行人力资源会计显得尤为迫切。为使人力资源会计得以真正运用 ,必须解决人力资源法制化、人力资源的计量、人力资源的会计管理以及人力资源的劳动力市场规模等问题 ,以实现各个核算单位都建立人力资源会计制度的目标。     

我国城乡人力资源的多维比较

从总体上看 ,我国城乡人力资源存量表现为数量多、质量低、分布不均的特点。我国农村人力资源的文化水平多以中小学为主 ,低素质是农村人力资源实现非农化和城镇化的最大障碍。城市人力资源则存在浪费和外流的现象 ,实现城乡教育平等是我们的首要目标。对中国城乡人力资源存量的结构性分析 ,有利于优化配置人力资源 ,提高人力资源的使用效率     

人力资源权益会计论

企业外部投入人力资源的会计确认长期以来是人力资源会计的一大难题。外部投入人力资源企业未付出代价 ,是应作为企业的负债 ,还是作为所有者权益 ?本文提出人力资源权益的观点 ,详细论证人力资源权益的确立、计量、会计处理与报告的一般方法。     

人力资源管理模式:工作生活管理的革命

人力资源管理模式的提出是人类管理工作生活的一次革命。重要的人力资源管理模式有哈佛模式、盖斯特模式和斯托瑞模式。人力资源管理模式重视组织文化的建设和发挥直线经理的作用 ,重视个人成长和团队建设。实行人力资源管理模式需要比较苛刻的条件 ,企业可以从多种人力资源管理战略中根据自己的情况选择合适的模式。人力资源管理模式值得充分肯定 ,但其实质是一种剥削理论。它所表现的美国化倾向也是值得注意的。我国劳动力的供给态势 ,劳动立法和执法状况以及许多企业的微观条件都不适合广泛地推行真正意义的人力资源管理模式。不过 ,我国的高新技术企业和外商投资企业是进行人力资源管理的良好土壤 ,在这些企业中进行的人力资源管理实践将为我国实现人力资源管理模式的中国化积累宝贵的经验。     

我国人力资源强国建设的现实基点及路径选择

建设人力资源强国,是我国在深刻分析国内国际形势下作出的伟大战略部署。本文构建了由人力资源发展水平维、人力资源发展环境维、人力资源开发能力维及人力资源贡献能力维组成的人力资源竞争力评价指标体系,对42个国家进行排名,结果显示我国人力资源竞争力仅排在第33位。通过分析我国人力资源强国建设的优势与劣势,提出我国人力资源强国建设要以丰富的劳动力资源为基础,以提高人力资源素质为突破口,以利用人力资源促进经济发展作保证。以此作为基点,进而选择实现人力资源强国的路径,对于实现人力资源强国的战略目标具有现实指导意义。     

公共人力资源开发的理论和实践

国家之间的竞争实质是人才的竞争,人才竞争的实质是人才制度和人力资源开发水平的竞争。赢得有效的人力资源支持,是领先时代的关键所在。经济全球化和知识经济的到来对公共人力资源的素质和能力提出了更高的要求,公共人力资源开发具有前所未有的重要性和紧迫性。因此,必须有效地开发和利用我国现有的公共人力资源,建立合理的人力资源管理模式,探索出既符合国际规范、又适应中国国情的公共人力资源开发理论和实践。     

泛珠三角区域人力资源合作开发研究

人力资源是区域经济可持续发展的关键要素。泛珠三角区域人力资源发展梯度明显,人力资源合作的互补性强。泛珠三角区域人力资源合作开发存在着机遇与挑战,构建泛珠三角经济圈内各主体人力资源合作开发的机制,进而有效推动泛珠人力资源合作开发的深化以及区域经济的一体化发展迫在眉睫。     

以人力资源开发实现强国之路

人力资源是第一资源.党的十七大报告提出,我国要优先发展教育,建设人力资源强国.通过对人力资源强国的四大要素进行分解,对人力资源开发的社会价值进行阐述,井立足近年来我国人力资源开发的实践,可以归纳总结出人力资源开发的四个趋向.从人力资源开发是强国必由之路的观点出发.确定以科学发展现为指导进行人力资源开发的基本思路.     

人力资源的价值在于创新

本文在明确人力资源价值内涵的同时,分析了人才是人力资源中知识、技术水平较高,劳动技能较高,因而也是承担较复杂劳动的部分,是创新劳动的主体。在此基础上提出了知识创新是人力资源价值的主要源泉的观点。结合定量描述以及人才资源与人力资源价值的比较,提出了创新是实现人力资源价值增殖的惟一途径的结论。     

关于提升企业人力资源管理措施的探讨

人力资源管理工作是企业管理的重要组成部分,本文通过对国有企业人力资源管理现状及存在问题的分析,探讨提升企业人力资源管理工作的有效措施,以更好地发挥人力资源管理的作用,健全完善企业人力资源管理体系,促进企业稳步发展。     

高校图书馆人力资源不足及解决对策浅议

人力资源是由国际劳工组织在20世纪80年代末90年代初引入中国的。先有人力资源，后有人力资源管理。顺应时代要求，人事管理改为人力资源管理。在国外，人力资源管理也是属于管理学范畴。